Evaluation des Effets de la Formation : entre ambition et pratiques

CHAPITRE I : POURQUOI PARLE-T-ON DE L'ÉVALUATION DE LA FORMATION?

« Quand on ne sait ce que l'on cherche,

on ne sait pas ce que l'on trouve »

Lucien Fébre

L'irruption des nouvelles technologies et l'évolution des nouvelles organisations du travail caractérisent l'environnement dans lequel les entreprises évoluent aujourd'hui. Les défis économiques et sociaux  ainsi que la recherche d'avantage compétitif s'y ajoutent pour accompagner l'évolution de la fonction ressources humaines. Une évolution qui a transformé cette fonction d'une logique de poste qui vise le maintien d'une main d'oeuvre stable et productive à une logique de compétences qui vise l'acquisition, le développement et la conservation des ressources humaines.

A l'heure où l'humain forme le socle du système organisationnel, le développement et la mobilisation des compétences s'avèrent une nécessité. Il devient important pour l'entreprise d'identifier ses compétences stratégiques pour favoriser l'innovation et faire face à une vitesse accélérée de changement et des évolutions de l'environnement.

Face à ce besoin croissant de développement des ressources humaines et de mobilisation des compétences, la formation occupe une position privilégiée dans l'ensemble des modalités d'acquisition et de développement des compétences. Elle est définie comme « un moyen d'atteindre les objectifs de l'organisation, un facteur de satisfaction et de motivation des salariés et un lieu d'échange et de confrontation » (Thévenet, 1987) (cité par Oumaya Khalbous Rim, 2003). Cette pratique de gestion permet de mettre à jour les compétences acquises et de remédier les décalages et les retards en terme des connaissances.

Ainsi définie comme investissement, la formation doit faire preuve de ses résultats quantifiables, mesurables et interprétables. Se pose, alors, la question de son évaluation pas seulement en terme de coût mais aussi en terme de performance et d'efficacité.

En effet, la formation doit apporter des preuves tangibles de sa rentabilité sur toutes

les dimensions humaines et organisationnelles. En effet, l'évaluation de la formation permet de donner un sens à la formation et d'apprécier ses résultats et ses acquis.

Selon Barzucchetti.S et Claude.JF (1995), « évaluer la formation consistera à dire si oui ou non et dans quelle mesure les objectifs sont atteints ou non atteints ou dépassés ». A cet égard, l'évaluation s'est vue gagner de l'importance comme moyen pour légitimer l'action de formation (Jouvenel et Masingue, 1995).

Suite à une revue de la littérature, nous allons essayer, dans une première section, de définir la notion  d'évaluation  et de la distinguer des concepts proches qui semblent faire des confusions dans le langage de l'évaluation de la formation.

La deuxième section traitera les difficultés et les résistances qui peuvent freiner la mise en place de l'évaluation de la formation ainsi que les raisons pour lesquelles l'évaluation se montre utile.

Le lien qui existe entre la décision de former et l'évaluation sera élucidé dans une troisième section. Cette dernière aura pour but, dans une première partie, de voir dans quelle mesure l'évaluation contribue à l'accroissement de l'importance de la formation considérée à la fois comme investissement et comme moyen de développement des compétences. La deuxième partie sera consacrée au traitement des deux logiques qui existent dans le langage de formation. En dernier lieu, un survol du processus de formation vient clore ce chapitre en mettant l'accent sur les étapes qui le composent.

Section 1 : Évaluation de la formation et concepts proches

1. 1- Évaluation de la formation :

La littérature a révélé une large panoplie de définitions de l'évaluation de la

formation tout au long de l'évolution historique de cette dernière.

Ces définitions varient certes, nous retenons celles qui nous semblent adaptées à notre

étude. Selon Hazebroucq.A (1980) (cité par Pain.A, 1992), « évaluer, c'est s'interroger sur la valeur, la portée, le sens de l'action qu'on vient d'engager ».

De Landsheere.V (1991) (cité par Strauven.C, 2000) soutient que « l'évaluation est un terme générique désignant la supputation de la valeur ou de l'état, le plus souvent par référence à un idéal ou à une norme, en s'appuyant soit sur des appréciations subjectives, soit sur des mesures. Plus techniquement, l'évaluation se définit comme une note d'une modalité ou d'un critère considéré dans un comportement ou un produit. Le terme a une acception beaucoup plus large que celle de mesure.

De façon générale, on peut distinguer trois groupes de définitions de l'évaluation. D'abord les définitions fondées sur l'objectif où on détermine dans quelle mesure les objectifs d'un programme ou d'un traitement sont atteints. Ensuite, les définitions descriptives dans ce cas il ne s'agit pas d'apprécier l'écart par rapport aux objectifs, mais bien collecter des informations aidant à la prise de décision. Enfin, les définitions judiciaires dont un jugement est porté en termes de validité, de mérite ou de valeur ».

Nous proposons aussi la définition de Aubert, Gilbert et Pigeyre (1993) (cités par Strauven.C, 2000) qui préconisent qu' « un processus d'évaluation de qualité est un ensemble défini, organisé et contrôlé d'activité appropriées à un contexte d'utilisation, par lesquelles des personnes mandatées pour le faire, portent à l'aide de procédures qu'elles maîtrisent et en s'appuyant sur des référentiels, explicites, un jugement sur des caractéristiques individuelles afin de préparer des décisions de gestion en temps utile ».

Enfin, la définition de Strauven.C (2000), selon laquelle « l'évaluation consiste en un processus et en une procédure visant à recueillir des informations de la manière la plus objective possible afin de prendre des décisions et de mettre en oeuvre des mesures qui contribueront à l'efficacité d'une formation compte tenu de ses objectifs et des compétences à installer ».

A la lumière de ces définitions, l'évaluation de la formation devient porteuse de sens et

revêt le caractère indispensable à l'égard d'une action de formation. En effet, l'évaluation est

une démarche qui a pour finalité d'apprécier objectivement  les effets et les changements qu'une action de formation peut produire.

Il s'agit d'un ensemble d'outils et des méthodes mis en place périodiquement et

objectivement pour jauger l'efficacité des actions et apporter les mesures correctives adéquates. De cette façon,  évaluer une action de formation revient à mesurer l'atteinte ou non des objectifs prédéfinis, à apprécier et à juger son efficacité.

Dans ce contexte, « l'évaluation devient un élément nécessaire et un moment clé d'un processus d'amélioration continue de la qualité de la formation dans la mesure où, rapportant les résultats obtenus aux objectifs visés, elle doit permettre de dégager les actions correctrices et les voies de progrès » (Barzzucchetti.S et Claude.JF, 1995).

L'évaluation s'inscrit, dés lors, dans un processus qui met en relation un référé et un référant, permettant d'attribuer une valeur et d'apporter un jugement de valeur sur des résultats et des effets. A cet égard, le jugement de valeur résulte d'une comparaison entre, d'une part un référé qui est l'ensemble d'éléments représentatifs de la réalité appréhendée au travers d'indicateurs et d'autre part, un référant qui est un ensemble des résultats recherchés par la formation, formalisé au travers d'objectifs sous forme de compétences attendues.

Ainsi, l'évaluation est le résultat d'une comparaison entre les indicateurs et les critères. Pelpel.P (1989) (cité par BIEF, 2000) considère que le processus d'évaluation est un système à deux entrées. Ce dernier est présenté comme suit:

L'évaluation de la formation : processus à deux entrées

Pratique de référence

Référé Indicateurs

Comparaison Évaluation

Référant Critères

Objectifs de formation

Source : BIEF: www.bief.be/entreprise/publication/outil.htm