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le développement des compétences et la mobilité professionnelle( Télécharger le fichier original )par Ezzeddine M'barek Institut Supérieur de Gestion de Tunis - MASTERE 2007 |
La proportion des mobiles formés (61,4 %) dépassent celle des non mobiles formés (43,9 %) ce qui laisse croire que la formation constitue un élément favorisant la mobilité externe.Les plus formés voient leur potentiel en compétences s'améliore davantage et par conséquent leur aptitude de faire valoir ses capacités dans le marché extérieur s'intensifie.Cette attitude se confirme si l'engagement à l'organisation est faible et les attentes ne se réalisent pas comme prévues.· Nature de la formation
Nous remarquons une nette différenciation entre les deux groupes vis à vis de la nature de la formation. En effet, les mobiles ont suivi beaucoup plus de formation de type général (42,6 %) que les non mobiles (16,7 % uniquement). C'est le contraire qui se passe pour la formation de type spécifique (83,3 %) pour les non mobiles contre 57,4 % pour les mobiles. · Intention de recherche d'emploi
Les mobiles manifestent toujours leur désir pour un éventuel départ de l'organisation avec un taux de 68,2 % contre 45,1 % seulement pour les individus non mobiles. On pense alors à une culture propre et intrinsèque de ceux qui veulent changer d'emploi par ennui ou par la recherche de liberté et de nouvelles expériences dans d'autres lieux plutôt que d'occuper des postes de responsabilité parfois contraignantes et de percevoir une rémunération plus importante. · Engagement professionnel
Les mobiles sont de loin moins engagés que les non mobiles (89,8 % contre 56,1 %).On peut alors affirmer qu'ils ont l'attitude du nomade qui cherche sans cesse de nouveaux horizons sans se soucier des manques à gagner qui résultent de tout changement ou de nouvelles difficultés d'adaptation aux nouveaux contextes. · Autres caractéristiques :
(*)Valeurs moyennes Nous remarquons que les mobiles appartiennent à des entreprises de taille moyenne moins importante que ceux des non mobiles (113 contre 267) ce qui démontre que la taille a un effet sur la prise de décision de la mobilité externe et que la mobilité externe est plus marquée chez les entreprises de petite taille où les moyens et les pratiques de gestion de carrière sont moins présents. De plus, la mobilité externe s'avère non avantageuse sur le plan de la rémunération vu que le salaire moyen des mobiles est relativement moins faible que celui des non mobiles. Nous constatons aussi qu'en moyenne les mobiles font plus de formation (5,69 actions) que les non mobiles (4,59 actions). Quant à l'ancienneté, les mobiles ont moins d'années d'expérience dans le travail actuel que les sédentaires (16,45 contre 18,52). Il est alors pensable de croire que l'ancienneté a un effet de rétention sur la mobilité externe. II.4.4. Analyse de la relation entre la mobilité et certaines variables explicatives (objet des hypothèses retenues). II.4.4.1. Test d'indépendance de Khi-deux. Cette méthode est choisie pour tester l'existence ou non d'une relation entre la variable expliquée (mobilité) et chaque variable explicative tirée des hypothèses de l'étude. Cette méthode à part sa simplicité, elle offre la possibilité de traiter des variables qualitatives. Pour la commodité de la méthode, on a procédé par un recodage de certaines variables afin de rendre l'effectif par cellule supérieur ou égal à 5. On teste alors à un niveau de signification de 5 % l'hypothèse H0 : absence de relation (indépendance entre les deux variables) contre l'hypothèse alternative H1 : Il y a relation significative (dépendance entre les deux variables en question). Les résultats positifs de ce test sont résumés dans le tableau suivant (le détail se trouve en annexe) :
(1) p : probabilité de commettre l'erreur alpha Nous pouvons à partir de ce test affirmer qu'il y a une relation significative entre les variables telles que l'âge, le sexe, la formation professionnelle, le salaire, l'ancienneté, l'engagement, le niveau d'instruction,..., etc. et la variable mobilité. Ce test donne donc une validité pour toutes les hypothèses retenues. Il reste tout de même de connaître le sens de cette relation et de son intensité en faisant recours à l'analyse discriminante (voir § III.2.4.4.3). a-Croisement entre mobilité et sexe du répondant.
Pour une personne de sexe féminin, la probabilité d'être mobile est de 17/44 soit 38,6 % alors qu'une personne de sexe masculin, sa probabilité d'être mobile est de 71/126 soit 56,3 %. Ainsi, le mobile représentatif est plutôt de sexe masculin compte tenu des résultats de notre enquête. b-Croisement entre mobilité et situation matrimoniale.
Pour une personne mariée, la probabilité d'être mobile est de 44/88 soit 50 % alors qu'elle est de 39/66 soit 59,1 % pour un célibataire. Ainsi, le profil représentatif des mobiles est plutôt une personne célibataire. c-Croisement entre mobilité et salaire.
Une personne touchant entre 200 et 500 Dinars a une probabilité de 25/31 soit 80,6 % d'être mobile. Pour les autres catégories on réalise 47,7 % et 41,5 % de chances pour appartenir au groupe des mobiles. On peut alors prévoir que le mobile type a un revenu modeste. d-Croisement entre mobilité et pratiques de gestion de carrière.
Une personne qui voit les pratiques de gestion de carrière efficaces a une probabilité de 11/32 soit 34,4 % d'être mobile alors que celle qui les voit inefficaces a une probabilité de 77/138 soit 55,8 %. On pense alors à un mobile qui travaille dans un environnement où les pratiques de gestion sont inefficaces. e-croisement entre mobilité et parcours professionnel.
Un individu qui pense que son parcours professionnel sera efficace a une probabilité d'être mobile de 13/37 soit 35,1 % alors que celui qui voit le contraire a plus de chance d'être mobile soit 56,4 %. Le mobile type est alors un individu que son parcours professionnel est inefficace. f-croisement entre mobilité et satisfaction au travail.
Un salarié satisfait a une probabilité de 7/28 soit 25 % d'être mobile alors qu'un salarié insatisfait sa probabilité d'être mobile est de 81/142 soit 57 %. Donc, on peut dire que le mobile type est plutôt insatisfait de son travail. g.Croisement entre mobilité et niveau d'instruction.
Une personne dont le niveau d'instruction ne dépassant pas le BAC a une probabilité de 16/48 soit 33,3 % d'appartenir au groupe des mobiles alors que celle qui a suivi des enseignements supérieurs a plus de chance d'être mobile soit 59 %. Le mobile type a plutôt un niveau BAC +. h.Croisement entre mobilité et taille de l'entreprise.
Une personne travaillant dans une entreprise employant entre 100 et 300 employés a une probabilité de 27/40 soit 67,5 % d'être mobile alors que cette probabilité est de 59,4 % et 11,8 % pour les autres catégories. De ce fait, le mobile type travaille dans une entreprise de moyenne taille. i-Croisement entre mobilité et nombre d'actions de formation.
Une personne qui a suivi un nombre d'actions de formation entre 5 et 10 a une meilleure probabilité d'être mobile (soit 81,3 %) que les autres catégories. On peut dire alors que le mobile type est celui qui a suivi un nombre moyen d'actions de formation. j-Croisement entre mobilité et secteur d'activité.
Une personne travaillant dans le secteur privé a une probabilité de 52/85 soit 61,1 % d'être mobile alors q'une personne travaillant dans le secteur public a une probabilité de 36/85 soit 42,4 %. Le mobile type est donc une personne qui travaille plutôt dans le secteur privé. (Confirmation de H3 : la mobilité externe est plus forte dans le secteur privé que le secteur public). k-Croisement entre mobilité et responsabilité.
Un salarié qui a une responsabilité a une probabilité d'être mobile de 17/45 soit 37,8 % alors qu'un salarié sans responsabilité a une probabilité de 71/125 soit 56,8 % d'être mobile. Le mobile type est donc un salarié sans responsabilité. l-Croisement entre mobilité et statut cadre.
Un salarié cadre a une probabilité d'être mobile de 22/55 soit 40 % alors qu'un salarié non-cadre a une probabilité d'être mobile de 66 /115 soit 57,4 %. Le salarié mobile est donc de type plutôt non cadre (confirmation de H1 : les cadres sont moins mobiles en externe que les non cadres). m-Croisement entre mobilité et nature du contrat.
Un salarié sous contrat type CDI a une probabilité d'être mobile de 78/158 soit 49,4 % alors qu'un salarié sous contrat type CDD a une probabilité d'être mobile de 10 /12 soit 83,3 %. Le mobile type est alors un salarié plutôt sous contrat type CDD. n-Croisement entre mobilité et formation professionnelle.
Un salarié qui a fait de la formation professionnelle a une probabilité d'être mobile de 54/90 soit 60 % alors qu'un salarié qui n'a suivi aucune formation a une probabilité d'être mobile de 34 /80 soit 42,5 %. Le mobile représentatif est alors un mobile plutôt formé. o-Croisement entre mobilité et nature de la formation.
Un salarié qui a suivi une formation de type général a une probabilité de 23/29 soit 79,3 % d'être mobile alors q'un salarié qui a suivi une formation de type spécifique a une probabilité de 31/61 soit 50,8 %. Alors, le mobile type est un salarié qui a suivi plutôt une formation de type général (Confirmation de H6 et de H7). p-Croisement entre âge et sexe (pour les mobiles au moment du dernier départ)
Un salarié mobile de sexe masculin a une probabilité de 52/71 soit 73,3 % de quitter son emploi entre 20 et 25 ans alors qu'un salarié de sexe féminin a une probabilité de 11/17 soit 64,7 %. Cette probabilité sera pour les autres catégories d'âge de 21,1 % et de 5,6 % pour les hommes et 29,4 % et 5,9 % pour les femmes. Cette constatation confirme H2 (les employés sont plus mobiles en externe au début de carrière et en bas âge). II.4.4.2. Régression logistique. On a utilisé une régression logistique qui s'adapte au mieux dans le cas du traitement d'une variable dépendante de type dichotomique (1 pour mobile et 0 sinon) d'où les résultats suivants :
Donc, aux lumières de ces résultats nous admettons que l'ancienneté, la taille de l'entreprise, la formation et l'engagement constituent des moyens de rétention ce qui confirme certaines hypothèses de l'étude :H4, H5, H8 et H10. En effet, certains auteurs pensent que la formation professionnelle est un moyen pour lutter contre le fléau de la mobilité externe par le développement des compétences de type spécifique. L'ancienneté est par sa nature favorise l'engagement et la fidélité à l'organisation compte tenu des avantages perçus et des responsabilités acquises. L'engagement professionnel à la firme surtout de type affectif est de nature à décourager la mobilité externe. Certains auteurs pensent que la mobilité externe est plus faible dans les grandes entreprises qui offrent à leurs salariés plus d'avantages et de sécurité au niveau de l'emploi. Pour les autres variables dont le comportement se manifeste selon la nature (spécifique ou générale pour le type de formation), le moment (au début de la carrière ou à un âge avancé pour l'âge) et une grande subjectivité (La satisfaction au travail et le parcours professionnel), il est difficile d'admettre les résultats à ce stade de l'analyse. Il est donc opportun de revenir à l'analyse de statistique comparative entre les mobiles et les non mobiles pour en décider (voir § 5.3). II.4.4.3. Analyse discriminante. II.4.4.3.1. Méthode pas à pas. Il y a lieu maintenant de savoir s'il existe des variables qui discriminent au mieux les deux groupes en place (les mobiles et les non mobiles) en utilisant l'analyse discriminante (méthode : pas à pas) via le logiciel SPSS version 10.05. Après 12 itérations (voir les détails en annexe), le système converge vers la configuration optimale (Test de Box M=131,329 ; Test F=2,238 ddl =55 et SIG= 0,000 et Lambda de Wilks = 0,496 ; Test Khi-deux : Valeur = 114.237 ; ddl= 10 SIG = 0,000) suivante : Coefficients de la fonction discriminante canonique standardisée :
Ainsi, la fonction discriminante s'écrit comme suit : Z= - 0,369 ENG -0,333 SAL + 0,339 SAT + 0,601 NIV -0,341 TEN +1,166 AGE - 0,672 ANC + 0,361 RES +0,267 STA + 0,284 NFO. On peut donc avancer que : 1. D'une part : les variables engagement professionnel, le salaire, la taille de l'entreprise et l'ancienneté ont un effet négatif sur la mobilité (diminuer l'ampleur de la mobilité externe) et ceci confirment les hypothèses suivantes objets de notre étude : H8, H9 et H10. 2. D'autre part : les variables satisfaction au travail, niveau d'instruction, âge, responsabilité, statut cadre et nature de la formation ont un effet positif sur la mobilité externe. Pour la variable âge, l'hypothèse est confirmée en partie puisqu'il est admis que la mobilité externe est importante au début de carrière et elle diminue à l'âge adulte. Cette hypothèse sera jugée à l'occasion de l'étude des caractéristiques des individus mobiles. Le signe positif de la variable niveau d'instruction confirme notre hypothèse de départ H4 qui stipule que les plus diplômés sont les plus mobiles en externe. Pour la nature de la formation, il y a confirmation en cas d'une formation de type général et infirmation en cas d'une formation de type spécifique. On ne peut pas donc conclure à partir de ce résultat et il est opportun d'examiner les données relatives aux deux groupes. Pour la qualité de la représentation, on observe que 87,1 % des observations sont classées correctement et que l'homogénéité des deux groupes est légèrement différente. Résultats du classement (matrice de confusion)
a La validation croisée n'est effectuée que pour les observations de l'analyse. Dans la validation croisée, chaque observation est classée par les fonctions dérivées de toutes les autres observations. b 87,1% des observations originales classées correctement. c 81,2% des observations validées-croisées classées correctement II.4.4.3.2. Méthode simultanée. On a utilisé cette méthode essentiellement pour mesurer le sens de la corrélation qui existe entre la variable mobilité et les variables qui sont éliminées par la première méthode. La validité de l'analyse étant confirmée : M de Box=393,808 ; F= 1,828 ; Signification = 0,000 Lambda de Wilks = 0,456 ; Khi-deux = 124,309 ; ddl = 19 Signification = 0,000 ; les coefficients des fonctions discriminantes canoniques standardisées sont les suivants :
Cette deuxième méthode nous donne des renseignements sur les autres variables déjà éliminées par la première et elle la compète pour en juger quant à la validité de nos hypothèses : 1- Les variables qui ont un effet négatif su la mobilité externe sont (Non compris les variables déjà étudiées lors de l'examen de la première méthode) : la situation matrimoniale, le secteur d'activité, la formation professionnelle continue et la formation pour développement des compétences. Nous constatons principalement que la formation professionnelle continue, la formation pour développement et le nombre d'actions de formation ont un effet de rétention sur la mobilité externe et ceci confirme l'hypothèse H5. Pour les autres variables, il y a lieu d'analyser de prés les associations entre les variables (tri croisé). Les variables qui ont un effet positif sur la mobilité sont : les pratiques de gestion de carrière, le parcours professionnel, la nature du contrat, le sexe et la satisfaction au travail. On ne peut pas juger à ce stade la validité des hypothèses énoncées et il est nécessaire d'examiner le croisement des variables pour en décider. Quant à la qualité de la représentation, la matrice de confusion ci-dessous montre que 85,3 % des observations sont bien classées. De même, on remarque que le groupe des mobiles est légèrement plus homogène que le groupe des non mobiles (les biens classés représentent en effet 86,4 % pour les mobiles et 84,1 % pour les non mobiles). Résultats du classement (matrice de confusion)
a La validation croisée n'est effectuée que pour les observations de l'analyse. Dans la validation croisée, chaque observation est classée par les fonctions dérivées de toutes les autres observations. b 85,3% des observations originales classées correctement. c 80,0% des observations validées-croisées classées correctement. CONCLUSION L'analyse des données empiriques à partir des méthodes statistiques appropriées révèle la confirmation de toutes les hypothèses énoncées au début de l'étude et qui découlent de la revue de la littérature et des résultats de quelques enquêtes faites en France. Cette étude empirique qui constitue tout de même et malgré la faiblesse de la taille de l'échantillon, un essai exploratoire pour connaître de près une population de salariés mal connue et que son importance devient de plus en plus grande tant sur le plan social qu'économique. L'étude confirme en premier lieu la thèse évoquée par la majorité des auteurs en la matière, c'est que la formation professionnelle et le développement des compétences constituent pour les entreprises un des moyens les plus redoutables pour engager et fidéliser le plus longtemps possibles les salariées. La concurrence qui prévaut dans un marché instable et vulnérable conjuguée avec des mutations technologiques sans précédent a un impact sur les relations entre le salarié et son employeur devenues à l'heure actuelle conflictuelles et de courte durée. Il est aussi important de souligner que l'étude dévoile le vrai visage du salarié mobile, ses traits et ses caractéristiques et ceci constituent pour les entreprises un moyen pour maîtriser ses ressources rares (Les compétences). Nous traçons dans ce qui suit et à partir des résultats évoqués par l'analyse des données de l'enquête un profil moyen et représentatif d'un salarié mobile :
CONCLUSION GÉNÉRALE La présente recherche à pour objet d'expliquer un phénomène d'actualité dans la mesure où le contexte dans le monde du travail a connu de profondes mutations tant technologiques qu'organisationnelles. La mobilité professionnelle externe par ses effets sur la performance des organisations et ses rapports avec la notion de compétence, est aujourd'hui au coeur d'un débat théorique et fait l'objet d'études empiriques et expérimentales. En Tunisie, rares sont les recherches qui ont examiné la problématique que pose la mobilité professionnelle et sa relation avec le développement des compétences qui reste tout de même un terrain nouveau pour les chercheurs en sciences de gestion. Il va sans dire, que cette recherche qui se veut ambitieux pour traiter tous les aspects du phénomène se heurte à des problèmes d'ordre méthodologique et surtout au niveau de la collecte des données dans le chapitre empirique. Il est de même pour la lecture de la littérature où les auteurs sont parfois hésitants quant à leur discours théorique et leurs approches conceptuelles ce qui nous mène parfois à prendre la thèse prédominante. Il est aussi difficile de tester l'effet de toutes les variables énumérées au départ sur la mobilité professionnelle et par conséquent on a fait un tri en privilégiant les variables les plus pertinentes. Toutefois, la taille de l'échantillon demeure à notre avis l'handicap majeur pour la généralisation des résultats réalisés ce qui pourrait être le champ d'éventuelles investigations pour des recherches futures. L'absence d'enquêtes ou de bases de sondages convenables a rendu notre tache plus difficile et pour cette raison qu'on a eu recours à une enquête de convenance (interview directe auprès de salariés pris au hasard) sachant que cela pourrait affecter les résultats de notre recherche. Néanmoins, on a eu la chance d'arriver en fin de compte et malgré cet aléa à des résultats qui corroborent les hypothèses énoncées et confirment la théorie dominante et les observations empiriques des études semblables. Maintenant, on connaît d'après cette étude d'une part le profil type du salarié mobile et ses caractéristiques et d'autre part l'importance du développement des compétences et de la formation professionnelle sur l'engagement et la fidélité des employés au sein de l'organisation. En effet, la formation professionnelle (surtout de type spécifique) appuyée par une gestion dynamique et valorisante diminue la mobilité professionnelle externe. D'autres variables comme le salaire, la satisfaction au travail,..., etc. peuvent avoir un effet de rétention des salariés pour rester fidèle à la firme et qui peuvent en toute logique résulter de la formation professionnelle en cas de promotions, d'avancements et de responsabilité. Notons en fin que la partie théorique de ce mémoire a renfermé l'essentiel des thèses débattues récemment par un grand nombre de chercheurs sur le sujet et la problématique de la mobilité externe et notre apport réside en une revue synthétique et discutée de la littérature. Malgré le caractère spécialisé et professionnel du mastère de l'ingénierie de la formation, ce corpus théorique est à nos yeux fondamental pour aborder un sujet nouveau et complexe. De ce fait, d'autres chercheurs seront amenés à tirer profit de ce modeste travail en se positionnant là où les autres chercheurs sont arrivés dans leurs conclusions sans perdre beaucoup de temps BIBLIOGRAPHIE Abecassis, F. et Roche, P., (2001), Précarisation du travail et lieu social, Paris, L'Harmattan. Aman, A., (2001), La formation intégrée, méthode de gestion des compétences : expérimentation dans une administration publique marocaine. Thèse pour le doctorat de sciences de gestion de l'université Lumière Lyon 2, 12 novembre 2001. 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ANNEXES I. RÉSULTATS DE TRAITEMENT DES DONNÉES STATISTIQUES (listing informatique) I.1.TRI Á PLAT. I.1.1 CARACTÉRISTIQUES DES RÉPONDANTS. Statistiques : les variables quantitatives
a Il existe de multiples modes sexe du répondant
niveau d'instruction
situation matrimoniale
secteur d'activité du travail actuel
statut du répondant dans le travail actuel:cadre ou non cadre
responsabilité dans le travail actuel
nature du contrat de l'emploi actuel
formation de l'emploi actuel
nature de la formation de l'emploi actuel
Intention de recherche d'emploi
causes mobilité
motifs de satisfaction
formation pour développement des compétences.
causes de non-développement des compétences.
pratiques de gestion
parcours professionnel
Satisfaction au travail
critères choix nouveau travail
engagement
I.1.2. CARACTERISTIQUES DES MOBILES. mobilité
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