INTRODUCTION GÉNÉRALE
« Il suffit de bien juger pour bien
faire, et de juger le mieux qu'on
puisse faire, pour faire aussi tout son
mieux ».
Descartes
Aujourd'hui, toutes les entreprises
évoluent dans un monde régné par l'incertitude et la
complexité (Manfred.M, 1996) ; un monde marqué par
l'imprévisibilité, l'inconstance et la discontinuité
où le changement devient la règle et le statu quo l'exception
(Chiha Gaha, 2003).
En effet, la question pertinente semble être
celle de survie et de pérennité plus que la recherche
d'être le monopole ou le maître du milieu. Les entreprises doivent
alors comprendre et soutenir le changement. Elles doivent être capables
d'affronter et de gérer la pression de son environnement.
Face à des profondes mutations d'ordre
économique, technologique et social ainsi que le dynamisme
concurrentiel, il devient nécessaire d'introduire le concept
d' « efficacité » parce que les entreprises
sont jugée plus sévèrement sur leur
efficacité qu'auparavant (Handy, 1996) (cité par Oumaya
Khalbous.R, 2003).
En quête d'efficacité, le capital
humain forme le socle de la pensée stratégique de l'entreprise.
Il permet « une représentation distinctive de la firme en
tant que complexe de ressources et de capacités qui ne sont pas toujours
disponibles sur un marché » (Aliout.B & Nekka.H).
Actuellement, on assiste à une tendance vers
une économie de savoir en développant d'une manière
croissante les pratiques du management de savoirs stratégique, où
la carte de réussite économique et l'avantage compétitif
se redessinent autour des compétences des hommes (Mansour.N, 2003).
Il importe, ainsi, pour les entreprises d'identifier
des compétences stratégiques pour favoriser l'innovation et faire
face à une vitesse accélérée de changement et des
évolutions de l'environnement. En effet, face à la mouvance de ce
dernier, la connaissance « vieillit » voire se
décline dans un laps de temps restreint et l'obsolescence des savoirs se
transforme en un fléau qui contamine les compétences.
Au gré d'un besoin intensif de
développer les compétences et de se prémunir contre
l'obsolescence des savoirs, les pratiques de gestion des ressources humaines
n'ont cessé de fournir des modalités d'acquisition et de
développement des compétences pour remédier les effets
dramatiques de changements. La formation professionnelle, occupe une position
centrale dans le développement des ressources humaines et la
mobilisation des compétences. Cette pratique de gestion joue un
rôle capital permettant de mettre à jour les compétences
acquises et faire face aux décalages et aux retards des
connaissances.
Définie comme investissement, la formation
doit apporter des preuves tangibles à sa rentabilité et aux
résultats qu'elle permet. Se pose alors la question de son
évaluation en terme de coût mais aussi en
terme d'efficacité et d'impact sur l'individu et sur l'entreprise.
A cet égard, l'évaluation s'est vue
gagner de l'importance comme moyen pour légitimer les actions de
formation et apprécier son rendement. Elle est devenue, pour toute
entreprise qui tente à investir en formation, porteuse de sens dans la
mesure où elle va servir d'aide à la prise de décision et
à l'adoption des mesures de correction.
En effet, l'évaluation suppose l'adoption
d'une démarche qui doit accompagner l'action de formation dés la
décision de former.
Ainsi, le contexte tunisien est assisté de
plus en plus par des mutations profondes liées à la
libéralisation de l'économie, l'ouverture sur l'extérieur
et l'évolution des progrès technologiques. Cette nouvelle
conjoncture, a poussé la Tunisie à opter pour un programme de
mise à niveau visant l'amélioration de la
compétitivité des entreprises tunisiennes notamment par le
développement des ressources humaines.
Dans ce contexte, d'importantes mesures ont
été prises en vue de revaloriser la fonction formation. C'est
dans cette perspective que s'inscrit le projet MANFORME.
Compte tenu de cette nouvelle conjoncture, la
Société Nationale de Distribution des Pétroles,
opérant dans un secteur concurrentiel constitué par des
multinationales, doit plus que jamais disposer d'une main d'oeuvre
qualifiée maîtrisant les nouvelles technologies et capable
d'améliorer la qualité de ses services en vue de satisfaire les
besoins et les exigences de sa clientèle.
Nous allons opter alors pour une étude
monographique qui prend de la SNDP un terrain d'investigation empirique.
À travers notre recherche, nous allons essayer
d'apporter des éléments de réponses à la
problématique suivante :
Dans quelle mesure peut-on développer une
démarche d'évaluation à froid de la formation pour
satisfaire les attentes de l'entreprise ?
Pour traiter cette problématique, nous allons
nous baser sur une littérature assez variée sur le sujet qui sera
mise en phase avec les tentatives actuelles d'évaluation des effets de
la formation au sein de l'établissement.
A cet égard, nous nous proposons, en premier
lieu de construire une représentation théorique puisée de
la littérature sur notre sujet de recherche, puis, dans un second lieu,
nous espérons fournir au responsable de formation de la SNDP une
démarche afin d'améliorer la qualité de
l'évaluation des effets de la formation.
De ce fait, nous allons articuler notre recherche
autour de trois chapitres. Le premier traitera dans la première section,
la notion de l'évaluation de la formation et les concepts proches, la
seconde section sera consacrée aux difficultés qui peuvent
freiner l'évaluation et les intérêts qui reflètent
son importance dans le développement de l'efficacité des actions
de formation. La relation entre la décision de former et
l'évaluation de la formation sera élucidée dans la
troisième section de ce chapitre.
Dans le second chapitre, nous allons essayer de
présenter dans la première section le fondement théorique
de l'évaluation de la formation. Dans la deuxième section, nous
présenterons les moments forts d'évaluation. Une démarche
théorique d'évaluation de la formation fera l'objet de la
dernière section.
Le troisième chapitre débouchera sur
notre investigation empirique au sein de la SNDP, portant sur ses pratiques
actuelles d'évaluation de la formation notamment l'évaluation
à froid.. La première section de ce chapitre présentera le
cadre et la méthodologie de recherche. La deuxième sera
consacrée à l'analyse des résultats obtenus. La
troisième section aura comme contenu la proposition d'une
démarche d'évaluation des effets de la formation.
Une conclusion générale viendra clore
notre travail, dans laquelle, nous rappelons les principaux résultats de
notre recherche, ses implications managériale, ses limites et les
voies futures qui en dérivent.
| 
