Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de
recrutement
Quelque soient leur domaine d'activité, leurs
méthodes, les cabinets de recrutement connaissent une croissance
importante. Ils sont largement sollicités par les entreprises de nos
jours, et on estime que ce recours augmente d'environ 10% par an.
Avant d'essayer d'analyser le « Pourquoi »
de ce phénomène, une analyse du « Comment »
s'impose tout d'abord.
Chapitre1 : Le « Comment » du
recours des entreprises aux cabinets de
recrutement.
Dans cette partie, nous nous focaliserons sur l'historique de
ce phénomène d'avant d'en arriver aux particularités de
ces cabinets.
I- HISTORIQUE DES CABINETS DE RECRUTEMENT
A. En France
En France, ce n'est qu'après la seconde guerre
mondiale, que les entreprises prennent conscience de l'importance du
recrutement, comme facteur clé du succès de l'entreprise. La
nécessité de recruter vite et beaucoup se fait sentir dans ces
années de plein emploi. C'est dans ce contexte qu'apparaissent les
premiers cabinets de recrutement appelés cabinets de sélection.
Ces derniers ont essentiellement pour rôle d'évaluer les futurs
managers de l'entreprise et d'effectuer un tri parmi les candidatures qui
abondent.
Ce n'est qu'au milieu des années 1960 que naissent les
premiers chasseurs de têtes avec leurs méthodes strictement
différentes de celles des cabinets de sélection. En effet,
à cette époque les candidatures se font plus rares et il n'est
plus possible de se contenter du rendement d'une annonce pour fournir au
client un recrutement de qualité. Les chasseurs de têtes ont plus
pour mission d'aller chercher les candidats, plutôt que de les
évaluer.
Les cabinets de recrutement vont connaître
leurs heures de gloire grâce aux trente glorieuses. La demande croissante
de recrutement des entreprises et la bonne santé de l'économie
française vont permettre la prolifération des cabinets, qui bien
évidemment sont étroitement dépendants de la santé
économique du pays dans lequel ils sont implantés.
C'est à cette même époque que se
créent et se renforcement les associations spécifiques aux
cabinets conseils en recrutement, ainsi que les sociétés de
conseil en communication. Ces dernières ont eu pour rôle d'acheter
des espaces aux journaux, de les négocier, puis de les revendre aux
cabinets de recrutement et sociétés en mal de candidats. Ce
métier a très vite évolué vers la
créativité, puisque ces structures ont très vite
assuré la conception des messages à destination des lecteurs des
petites annonces pour l'emploi.
Les cabinets de recrutement ont subi de plein fouet la crise
économique enclenchée par la guerre du Golfe. La baisse du
recrutement a affecté l'ensemble des cabinets. Nombre d'entre eux
disparaissent et en particulier les plus petits. Le secteur s'est
restructuré, la plupart des cabinets ont vu leur chiffre d'affaires
baisser de 30%, parfois plus. Certaines grandes sociétés de
recrutement comme Egor ont même dû déposer leur bilan.
Les « rescapés » de cette crise ont
été contraints de mener une réflexion de fond,
stratégique, sur leur métier.
En effet, les années 1991 - 1993 ont amené les
cabinets à se pencher sur deux problématiques : celle de la
prospection de nouveaux marchés et celle de leur offre.
Ainsi ont-ils dû, d'une part, amplifier et
améliorer leur démarche commerciale et réfléchir en
termes de stratégie de marketing, prospecter de nouveaux comptes,
diminuer leurs tarifs (une baisse de plus de 50% a été
constatée sur certains postes commerciaux) et d'autre part se
positionner en tant que société de conseil, véritable
soutien des dirigeants d'entreprises.
Aujourd'hui, on assiste à un retour de la
croissance. Cette embellie, associée à l'émergence de
nouvelles technologies, à l'euro et aux autres bogues de l'an 2000, a
permis de développer le chiffre d'affaires de la profession de 15
à 20%. Les entreprises ont désormais recours aux cabinets de
recrutement pour tout type de poste, du fait de la pénurie de candidats
et de leur manque de temps.
Cependant, cette embellie est à relativiser. En effet,
l'arrivée des cabinets internationaux vient bousculer la
tranquillité des cabinets français. La mondialisation des
services pousse les grandes entreprises à faire appel à des
sociétés de recrutement de taille internationale. C'est pourquoi,
certains cabinets tissent des liens avec d'autres cabinets européens et
américains. C'est le cas d'Elytis.
B. Au Sénégal
Les cabinets de recrutement sont nés au
Sénégal dans les années 1990. Cela dans un but
d'apprendre aux jeunes diplômés à mieux se vendre d'une
part, et d'aider les entreprises sénégalaises à changer
leurs manières de gérer leurs Ressources Humaines d'autre
part.
ECO-AFRIQUE et INNOV'ACTOINS sont les premiers cabinets de
recrutement de la place. Ce dernier totalise quinze années d'existence
et compte sept personnes en son sein.
Aujourd'hui, on assiste à une floraison de
cabinets de recrutement. Ces cabinets, souvent généralistes, ont
comme principales missions auprès des entreprises : le recrutement,
le placement, l'intérim, l'audit, l'organisation et la stratégie
des Ressources Humaines, la formation, le management ; donc tous les
domaines de la Gestion des Ressources Humaines. C'est le cas notamment du
cabinet Global Business Group sis, sur la route de l'aéroport.
Ces cabinets de recrutement constituent de nouveaux
acteurs économiques très tôt confrontés aux
défis de la visibilité et de la pérennisation.
Ces structures qui se professionnalisent et se
spécialisent de plus en plus dans le domaine de l'évaluation des
Ressources Humaines, particulièrement du recrutement,
révèlent de nouveaux enjeux économiques et commerciaux
liés aux coûts du service par rapport aux faibles
opportunités dues à l'étroitesse et à l'incertitude
du marché.
Les cabinets de recrutement intègrent donc le milieu
des entreprises dans lequel ils doivent s'imposer et prouver leur
crédibilité.
Ces cabinets de recrutement interviennent selon une approche
« classique » qui consiste à faire des annonces au
grand public, ou par « approche directe » autrement
appelée chasse de tètes quand il s'agit de rechercher des
profils rares et pointus, ou utilisent leurs bases de données .
Le cabinet ECO-AFRIQUE utilise ces trois approches à la
recherche de potentiels candidats.
Il est à noter qu'il y a peu d'appel d'offres en
matière de recrutement à part ceux de la Banque Mondiale et de
certains organismes qui sont des démembrements de l'Etat.
Ces cabinets de recrutement interviennent dans les PME mais
également dans les grandes entreprises comme les Multinationales, les
Banques, les Sociétés Industrielles, Commerciales,
Financières et certains d'entre eux ont un portefeuille clientèle
assez fidèle comme par exemple le cas de DRH Conseil qui a comme
principaux clients Tigo, PATISEN, CHOCOSEN.
Concernant les consultants de ces cabinets de recrutement, ils
sont la plupart du temps des chefs d'entreprises, des experts, des
diplômés ayant des expériences dans les domaines
suivants : Sociologie, Psychologie, Finance, Génie Civil,
Droit, Sciences Politiques et Gestion des Ressources Humaines.
II- PARTICULARITES DES CABINETS DE RECRUTEMENTS
A. Typologie des cabinets de
recrutement
Il est difficile de proposer une typologie des cabinets de
recrutement. Il existe des cabinets généralistes ou
spécialisés, de grande ou de petite envergure, régionaux,
nationaux ou internationaux.
Les cabinets régionaux, souvent de petite
taille, ont un secteur géographique délimité : la
région dans laquelle ils sont implantés. Ils s'adressent donc
généralement à une clientèle de PME-PMI. Ce sont
pour la plupart du temps des cabinets généralistes dont
l'activité ne se cantonne pas au recrutement. Ils proposent
différents services tels que le conseil en formation, des bilans de
compétences. De plus, en ce qui touche le recrutement, leur champ de
manoeuvre se fait très large, jusqu'ils restent très
généralistes en ce qui concerne les profils à recruter (du
cadre moyen au chef d'entreprise) et leurs secteurs d'intervention.
Les cabinets nationaux sont le plus souvent
implantés dans la capitale, afin de se rapprocher le plus possible des
sièges des grandes entreprises. Il en est par exemple du cabinet INTUTTI
PERSONAE installé dans le 9ème arrondissement, qui
travaille avec des entreprises dont les sièges sociaux se situent en
région parisienne, ce qui ne l'empêche pas d'avoir des clients
dans d'autres régions françaises.
Les cabinets internationaux sont souvent d'origines
anglo-saxonnes. Leur clientèle est composée de grands groupes
mondiaux. Les véritables cabinets internationaux sont très rares,
bien que de grands cabinets de recherche en stratégie de taille
internationale tels que Deloitte et Touche, CSC Peat Marwick... commencent
à s'intéresser aux Ressources Humaines et créent en leur
sein une section Ressources Humaines ou le développent si elle existe
déjà. Mais encore, beaucoup se prétendent universels, se
disent implantés dans d'autres pays, alors qu'ils n'ont que de vagues
rapports avec leurs confrères étrangers et n'ont pas les
mêmes méthodes de travail.
Les cabinets spécialisés sont quant
à eux influencés par diverses raisons, C'est souvent le
passé du créateur qui détermine le positionnement. Un
consultant spécialisé ayant exercé des fonctions dans le
domaine pour lequel il recrute, sera mieux placé qu'un autre. Il partage
les compétences des candidats : il saura installer d'emblée
un dialogue fructueux, il sait où rencontrer la population
recherchée et connaît les bons professionnels du métier. Il
est apte à poser les bonnes questions aux candidats ainsi
vérifier rapidement les compétences techniques. Il trouvera les
arguments qui pourront convaincre les candidats. Enfin, il a des
facilités à exploiter son fichier en profondeur car il l'utilise
en permanence, alors qu'un généraliste se sert rarement de la
plupart des candidatures dont il dispose tant elles couvrent des domaines
variés. Malgré toutes ses qualités, la
spécialisation a un inconvénient de taille. En effet, elle fait
obstacle au partenariat avec les entreprises dont les besoins de recrutement ne
se cantonnent pas simplement à ses seules fonctions. La
spécialisation peut également se faire en fonction du secteur
d'activité (informatique, industrie, tertiaire...). C'est cette
segmentation qui est la plus fréquemment utilisée, car elle
permet aux consultants de se prévaloir d'une connaissance parfaite d'un
champ d'activité de l'économie, d'en connaître les hommes
clés mais aussi les enjeux économiques et stratégiques.
Cette connaissance du secteur leur permet d'accroître leurs chances d'un
recrutement réussi.
Au Sénégal, le marché des cabinets de
recrutement est très ouvert car il existe des cabinets qui ne sont pas
spécialisés dans le domaine du recrutement (comme les cabinets
d'expertise comptable ou même d'architecture par exemple) et qui
pratiquent cependant cette activité. Cela montre que c'est un
marché relativement tolérant où l'on trouve une
concurrence indirecte qui n'atteint pas les cabinets spécialisés
qui connaissent leur métier.
Ces cabinets généralistes font du recrutement,
du conseil, du management et de l'organisation des Ressources Humaines.
Certains cabinets comme INNOV' ACTIONS interviennent
même dans des pays autres que le Sénégal comme le Mali, la
Côte d'Ivoire, le Cameroun en ce qui concerne le volet conseil en
organisation.
Concernant les cabinets spécialisés, ils sont le
plus souvent contactés de manière directe c'est à dire que
le client appelle un des cabinets dont il a entendu parlé soit dans la
presse, soit grâce à ses contacts, soit par affinités
estudiantines (lorsque le responsable de l'entreprise et celui du cabinet ont
fait des études supérieures dans la même école ou
la même université). Ces cabinets ne font que du recrutement.
C'est le cas de PROFIL, AFRICSEACH.
Toutefois, différentes sources permettent aux cabinets
généralistes et aux cabinets spécialisés de mener
à bien l'activité de recrutement :
- la base de données des cabinets constituée de
dépôts spontanés de CV des demandeurs d'emploi ;
- les insertions dans la presse quotidienne, locale et
étrangère ;
- les insertions dans leurs sites Internet ;
- l'outplacement qu'on explique comme suit : une
entreprise aide un de ses salariés à trouver un nouvel emploi en
sollicitant les services d'un cabinet ;
- le débauchage de professionnels (dans ce cas, le
cabinet fait office de « chasseur de
têtes ») ;
- l'observation interne, lorsque le recrutement se fait au
sein de l'entreprise cliente du cabinet. Dans ce cas les candidats sont
déjà des salariés de l'entreprise. Il suffit au cabinet de
faire des entretiens internes afin de déterminer qui est apte et
compétent pour le poste à pourvoir.
B. Missions, cibles des cabinets de
recrutement
1- Missions des cabinets de recrutement
La méthode de travail des cabinets de recrutement
consiste à prendre en compte tous les besoins en hommes de l'entreprise
qui lui accorde toute sa confiance et à travailler avec elle pour cibler
le candidat le plus adéquat au poste à pourvoir et définir
avec elle le cahier des charges du recrutement.
- · Le cabinet peut prendre en charge le recrutement complet du futur
collaborateur de l'entreprise cliente c'est-à-dire de la recherche
à la prise de poste du candidat. La mission se déroulera comme
suit :
Elle commence par la rencontre du consultant et du client qui
vont déterminer les objectifs et les moyens de la mission, ce qui
donnera lieu à la rédaction de la définition de poste en
fonction des besoins du client et à la validation du salaire du futur
salarié tout au moins d'une fourchette de rémunération.
Grâce à la comparaison de la définition
de poste et à la fourchette de rémunération, le consultant
pourra voir si la mission est ou non réalisable en fonction de ce qui se
pratique habituellement sur le marché. Si la rémunération
proposée pour le poste à pourvoir est clairement en dessous du
marché, le consultant pourra tenter de recadrer la demande soit en
souhaitant une augmentation du salaire, soit en conseillant au client d'ouvrir
un peu plus le profil. Si l'entreprise refuse toute négociation, il y'a
de fortes chances pour que le cabinet n'accepte pas la mission.
Le consultant va rédiger ensuite le contrat, qui
comprend l'ensemble des données de la mission, c'est-à-dire le
délai dont le consultant dispose, le nombre de candidats (3 ou 4), le
type d'approche utilisée, les conditions de reprise de la mission en cas
d'échec, la durée de la garantie concédée par le
cabinet après recrutement, et bien sûr le prix de la prestation
calculé en fonction de la technicité du poste et de la
rareté du profil demandé.
Si les deux parties ont choisi d'utiliser l'annonce comme
méthode de recherche, elles en valident le texte, la taille et
l'emplacement. Dès la parution de l'annonce, les réponses
affluent au cabinet, c'est à ce moment précis que commence le
travail des chargés de recherche qui vont trier les CV en fonction des
critères définis dans la définition du poste.
Dans les petits cabinets où il n'y a pas de
chargé de recherche, cette tâche revient au consultant en charge
de la mission.
Les chargés de recherche vont convoquer par la suite
les candidats par téléphone, ce qui permet éventuellement
de faire préciser certains points un peu flous du CV et de se faire une
première impression, dont ils feront part au consultant qui recevra les
candidats en entretien.
Si les deux parties ont choisi d'utiliser la méthode
d'approche directe, les chargés de recherche vont chercher les candidats
potentiels dans les entreprises concurrentes du client ou dans les
sociétés ayant des activités annexes ou connexes à
celles de leur client. Ils ciblent en premier lieu les établissements
où ils peuvent trouver les compétences recherchées,
ensuite ils doivent trouver les noms des personnes présumées
détenir ces compétences dans les entreprises ciblées.
Après avoir obtenu les identités
désirées, les chargés de recherche vont entrer en contact
avec les candidats potentiels afin de valider et de compléter leurs
informations et vérifier si le chassé correspond au profil
demandé et enfin si au vu de la description du poste qui lui est faite,
il fait preuve d'une motivation suffisante pour quitter l'entreprise dans
laquelle il travaille actuellement.
Si tous ces critères sont remplis, le chargé de
recherche prend rendez-vous avec le chassé pour lui faire passer un
entretien avec le consultant chargé de la mission.
Les candidats sélectionnés par chasse ou par
annonces rencontrent un ou plusieurs consultants pendant l'entretien.
Pendant l'entretien, le consultant évalue le candidat
mais a également pour mission, et ce surtout en cas d'approche directe,
de vendre le poste et l'entreprise au candidat. Le style de l'entretien varie
selon la personnalité et les méthodes du consultant, le niveau du
poste proposé et le degré de responsabilité. Mais, la
technique de l'entonnoir est très souvent utilisée, elle consiste
à poser une série de questions ouvertes au début puis des
questions de plus en plus fermées. L'entretien d'une durée
comprise entre trente minutes et une heure, aura donc permis de cerner la
personnalité du candidat et de valider certains points du CV.
L'entretien terminé, le postulant passe une
série de tests, qui permettront la validation de ses compétences
techniques. Les tests les plus couramment utilisés sont les tests
d'aptitude (tests bureautique, de langue, questions portant sur le savoir
nécessaire au métier), les mises en niveau.
Les tests psychologiques sont de moins en moins
utilisés car ils ne sont vraiment utiles qu'en cas de recrutement de
masse et nécessitent l'intervention d'un psychologue pour leurs
corrections.
La graphologie reste cependant très utilisée.
Ces tests vont permettre d'évaluer les
compétences techniques du candidat. Le candidat qui ne réussira
pas ces tests, a très peu de chances d'être présenté
au client.
Après l'entretien et les tests, le cabinet va prendre
les références des candidats retenus auprès de leurs
anciens employeurs, le chargé de recherche va vérifier les dates
d'entrée et de sortie des candidats dans les entreprises
interrogées, les raisons de leurs départs, la qualité de
leur travail.
La prise de références faite, le consultant va
rédiger un dossier sur chacun des candidats sélectionnés,
qu'il transmettra au client. Ce dossier contient le CV, la description du
candidat avec ses atouts et ses lacunes, les résultats des tests et
parfois une analyse graphologique ainsi que le compte rendu et la prise de
références.
Le nombre de dossiers présentés est
généralement de trois ou quatre.
Les candidats sélectionnés sont convoqués
pour un entretien avec le client, soit par l'entreprise elle-même, soit
par le cabinet. Cet entretien se déroule au cabinet ou dans les locaux
de l'entreprise. Certains clients peuvent aussi souhaiter que l'entretien se
déroule hors de leurs entreprises pour diverses raisons, c'est par
exemple le cas où le candidat travaille pour un de leurs concurrents
directs.
Le consultant peut y assister, mais même lorsqu'il est
absent, il se livre à un débriefing complet avec le candidat et
le client. Le consultant va aider son client à faire l'analyse de chaque
candidature, à formaliser et à quantifier ses points forts et ses
points faibles par rapport au poste à pourvoir et dans certains cas, il
va se faire l'avocat du postulant, qui stressé par cet ultime entretien,
aura accompli une prestation médiocre, le consultant est
également là pour conseiller le client sur les moyens de pallier
les lacunes de celui-ci.
Au cas où le client ne retiendrait aucun des candidats
présentés, le cabinet recommence gratuitement la mission, bien
qu'il ne soit tenu que d'une obligation de moyens et non de
résultats.
Lorsque le client a retenu un des candidats
présentés, le travail du consultant n'est pas pour autant
terminé. En effet, le cabinet est débiteur d'une garantie envers
son client ; il s'engage pendant une période donnée (6 mois
en général) à recommencer la recherche en cas de
démission du nouvel recru.
En somme la durée du processus de recrutement
c'est-à-dire de la recherche de candidats à la prise de poste du
candidat retenu est d'environ une vingtaine de jours, parfois moins. Tout
dépend du poste de travail à pourvoir, par exemple pour les
postes à très hautes responsabilités, le processus prendra
beaucoup plus de temps.
- · Le cabinet de recrutement peut aussi intervenir ponctuellement dans
le processus de recrutement d'une entreprise. En effet, l'entreprise peut par
exemple demander au cabinet de l'aider pour la rédaction de la
définition de profil ou alors de domicilier les candidatures chez lui et
de procéder au tri des CV, à charge ensuite pour l'entreprise de
procéder elle-même à l'évaluation.
Le cabinet peut également intervenir à la fin du
processus de recrutement en recevant les candidats retenus par le client, les
départageant ensuite en les faisant passer un nouvel entretien, des
tests...
En définitive, nous pouvons retenir que les cabinets
préfèrent mener le recrutement de A à Z, mais au vu de la
concurrence, ils s'adaptent pour proposer à leurs clients toute une
gamme de services.
2- Cibles des cabinets de recrutement
Certaines entreprises ont recours aux cabinets de recrutement
pour tout type de postes alors que d'autres ne font appel à ces cabinets
que pour les cadres.
En utilisant les deux approches (directe ou par annonces)
certains cabinets visent un panel de candidats. Ce sont :
- les dirigeants et les spécialistes de haut niveau.
Ils sont appréciés sous quatre angles : le produit, le
marché, les relations humaines et la gestion. Le consultant va chercher
dans la carrière du candidat des analogies avec les problèmes et
les exigences de son client.
- Les spécialistes expérimentés. Ils se
définissent comme possédant la maîtrise d'un savoir faire.
C'est ici l'expérience d'un certain type d'activités qui est mise
en avant. La dimension managériale et le salaire ne sont pas pris en
compte pour la mise en oeuvre de l'approche directe.
Cette expérience peut être celle d'un
technicien, d'un ouvrier professionnel, d'un artisan, d'un chef d'atelier.
L'expérience recherchée peut être celle acquise grâce
à une mission, un projet ou un chantier et donc s'exprimer en termes
organisationnels ou méthodologiques. Cette mission, peut par exemple,
consister en l'ouverture d'un marché, à la mise en place d'un
réseau, à l'organisation logistique en flux tendus.
- les cadres moyens généralistes. Ils sont par
exemple des commerciaux. On les chassera lorsque l'entreprise cliente n'est pas
connue ou qu'elle officie dans un secteur peu attractif.
A contrario, certains profils n'intéressent pas les
cabinets de recrutement. On pense notamment aux candidats instables qui
changent d'employeurs fréquemment pour augmenter leurs
rémunérations. Cette instabilité effraye le cabinet dont
l'intérêt est que le candidat recruté reste chez son client
pendant un certain temps car les cabinets de recrutement proposent à
leurs clients une garantie.
Les cabinets se méfient également des personnes
ayant multiplié les expériences professionnelles dans
différents domaines. En effet, il sera difficile pour le consultant de
pronostiquer la réussite de son candidat chez son client.
Les débutants n'intéressent pas non plus les
cabinets de recrutement.
Les chômeurs de longue durée (à partir
de six mois de chômage) sont bannis des cabinets de recrutement car ils
auront peut être oublié les réflexes acquis au fil des
années de travail.
Les quinquagénaires sont également
laissés de côté par les cabinets de recrutement, car ils
sont supposés être moins dynamiques et inadaptables. Il existe
cependant un cabinet spécialisé dans le recrutement des personnes
de plus de 50 ans. C'est le cabinet « Hommes et missions ».
D'après le président de ce cabinet, les plus
convoités : les spécialistes des ressources humaines, de la
production, de la qualité, des méthodes, des achats, de la
finance.
Au Sénégal, les cabinets de recrutement
recrutent en général pour tout type de poste : Directeur
Général, Directeur Marketing, Directeur Commercial, Directeur des
Ressources humaines, Directeur Administratif et financier, Expert en Finance ou
autre, Chef de produit, Responsable des ventes, Délégué
médical, Caissier, Manoeuvre, Technico-commercial...
Donc, toutes les catégories socioprofessionnelles
prévues par les conventions collectives existant au
Sénégal, sont ciblées.
Cependant, il est à signaler que se soit en France ou
au Sénégal, le profil du candidat
« idéal » tous cabinets confondus
(généralistes ou spécialisés) reste, le cadre
âgé de 30 à 38 ans avec un niveau d'études
élevé et une expérience réussie dans le domaine de
prédilection du cabinet ou correspondant à la mission qui lui a
été confiée par l'entreprise.
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