Chapitre 2 : Le « Pourquoi » du
recours des entreprises aux cabinets de
recrutement.
Dans cette partie, nous analyserons en quoi les cabinets de
recrutement permettent aux entreprises de gagner du temps pour se recentrer sur
d'autres activités autres que le recrutement (I) et comment aider les
entreprises à recruter le bon candidat pour le bon poste (II).
I- GAIN DE TEMPS POUR LES ENTREPRISES
A- Expérience acquise par les cabinets
de recrutement
Les candidats, dans le marché de l'emploi, avec leurs
compétences et leur qualification, sont désormais capables de
mettre en concurrence plusieurs entreprises et de vendre leurs talents à
la plus offrante. Ces entreprises qui n'ont pas les moyens d'offrir toujours
plus, se trouvent face à une pénurie de candidats.
Cette pénurie de candidatures, associée à
la multiplication des offres d'emploi, conduit à une nette diminution du
rendement des annonces.
Face à cette situation, il devient donc indispensable
de repenser le recrutement et d'engager de plus en plus en termes de
compétences et non plus en termes de métier, et de rechercher des
candidats avec une facilité d'adaptation élevée.
Ces personnes qui n'ont peut être jamais exercé
le métier offert, mais en ont les compétences. Il est donc
nécessaire de procéder à une analyse approfondie du CV et
de la personne au cours de l'entretien. L'activité de recrutement
devient de ce fait de plus en plus difficile et les entreprises qui n'ont pas
de structure interne spécialisée, font avoir recours aux cabinets
de recrutement.
Face à la pénurie de candidatures, les
consultants vont diversifier et multiplier leurs sources, ils
contrôleront les écoles, les associations locales de recherche
d'emploi, utiliseront leur fichier, chercheront des candidatures sur Internet
et même feront fonctionner le bouche à oreille. Le cabinet va
faire bénéficier le client de l'expérience qu'il a acquise
au cours des missions effectuées auprès d'autres entreprises afin
de lui permettre d'avoir une vision plus large du marché du travail.
Le consultant le conseillera sur l'approche à adopter
pour la recherche en fonction de l'état du marché.
L'expérience des cabinets dans la rédaction des
annonces accroît les chances de réussite pour l'entreprise. En
effet, les annonces presse se doivent d'être plus en plus accrocheuses
pour attirer les candidats. L'époque des textes lapidaires de trois
à quatre lignes décrivant sommairement le poste offert, son lieu
d'affectation, les diplômes, l'expérience requise et la fourchette
de rémunération , est révolue .L'entreprise doit
aujourd'hui se vendre sous ses meilleurs atouts et impliquer grâce
à l'annonce, le candidat dans l'entreprise.
Les entreprises font de plus en plus appel à la
méthode d'approche directe pour la recherche des candidats, mais elles
ne peuvent la pratiquer en interne, elles doivent alors avoir recours à
un cabinet extérieur, du fait de l'interdiction de débaucher.
En effet, l'employeur qui recrute un salarié auparavant
employé par un concurrent, est susceptible d'engager sa
responsabilité s'il a sciemment incité ce salarié à
quitter son ancienne entreprise et à venir travailler à son
service de sorte qu'une partie de la clientèle risque d'être
détournée, ou des actes de concurrence déloyale sont
commis.
Les cabinets de recrutement connaissent également les
grilles de salaire et sont donc aptes à conseiller leurs clients sur la
rémunération à proposer pour attirer et fidéliser
le futur collaborateur. Les entreprises sont souvent réticentes à
augmenter le salaire initialement prévu, considérant que leur
masse salariale est déjà importante, ne connaissant pas les prix
pratiqués dans le marché et s'en référant aux
indicateurs du chômage. Par conséquent, elles supposent qu'il est
encore possible d'attirer les candidats avec de bas salaires. La tâche du
consultant sera donc de leur faire comprendre que ce n'est pas le cas et par
conséquent de les conseiller pour un meilleur rapport qualité-
prix.
Enfin, les candidats ont un niveau de formation de plus en
plus élevé et connaissent de mieux en mieux leurs droits,
notamment en ce qui concerne le recrutement (discrimination,
légalité des questions posées lors de l'entretien...). Les
cabinets de recrutements deviennent alors conseil juridique : c'est une
sécurité pour les entreprises qui bénéficient ainsi
d'une plus grande maîtrise des lois.
B- Désengorgement du travail de la
Direction des Ressources Humaines
Le recrutement est une fonction complexe tant en
période de récession qu'en période de croissance
économique. On pourrait penser qu'en temps de chômage, le
recrutement s'en trouve facilité, qu'il n'y a pas de recherche de
candidats et que dès la parution d'une offre, les candidatures
affluent.
Il est vrai que les demandeurs se bousculent lorsqu'un poste
se crée ou se libère, mais cela ne facilite pas le travail du
service du personnel. En effet, les appels téléphoniques des
postulants, le tri et la sélection des CV vont augmenter de façon
conséquente le travail de la DRH, au détriment des autres
activités du service, sans compter qu'une réponse rapide à
toutes les candidatures est favorable à la réputation de
l'entreprise.
Rares sont les entreprises qui ont les moyens humains et
techniques pour faire face à cette situation. Un cabinet de recrutement
va leur faire gagner du temps, grâce à la domiciliation de
l'annonce, au tri des CV, aux entretiens, le client ne rencontrant que les
trois ou quatre personnes retenues en fin de parcours.
Dans la multitude de candidatures reçues, peu sont en
totale adéquation avec le profil recherché.
Les salariés déjà en poste
c'est-à-dire ceux susceptibles d'intéresser la
société de par leur compétence, hésitent à
quitter leurs entreprises pour tenter leur chance ailleurs, le chasseur de
têtes, qui se doit d'avoir des talents de commercial, va leur vendre
l'entreprise et essayer de les débaucher.
Les périodes d'incertitude économique et la
mondialisation qui a accru la concurrence internationale, ont contraint les
entreprises à diminuer leur prix de revient et à se recentrer sur
leur activité principale, sous traitant ainsi l'essentiel de leurs
activités annexes, dont le recrutement.
C'est donc aussi pour améliorer leur
productivité que les entreprises font appel aux professionnels du
recrutement. Cette délégation permet à la DRH de se
recentrer sur le coeur de son métier, c'est-à-dire la
définition et le suivi des politiques sociales, ainsi que le maintien de
la cohérence par rapport à la stratégie globale de
l'entreprise. En se reconcentrant ainsi sur l'essentiel, la DHR accroît
son niveau d'expertise dans les domaines où aucune intervention
extérieure n'est envisageable.
Au lieu de sous-traiter, l'entreprise pourrait aussi bien se
doter d'un spécialiste en recrutement au sein même de son service,
mais comme nous l'avons déjà évoqué, le recrutement
n'est qu'une fonction ponctuelle de l'entreprise, encore plus en période
de chômage. Le spécialiste serait alors
rémunéré toute l'année quelque soit le nombre de
recrutements à effectuer, alors qu'un prestataire de service payé
simplement pour les missions qu'on lui confie, est moins onéreux pour la
société car au salaire s'ajoutent les frais inhérents an
recrutement (frais d'annonce ...).
Par ailleurs, on estime qu'en dessous d'un certain nombre de
recrutements évalués à dix cadres, cinquante
employés et agents de maîtrise et cent ouvriers par an, il est
inutile de créer une structure permanente an sein de l'entreprise.
On assiste aujourd'hui, à un phénomène de
reprise économique. L'activité est en augmentation dans les
entreprises, les besoins en personnel de plus en plus qualifié
s'accroissent. Les entreprises vont donc solliciter les cabinets de recrutement
dans un but de « gain de temps et de rapidité
d'actions ».
II- «The right man at the right place
«
A- Maîtrise des risques d'échec par
les cabinets de recrutement
Il devient de plus en plus difficile de trouver le bon
candidat pour le bon poste. Le recrutement devient alors un acte
stratégique majeur dans la vie d'une entreprise, car les hommes et les
femmes sont sa principale richesse, la clé de son succès ou de
son échec. Ce capital humain est considéré comme plus
décisif que le capital organisationnel (efficacité de
l'organisation et de sa structure) et le capital client.
Aujourd'hui, c'est le professionnalisme des salariés
qui fait la différence dans la compétition.
La sélection, le recrutement, l'intégration des
salariés deviennent ainsi au même titre que la recherche et le
développement, le marketing ou la production, des enjeux
stratégiques. A tel point que la Direction Générale de
nombreuses entreprises intègre le Directeur des Ressources Humaines dans
leur comité de direction.
La Direction des Ressources Humaines, de par son rôle
sur la stratégie de l'entreprise et son influence sur
l'efficacité globale, doit rendre des comptes sur la performance et donc
assurer la qualité et la pérennité des recrutements.
Le recrutement est un acte délicat, car il ne suffit
pas que la personne ait les compétences techniques requises mais
également qu'elle sache s'adapter à l'environnement existant et
qu'elle partage les valeurs de l'entreprise.
De plus, on n'entre plus dans une entreprise avec la certitude
d'y accomplir toute sa carrière, d'autant que le contexte actuel de
mondialisation et son lot quotidien de restructurations limitent le champ de
visibilité dans lequel évolue l'entreprise.
Cette nouvelle donne associée à la
nécessité de concilier performance et rentabilité, influe
sur la Gestion des Ressources Humaines et la qualité du recrutement va
maintenant dépendre de la capacité à doter l'entreprise
des Ressources Humaines qui lui sont nécessaires, compétentes,
motivées, rapidement opérationnelles, adaptables à ses
évolutions.
Le recrutement devient donc de plus en plus difficile
puisqu'il dépend bien sûr des compétences techniques du
candidat, mais également d'autres facteurs et il existe des causes
majeures d'échec.
Si le recrutement n'est pas externalisé, les risques
d'échec peuvent être encore plus importants. L'entreprise peut
faire alors erreur sur la compétence du candidat. Bien que cette
situation soit peu fréquente car les compétences transparaissent
à travers la formation, les postes que les candidats ont occupés
et les références prises auprès de leurs anciens
collègues et de leurs supérieurs hiérarchiques, cette
erreur peut intervenir quand l'entreprise ne consacre pas assez de temps
à ses recrutements.
Une erreur plus fréquemment commise tient à la
personnalité du candidat, c'est-à-dire ses valeurs, sa culture et
sa façon de travailler.
L'entreprise qui opère des recrutements ponctuellement
par des responsables hiérarchiques ou opérationnels, augmente sa
probabilité d'échec. Ces personnes ne sont pas compétentes
en la matière et travaillant longtemps pour celle-ci, n'ont pas une
vision objective et supposent que n'importe quel individu, qui n'a pas l'air
« hors normes », n'éprouvera pas de
difficulté à s'adapter à son nouvel emploi.
Les entreprises peuvent également, par manque de temps,
précipiter leur choix sans avoir analysé en profondeur la
personnalité des candidats qui se révèle être en
totale inadéquation avec la culture de l'entreprise et les autres
personnalités qui composent la société.
Il importe pour éviter ce genre de situation d'informer
le plus tôt possible le candidat sur l'entreprise, sur ses valeurs, sa
culture son environnement et ses acteurs, et d'interroger le candidat pour
connaître ses propres valeurs et sa culture.
Une autre cause d'échec d'un recrutement est la
déception du candidat qui se traduit par une démotivation et donc
une baisse de performance et son départ. C'est un défaut
très fréquent de l'entreprise de ne pas présenter au
candidat l'opportunité qui lui est offerte de façon
réaliste.
En effet, le recruteur interne ne bénéficiant
pas du recul nécessaire par rapport à son entreprise, peut
être tenté d'exagérer dans sa présentation et de
masquer les points faibles et les défauts, le futur recruté
risque ensuite d'en faire les frais lors de son intégration. Si le
nouveau salarié découvre qu'on lui a caché un
défaut ou un point faible de l'entreprise, il va se démobiliser
très vite et s'imaginer que d'autres mensonges lui ont été
faits.
Le manque de clarté dans l'expression des besoins, les
effets de mode, les contrats déséquilibrés, conduisent
aussi à de mauvais résultats, voire à l'échec de
l'intégration.
Un cabinet de recrutement, au vu de son expérience, de
son « oeil extérieur », va pallier ces points
faibles, car il sera plus libre de décrire l'entreprise de
manière objective et parlera de ces lacunes, de plus il a fait du
recrutement son métier, alors qu'une entreprise ne recrute que
ponctuellement. Le cabinet connaît les erreurs à ne pas commettre
et fera bénéficier son client de l'expérience qu'il a
acquise avec d'autres clients.
Cependant, il est à noter qu'une erreur dans le
recrutement n'a pas seulement des conséquences sur l'entreprise, elle en
a également pour le recruteur qui perd sa crédibilité
vis-à-vis de ses supérieurs.
B- Face à la liberté de recruter
le bon candidat, des contraintes légales s'imposent
Lors d'un recrutement, l'entreprise bénéficie
d'une grande liberté au choix du bon candidat pour le bon poste.
Toutefois, il est à noter que cette liberté est limitée
par diverses contraintes.
La première limite de cette liberté est
l'interdiction pour l'employeur de débaucher des futurs collaborateurs
dans des entreprises concurrentes. Cette interdiction ne s'applique qu'au futur
employeur et non aux cabinets de recrutement.
Il est donc intéressant pour l'entreprise de passer
par l'intermédiaire des cabinets de recrutement pour des profils ou des
compétences rares sur le marché.
L'employeur doit ensuite veiller à ce que le nouveau
salarié de l'entreprise ne soit pas lié par une clause de non
concurrence. S'il a connaissance que la personne est liée par une telle
clause, il engage sa responsabilité, même si la clause est
litigieuse.
Le salarié peut aussi être lié par une
clause de dédit formation.
Cette clause permet à l'entreprise qui à
payé une formation à l'un de ses salariés, de s'assurer
qu'elle bénéficiera de cet investissement en l'obligeant à
rester à son service pendant un certain délai, ou à lui
rembourser le coût de la formation s'il souhaite rompre son contrat.
La seconde limite à la liberté d'embauche tient
au respect par l'employeur de la réglementation relative à
l'âge minimum requis pour travailler et à l'obligation scolaire.
Cette obligation est la plupart du temps respectée et connue de
l'employeur.
Le code du travail interdit, en outre, de faire
exécuter certains travaux par des femmes ou des mineurs.
Toutes ces contraintes alourdissent le travail de la
direction des ressources humaines. Il s'avère donc nécessaire de
confier le recrutement à un cabinet afin de s'assurer du respect des
contraintes légales et de libérer l'entreprise de ces
formalités, pour qu'elle puisse se consacrer uniquement à la
sélection finale : l'homme qu'il faut, à la place qu'il
faut.
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