CHAPITRE I : REVUE DE LA LITTERATURE
La gestion des ressources humaines est déjà une
préoccupation présente au début du XX
ème siècle. Son émergence historique est
diversement située dans la littérature.
Si dans la littérature d'inspiration nord
américaine la gestion du personnel (GP) et la gestion des ressources
humaines (GRH) se confondent (Bélanger, 1988), la distinction est
établie dans la littérature française (Batal, 1997). La
gestion du personnel porte essentiellement sur des individus à travers
des opérations de recrutement, d'évaluation et de gestion de la
mobilité. La référence majeure à prendre en compte
pour tout ce processus est la contrainte budgétaire de l'entreprise,
sans que les besoins de celle-ci soient déterminants. Se substituant aux
pratiques de la gestion du personnel, la gestion des ressources humaines se
propose de rechercher la meilleure adéquation possible entre les besoins
d'une organisation et ses ressources humaines. Les besoins sont exprimés
en termes de situation de travail à pourvoir, de postes de travail ou
d'emplois ; les ressources humaines correspondent aux agents susceptibles
d'occuper ces postes. En d'autres termes, la gestion des ressources humaines
vise l'optimisation de l'adéquation homme- emploi.
I 1 - Historique de la gestion des ressources
humaines
De façon générale, trois grands courants
jalonnent l'histoire de la gestion des ressources humaines : l'école
classique, l'approche psychosociologique et les courants
sociologiques.
I 1 1- L'école classique
Au début du siècle dernier, Taylor
développe une réorganisation du processus de la production dans
l'entreprise ; cette réorganisation est à la fois verticale et
horizontale :
- verticale car la séparation des tâches est
clairement établie, conception et commandement réservés
à la direction, exécution réservée à
l'ouvrier ;
- horizontale car le travail est décomposé,
parcellisé si bien que l'ouvrier a la charge seulement d'exécuter
des gestes élémentaires.
D'un point de vue social, Taylor a souhaité que les
ouvriers soient rémunérés en fonction des gains de
productivité réalisés par l'entreprise. C'est le fordisme
qui s'attachera à la mise en oeuvre de cette préoccupation
sociale : il a systématisé le travail à la chaîne et
a défendu le principe selon lequel l'augmentation de la production des
travailleurs est liée aux augmentations de la rémunération
et des primes.
En termes de gestion de ressources humaines, on se rend compte
que les tâches à exécuter sont définies par ouvrier,
le contrôle devant être assuré par un contremaître. Le
contexte de l'entreprise est le cadre de développement de la
surqualification et de l'autorité des ingénieurs, alors
que la déqualification des ouvriers est en même
temps entretenue. Les ouvriers ne peuvent pas accéder à un
apprentissage global du processus et se trouvent de par ce fait
condamnés à ne pas accéder à la mobilité.
Fayol s'est appesanti sur le management des entreprises. Des
multiples fonctions attribuées à l'entreprise, il insiste sur la
fonction administrative qui repose sur cinq impératifs : prévoir,
organiser, commander, coordonner, contrôler.
Cette fonction qui vise principalement l'homme, doit respecter
une série de principes parmi lesquels la division du travail, la
discipline, l'unicité de commandement et de direction, le degré
de décentralisation, la nécessité de communications
latérales, la stabilité du personnel.
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