La condition juridique du salarié dans les procédures collectives

B-SUR LE PLAN DES EFFECTIFS

La nécessité de sauver l'entreprise peut amener les partenaires sociaux à suspendre le contrat du travail. La suspension constate l'arrêt de l'exécution du travail sans rupture du lien contractuel. Toutes les obligations subsistent à l'exception de celle d'exécuter le contrat.

Ainsi parce qu'il n'y a plus travail, il n'y a plus de salaire mais plutôt des indemnités. Cette modification des conditions du travail peut apparaître surtout pour l'employeur qui est dépositaire de ce pouvoir comme un remède contre les maux de l'entreprise.

Afin d'alléger les charges financières de l'entreprise en difficulté et conformément aux mesures concordataires, le salarié peut être mis en chômage technique (1) ou se voir réduire ses heures de travail (2).

1-L'éventualité de mise en chômage technique

Prévu par la législation Camerounaise, le chômage technique est synonyme de mise à pied, mais de mise à pied économique. Il peut d'ailleurs être défini comme une interruption collective de travail, totale ou partielle du personnel de l'entreprise, interruption résultant, soit des causes accidentelles, soit de la force majeure, soit d'une conjoncture économique défavorable.

Il constitue à cet effet une modification substantielle du contrat de travail. Bien que n'ayant pas expressément été prévu par l'AUPCAP, le chômage technique est souvent justifié par des motifs d'ordre structurel ou conjoncturel imputable aux difficultés économiques de l'entreprise. En réalité, le salarié est psychologiquement présent dans l'entreprise puisqu'il peut être interpellé à tout moment pour reprendre son travail. Il est une mesure qui permet à l'employeur de retrouver sa santé financière. C'est aussi une mesure limitée dans le temps puisqu'il s'étend sur une durée maximale de six mois. Au-delà de cette durée, il s'assimile à un licenciement.^47(*)

Le législateur OHADA apporte une notion nouvelle dans l'Avant Projet de l'Acte Uniforme sur le droit du travail. En effet à côté du chômage technique, il a prévu le chômage économique dont la durée ne pourra excéder trois mois.

Mais, cette suspension du contrat de travail ouvre droit dans tous les cas au bénéfice d'une indemnité compensatrice fixée par la loi.

Si le chômage technique peut permettre à l'employeur d'éviter les pertes d'emplois, le chômage partiel quant à lui permet à l'entreprise de fonctionner au ralenti.

2- La réduction du temps du travail

En principe, l'employeur est tenu de respecter la durée du travail^48(*) compte tenu de son impact sur la santé et la sécurité du salarié.

Mais les besoins de l'entreprise peuvent obliger l'employeur à procéder aux modifications substantielles, dans le sens d'une augmentation ou d'une réduction.

Alors en cas de réduction pour difficultés financières, la rémunération du salarié est revue à la baisse.

S'il est vrai que cette mesure est une atteinte aux droits élémentaires du salarié, elle revêt une importance capitale pour l'entreprise. En effet, en travaillant moins, le salarié participera d'une façon modeste à la sauvegarde des emplois, fussent-ils ceux des autres. Elle permet aussi aux partenaires sociaux de faciliter l'adaptation du contrat de travail aux circonstances économiques nouvelles qui peuvent surgir au cours de son exécution.

Au demeurant, les mesures de réorganisation des conditions de travail permettent de réaliser le compromis entre la protection du salarié et l'exigence de l'emploi. Mais on pourrait reprocher au législateur d'avoir légitimer les indemnités au lieu d'insister

suffisamment sur les mesures alternatives au licenciement. C'est pourquoi le législateur laisse la possibilité à l'employeur et au salarié de rechercher d'autres moyens pouvant sauver l'emploi.

* ⁴⁷ Voir TPI ydé chbre soc, jugement n°93 du 13 juillet 1994, Aff. Neme Ngono martin contre COOPLACA, note Anatzepouo Zakari, Revue des Sciences Juridiques Africaines n°2 2001, voir également C.A du littoral, section sociale arrêt n°376/S du 4 juillet 1997, principal du collège LELE c/ Ngoh Simon Colbert.

* ⁴⁸ Elle est de 40 h par semaine, voir art 60 al 1 code du travail.