Evaluation des Effets de la Formation : entre ambition et pratiques

2. Évaluation à froid :

L'évaluation à froid dite encore « évaluation factuelle » ou « évaluation différée », elle est réalisée après l'action de formation.

Cette évaluation doit être séparée de la fin de la formation d'environ 3 à 6 mois voire plus, afin de permettre aux formés de mettre en application les acquis fruits de l'action de formation.

Ce moment d'évaluation a pour but d'une part, d'évaluer les acquis et l'évolution des comportements professionnels en situation du travail, et d'autre part d'évaluer l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise à travers le calcul de certains indicateurs de performance.

En effet, cette évaluation consiste à mettre le formé en situation de travail en vu d'apprécier les réalisations effectuées. Cette appréciation peut être réalisée à l'aide de l'administration d'un questionnaire, l'auto-évaluation, l'observation ou encore les groupes de discussion.

De plus, cette évaluation souligne les effets de la formation sur l'organisation à travers des combinaisons et des rapports de plusieurs paramètres (coût, productivité, bénéfice, chiffre d'affaire).

Malgré la pertinence de ce moment, il demeure rarement sollicité. Le manque de précision et la subjectivité des jugements rendent souvent l'évaluation à froid peu maîtrisée et difficile à réaliser (Oumaya Khalbous Rim, 2003).

En résumé, il est possible de dégager deux temps forts d'évaluation à l'intérieur desquels se déclinent quatre niveaux d'évaluation se conformant avec le modèle de Kirkpatrick.

Récapitulatif

Evaluation à chaud	Niveau1 : évaluation de la réaction des participants Niveau2 : évaluation des acquis et des apprentissages
Evaluation à froid	Niveau 3 : évaluation du transfert en situation professionnelle. Niveau4 : évaluation de l'impact de la formation sur les résultats socio-économique de l'entreprise

3. Avantages et inconvénients des moments d'évaluation :

L'évaluation à chaud comme l'évaluation à froid se situent tant dans le cadre d'une évaluation individuelle que collective.

En ce sens, l'évaluation individuelle concerne les participants à l'action de formation et l'évaluation collective souligne l'impact de la formation sur l'organisation.

Néanmoins, aussi bien l'évaluation à chaud que l'évaluation à froid présentent des avantages et des inconvénients  illustrés dans le tableau suivant.

Avantages et inconvénients des moments de l'évaluation

Évaluation individuelle	Evaluation « à chaud »		Evaluation «à froid »
	Evaluation du processus par questionnaire de fin de stage		Evaluation des résultats par questionnaire ou entretien 3 à 6 mois après la formation
	Avantages -Facile à réaliser -Permet d'évaluer un grand nombre d'indicateurs de processus -Permet de corriger les erreurs en cours de route -Très économique	Inconvénients -Auto-évaluation plutôt subjective	Avantages -nombreuses variantes possibles -co-évaluation possible, donc fiabilité accrue -possibilité de couplage suivi/évaluation de la formation	Inconvénients -limitée à l'évaluation de système « compétences- motivation- environnement de travail »
Évaluation collective	Simple compilation des résultats des évaluations individuelles		Evaluation des résultats par diagnostic de 3à 18 mois après la fin de la formation
			Avantages -seul moyen d'évaluer l'impact sur la performance de l'organisation -démarche de diagnostic relativement fiable	Inconvénients -démarche d'évaluation souvent lourde et coûteuse

Source : Dennery. M « Piloter un projet de formation », Paris, 1999 (cité par BIEF:

www.bief.be/entreprise/publication/outil.htm)

Après avoir apporter, tant mieux que possible, des éléments de réponse à la question quoi évaluer et quand évaluer nous allons nous pencher sur la démarche d'évaluation de la formation en essayant d'élucider les différents niveaux qui la compose.