La condition juridique du salarié dans les procédures collectives

Deuxième partie :

Les difficultés de l'entreprise :

une menace pour la protection du salarié

Après l'ouverture d'une procédure collective, les ressources humaines sont l'élément indispensable pour la survie de l'entreprise. Ces moyens humains permettront à celle-ci de rechercher les ressources financières qui sont le remède des difficultés de l'entreprise.

Cependant, tel n'est toujours pas le cas. En effet, la résolution de ces difficultés commande des modifications qui sont souvent dangereuses pour garantir la stabilité de l'emploi. Le fait pour le législateur d'avoir réglementer des pratiques contraires n'est-il pas un danger pour l'entreprise dont on prétend sauver ?

Sous réserve des dispositions assurant la stabilité et la permanence de l'emploi, le traitement des difficultés peut passer par des restructurations qui imposent la compression des effectifs. Tout plan de redressement doit exposer et justifier le niveau et les perspectives d'emploi ainsi que les conditions sociales envisagées pour la poursuite des activités.

Dans ce sillage, et pendant la période d'observation, le plan peut justifier un certain nombre de rupture du contrat de travail (chapitre1). Lorsque le plan de redressement n'aboutit pas, il sera envisagé la solution de la liquidation des biens. Ici les emplois ne seront pas sauvegardés, seul peut l'être l'intérêt financier des créanciers. C'est donc l'hypothèse la plus redoutée car l'entreprise est appelée à disparaître c'est-à-dire qu'elle cesse ses activités (chapitre2).

Chapitre I : La rupture du contrat de travail pour cause de

redressement judiciaire

Le concordat doit s'efforcer à avoir un volet social capable de présager les lendemains meilleurs pour l'emploi. Cette mesure reste possible dans l'hypothèse où les activités de l'entreprise se poursuivent. L'objet du concordat est de prendre toutes les mesures juridiques, techniques et financières susceptibles de réaliser le rétablissement des conditions de fonctionnement normal de l'entreprise. La recherche du maintien des contrats, du moins de certains contrats est un motif légitime du licenciement dans le redressement judiciaire (Section 1ere).

Toutefois, on assiste de plus en plus à un renforcement du régime des licenciements. Ce renforcement passe par une intervention d'organes particuliers, gage d'un licenciement garant des droits des salariés (Section 2).

SECTION 1 : LE REDRESSEMENT JUDICIAIRE : MOTIF LEGITME DU

LICENCIEMENT

A défaut d'une définition prompte du législateur OHADA du licenciement pour motif économique, le code du travail précise qu il s'agit de tout licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur consécutifs à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.^114(*) Il s'agit en gros d'une institution originale qui donne la possibilité à l'employeur de rompre le contrat sans justifier d'une faute d'inexécution ou de la mauvaise exécution du contrat par le salarié.

A titre de droit comparé, l'Article 40 de la loi française du 25 janvier 1985 sur les procédures collectives prévoit que la rupture du contrat ne peut intervenir que par l'effet d'un licenciement pour motif économique intervenu pendant la période d'observation.

C'est dire que les différentes législations n'ont pas pu éviter les licenciements mais elles se sont efforcées à les rendre moins brutaux.

Si le licenciement est justifié dans la procédure de redressement, l'appréciation de son motif (§1) permettra de rechercher la justesse de la mesure (§2).

§1 L'APPRECIATION DU MOTIF DU LICENCIEMENT.

Le licenciement pour motif économique a, d'après les textes, un double motif. Il peut résulter d'une part d'un dysfonctionnement structurel (A) et d'autre part d'une conjoncture économique (B).

A - LE DYSFONCTIONNEMENT STRUCTUREL.

Il s'agit de l'hypothèse dans laquelle l'entreprise procède à une réorganisation suivie ou non d'un changement d'activité.

Jadis connu sous le terme de compression d'effectifs^115(*), la réorganisation de l'entreprise intervient généralement suite à une restructuration conventionnelle ou forcée^116(*). Elle justifie le congédiement des salariés. La restructuration peut être motivée par les difficultés financières d'une entreprise dont la survie est compromise dans un espace intégré.

De même, la suppression de poste de travail est un motif légitime du licenciement exigeant de ce fait, l'application d'une procédure spéciale^117(*).

Ce dysfonctionnement structurel est une conséquence de la mise en oeuvre par l'employeur de son pouvoir de direction. C'est dire qu'il peut émaner parfois de la volonté unilatérale de ce dernier. Pour sa part, la conjoncture économique ne lui laisse pas le choix de faire autrement.

B- LE MOTIF ECONOMIQUE

Il est la cause principale du licenciement. D'après la jurisprudence, constitue le motif conjoncturel, l'insuffisance des crédits, la concurrence, la pression fiscale et le manque des matières premières. La baisse du chiffre d'affaire devra être considérable pour justifier la nécessite du licenciement. Elle doit par ailleurs, être constante sur plusieurs exercices successifs de façon à entraver le bon fonctionnement des activités de l'entreprise. Il s'agit donc d'un ensemble de mesures qui sont de nature à entraver le bon fonctionnement d'une entreprise. Elles constituent un obstacle pour l'entreprise à faire face à son passif. Elles exposent en conséquence l'entreprise à la cessation des paiements.

En clair, on peut retenir des textes en vigueur, qu'il s'agit d'un licenciement motivé par des raisons conjoncturelles ou structurelles inhérentes à l'entreprise. Il est donc fondé selon la jurisprudence^118(*)notamment sur les difficultés financières, techniques ou économiques.

L'examen de ces différents aspects du licenciement pour motif économique permet d'évaluer l'équilibre qui doit exister entre le motif et l'étendue du licenciement.

* ¹¹⁴ Cf. art 40 al g. Code de travail.

* ¹¹⁵ Cf. affaire DACAM contre Happy Monique, J.S.A 1998, Comm. TCHOKOMAKOUA (V).

* ¹¹⁶ C'est-à-dire en cas de fusion, scission, concentration ou transformation d'entreprise.

* ¹¹⁷ En ce sens, C.S arrêt n°39/S du 18 mars 1999 Aff. Dongmo Paul C/ Sté STUBA, commentaire juridis périodique n°39 juillet -aout-sept 1999 p.86.

* ¹¹⁸ Voir C-S arrêt n° 36/S du 28 juin 1998, Aff. Embolo Essen C/ CONFERCAM.