Memoire Online - Stratégies d'amélioration de la gestion des enseignants au cameroun

Nous nous proposons dans ce chapitre, de procéder à une identification des textes et outils utilisés dans la GRH au ministère de l'éduction nationale. La préoccupation est de jeter un regard critique sur ces différents éléments, surtout en axant la préoccupation sur les possibilités d'amélioration de l'arsenal. Nous nous efforcerons aussi de dégager les attitudes des enseignants par rapport à la perception des postes de travail, l'appréciation de la GRH et les démarches utilisées dans les processus de la GRH. L'objectif est de cerner ces attitudes afin d'envisager leur prise en compte dans la perspective de l'amélioration de la qualité du service.

IV.1- Appréciations des textes et outils par les gestionnaires

Muni du Questionnaire Responsable de gestion des ressources humaines, nous avons eu des entretiens avec les responsables suivants :

- dux sous directeurs de la Direction des Ressources Humaines¹⁹ ; - le Directeur de l'enseignement secondaire général 20 ;

19 Sous Directeur du développement des ressources humaines et Sous directeur du Personnel

Il ressort de ces entretiens des informations et commentaires par rapport aux textes qui réglementent la gestion des ressources humaines et les outils utilisés à cet effet.

Ces entretiens montrent que tous n'ont pas globalement la même perception de la GRH, en dépit de la référence aux mêmes textes réglementaires. La délimitation de leur rôle respectif n'est pas non plus une certitude : certaines zones recouvrent des attributions partagées et discutées par les responsables. Cependant, ils s'accordent sur un certain nombre de points du système de gestion des ressources humaines.

Le personnel qui assiste ces responsables a certes des connaissances quant à la réglementation de la GRH, mais qui ne sont pas systématisées ; il s'agit des compétences acquises « sur le tas ». Elles sont pour la plupart limitées à la gestion de la carrière des enseignants. Quant à la programmation des besoins et à l'utilisation d'une base de données, les compétences sont presque inexistantes. L'équipement informatique destiné à la GRH est insuffisant.

Il s'en suit que plusieurs fichiers de personnel sont créés dans les structures concernées par la GRH. L'actualisation de ces fichiers se réalise par le biais d'enquêtes annuelles organisées séparément par :

- la Direction de l'enseignement secondaire général (entremise des chefs d'établissements);

- l'Inspection générale de pédagogie (entremise des Inspecteurs provinciaux de pédagogie).

L'une des conséquences de cet état de choses est la difficulté à assurer le suivi des enseignants en formation (mis en stage, formation continue à l'ENS) ; cette difficulté est davantage renforcée lorsque la source de financement de la formation n'est pas le budget public.

Dans les délégations provinciales de l'éducation nationale (DPEN) , il existe également un fichier des personnels très instable, instabilité liée aux décisions de la centrale. La demande de mutation des personnels adressée à la centrale transite par la DPEN pour avis, sans que cet avis soit délibératif au niveau de la commission ad hoc créée au ministère. Dans la même logique, les décisions de mutation amènent la DPEN à réaménager son fichier de personnel. Elle peut aussi procéder à un redéploiement des effectifs à l'intérieur de la province pour corriger les

déséquilibres générés par les mutations, mais aussi pour des raisons de discipline ou de nécessité de service.

IV.1.1- Les textes réglementaires

Plusieurs textes réglementaires sont utilisés dans la gestion des ressources humaines au Ministère de l'Education Nationale ; certains sont propres au dit ministère alors que d'autres sont globaux à la Fonction Publique. Il s'agit de:

- décret n°2004/066 du 31 mars 2004 portant organisation du Ministère de l'éducation nationale ;

- décret n° 2001 /041 du 20 mars 2001 portant organisation des établissements scolaires publics ;

- décret n°96/088 du 23 avril 1996 portant Statut particulier des fonctionnaires des corps de l'éducation nationale ;

- décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant Statut général de la Fonction publique de l'Etat ;

- décret n° 2000/697/PM du 13 septembre 2000 fixant le régime de formation permanente des fonctionnaires ;

- arrêté n°165/A/19/MINEDUC/CAB du 24 juillet 1979 portant réglementation générale des mutations des personnels enseignants du MINEDUC ;

- Circulaire n°01/A/19/MINEDUC du 03 janvier 1989 portant mutation des personnels féminins mariés en service à l'Education nationale ;

- Circulaire n° 23/B1/1464/MEN/IGP/ESG/ETP/DESG/DETP du 05 mai 1993 relative à la procédure de mutation des personnels enseignants ;

- Circulaire n° B1/1464/MINEDUC/SG/DESG/DRH du 02 juillet 2003 relative aux modalités de mutation des personnels.

Ces textes organisent les différents événements et phases de la vie professionnelle dans la fonction publique :

De façon schématique, ces différents aspects sont traités par différentes structures administratives tel que l'indique ce tableau.

Aspects de la GRH	Structures administratives concernées	Bases de travail	Difficultés
Formation initiale	Ministère de l'ensei- gnement supérieur (Ecole Normale su- périeure)	Exigences académiques et administratives	Offre de formation limitée
Recrutement et intégration	Ministère de la Fonction Publique	- Conditions administratives et académiques - Identification des besoins en enseignants	- Prévision des besoins réels en enseignants - Longueur de la procédure
Gestion de la carrière	Ministère de l'Education nationale	Notes administratives	Absence d'une évaluation par les résultats Domaine réservé de l'administration centrale
Mobilité interne et externe	Ministère de l'Education nationale	- Textes réglemen- taires - Pouvoir discré- tionnaire de la hiérarchie	Mise en application des textes Liste d'aptitude à actualiser Domaine réservé de l'administration centrale
Formation continue	Ministère de l'Edu- cation nationale, Ministère de l'ensei- gnement supérieur, Ministère de la	Critères globaux in- diqués dans les textes réglemen- taires	Mise en application des textes
	Fonction Publique
Gestion des postes de travail	Ministère de l'Education nationale	Pouvoir discrétionnaire de la hiérarchie

La formation professionnelle initiale des enseignants du secondaire, préalable au recrutement, est assurée par une institution, l'Ecole Normale Supérieure, qui n'est pas rattachée au Ministère de l'éducation nationale. S'agissant notamment du recrutement et de l'intégration, le Ministère de la Fonction Publique conserve cette prérogative pour tous les corps de l'Etat.

Les autres événements sont assurés par le Ministère de l'éducation nationale, soit en autonomie, soit en liaison avec d'autres départements ministériels (Ministère de l'enseignement supérieur, Ministère des finances). Les conditions d'avancement dans le corps des enseignants du secondaire sont clairement définies : évaluation favorable du personnel (notes administratives) et ancienneté de service. Des droits spécifiques sont aussi prévus pour le même corps : prime de technicité, prime d'enseignement et prime d'évaluation. La promotion aux responsabilités administratives ou pédagogiques est liée au profil de carrière. L'admission à la retraite normale est conditionnée par l'âge.

La mobilité interne (affectation et mutation) est centralisée au niveau du Ministère ; les affectations concernent les nouveaux enseignants alors que les mutations portent sur les enseignants déjà en activité. Dans le cas des mutations, le requérant dépose une demande auprès de son chef d'établissement qui après avoir émis un avis, la transmet à la Délégation départementale de l'éducation nationale (DDEN). Cette structure est chargée de rassembler les demandes au niveau local, d'émettre un avis et de les faire parvenir à la structure provinciale, la

Délégation provinciale de l'éducation nationale (DPEN), qui joue le même rôle à ce niveau avant la transmission au ministère. Une commission ad hoc est créée pour apprécier les demandes et faire des propositions au Ministre qui décide. Les éléments officiels d'appréciation permettent de classer les demandes de mutation en deux grandes catégories : les mutations souhaitées et les mutations de souveraineté (Emog, 2004). Les mutations souhaitées reposent sur les raisons suivantes :

Les mutations de souveraineté comprennent :
- mutation pour nécessité de service ;

Tel que ce schéma le montre, la chaîne de décision est longue et parsemée d'approbations intermédiaires. Les éléments qui fondent les avis des différents responsables intermédiaires ne sont pas connus ; ils relèvent de l'appréciation personnelle du responsable. Par ailleurs, la multiplicité des relais ne facilite pas la circulation de la demande ; les risques de retard et de perte de la demande ne sont pas nuls. En cas de demande de mutation non satisfaite, la possibilité de requête est laissée aux enseignants bien que le système ne réponde pas individuellement pour motiver les rejets.

Plusieurs structures traitent de la gestion des ressources humaines, soit comme activité principale soit comme activité périphérique : le Secrétariat général, la Direction des Ressources humaines (DRH), la Direction de l'Enseignement secondaire général (DESG) et les Inspections générales de pédagogie (IGP).

Le Secrétariat général du Ministère de l'Education nationale s'occupe entre autres missions, de la formation permanente des personnels. La Direction des ressources humaines s'intéresse aux questions :

- de conception et de mise en oeuvre de la politique de gestion des ressources humaines ;

- de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences ; - de la mise à jour du fichier personnel ;

La Direction de l'enseignement secondaire général (DESG) est impliquée dans la GRH par :

- les études des besoins en personnel enseignant en liaison avec la DRH, les IGP et les Délégations provinciales de l'éducation nationale (DPEN) ;

- de l'émission d'avis techniques sur la formation initiale des enseignants et des cadres de supervision pédagogique.

Au regard de ce qui précède, il apparaît que la GRH est centralisée à la DRH ; toutes les autres structures interviennent seulement à titre complémentaire. Cependant, l'existence de plusieurs fichiers du personnel constitue un problème en ce sens que la concordance des informations sur le personnel n'est pas garantie.

Une autre difficulté peut émerger de l'absence de liaison fonctionnelle explicite entre la DRH et la structure chargée de la collecte et traitement de données statistiques du ministère (Division de la Planification et de l'orientation scolaire ou DPOS). Si la formulation des besoins en personnel enseignant repose sur la demande potentielle d'éducation, l'estimation de cette demande relève de la DPOS.

Au niveau des établissements scolaires, la gestion des enseignants repose sur deux éléments : le conseil d'établissement et le Chef d'établissement²². Le Conseil d'établissement est une structure qui assiste le Chef d'établissement dans la réalisation des objectifs du système éducatif. Chargé d'adopter le projet d'établissement qui lui est soumis par l'équipe éducative, ce Conseil a entre autres missions l'approbation des besoins de l'établissement en personnel, le contrôle de la bonne utilisation de ce personnel et la participation au recrutement des vacataires.

Le Chef d'établissement est principalement chargé de la mise en oeuvre des décisions prises au niveau ministériel, entre autres rendre compte du respect des décisions de mutation et affectation par les enseignants. A cet effet, il délivre des certificats de prise de service et des attestations de présence effective au poste ; ces deux documents attestent de l'arrivée et de la présence de l'enseignant dans l'établissement scolaire. Il a également la charge, avec le concours du Censeur, d'attribuer des heures d'enseignement aux enseignants en se référant à la réglementation en vigueur. En outre, il contribue à la notation de son personnel, note utilisée pour déclencher le processus d'avancement d'échelon au niveau central.

Quant à l'identification des besoins, la démarche en cours dans le contexte du Cameroun repose sur l'expression des besoins contenus dans les rapports établis par les chefs d'établissements et les Inspecteurs pédagogiques provinciaux. Ces besoins sont exprimés en termes de professeurs manquants, sur la base du nombre de classes

22 Décret n° 2001/041 du 19 février 2001 portant organisation des établissements scolaires publics et attributions des responsables de l'administration scolaire

par année d'études de l'établissement auquel correspond un volume horaire par discipline. Le volume horaire ainsi établi est rapporté à l'effectif des enseignants affectés dans l'établissement en fonction des disciplines. La synthèse de ces différents rapports permet de dégager les besoins en enseignants. Cependant, le souci d'optimiser l'utilisation des enseignants afin d'améliorer l'efficacité de l'enseignement ne transparaît pas dans cette démarche :

Les structures impliquées dans cette démarche sont situées aux niveaux central et déconcentré. Le rapport du Chef d'établissement appelé Mise en place du personnel est adressé à plusieurs structures :

La structure provinciale peut procéder à une harmonisation du personnel sur la base des synthèses réalisées par les structures départementales. Cette harmonisation se réalise après les mutations et affectations opérées par la structure centrale.

Au niveau central, la DESG²³ par le biais de sa Sous direction des études et statistiques (SDES) et du Service des fichiers et des Statistiques (SFS) reçoit les rapports des chefs d'établissements relatifs à l'état du personnel. L'exploitation de ces rapports conduit à la production d'un document global quant aux besoins des établissements. En collaboration avec la DRH ²⁴, notamment la Sous direction du développement des ressources humaines (SDDRH) et le Service de la gestion prévisionnelle des effectifs (SGPE) aussi bien, la DESG utilise ce document global pour procéder à l'identification des besoins.

Il y a lieu de remarquer que certains déséquilibres sont rendus possibles de façon indirecte par le biais de la formation continue et du regroupement familial.

au second cycle de l'Ecole Normale Supérieure et la mise en stage. Le
premier axe s'adresse aux enseignants de collège (PCEG) qui

souhaiteraient changer de grade et passer enseignants de lycée (PLEG). Le second axe concerne tous les enseignants du secondaire, indépendamment du grade. Dans les deux cas, l'enseignant est appelé à quitter ses classes sans que pour autant des dispositions soient prises pour assurer son remplacement de façon appropriée : respect de la qualification et du grade. Sa libération est pourtant proposée à la sanction du Ministre par la Direction des Ressources Humaines. Son départ correspond à un poste libéré et non pourvu qui peut entraîner une surcharge de travail pour les enseignants encore en poste dans le meilleur des cas, ou des classes abandonnées en l'absence d'une solution de rechange.

Le dispositif réglementaire prévoit la possibilité de donner une suite favorable aux demandes de regroupement familial. Dans ce cas, l'un des conjoints demande à être muté auprès de l'autre ; l'élément clé de la demande est le lieu d'activité du conjoint. Le changement d'activité, la mobilité professionnelle du conjoint qui ne dépendent pas du Ministère de l'éducation nationale sont des facteurs déclencheurs de la demande , quel que soit le moment de l'année scolaire. La réaction favorable du Ministère de l'Education dans le souci de préserver l'unité de la cellule de base de la société qu'est la famille, a pour corollaire l'abandon d'un

poste de travail et éventuellement le sureffectif au nouveau poste. Cette situation est assez fréquente dans les localités urbaines où le personnel féminin exerce dans la logique du regroupement familial. Il se crée dès lors des cas de sous utilisation des personnels, de pléthore de compétences, illustration du déséquilibre quantitatif et qualitatif dans l'allocation des personnels.

Stratégies d'amélioration de la gestion des enseignants au cameroun

CHAPITRE IV : ANALYSE DES RESULTATS DE L'ENQUETE

IV.1- Appréciations des textes et outils par les gestionnaires

IV.1.1- Les textes réglementaires