II. Un moyen d'exonération partielle à
l'obligation : le recours aux accords d'entreprise
Le dispositif visant à l'intégration la mieux
réussie possible des personnes handicapées en milieu ordinaire de
travail doit pour donner sa pleine mesure, connaître des
aménagements afin de ne pas dissuader les entreprises à
procéder aux embauches liées à l'obligation d'emploi. Dans
tous les cas, c'est l'idée que se faisait le législateur au
moment de l'adoption de la loi de 1987 en vue de faciliter l'exécution
de leur obligation. Quelles sont alors ces alternatives à l'obligation
d'emploi prévues par la loi ?
44 Cf. Supra, Partie III
45 Cf. Bilan sur 10 ans de fonctionnement de
l'AGEFIPH, p.57, l'Harmattan, 1997.
A. Présentation des possibilités
d'exonération
Au delà de l'obligation d'emploi proprement dite, les
entreprises peuvent par d'autres alternatives contribuer plus ou moins
favorablement à l'insertion et au maintien des personnes
handicapées dans l'entreprise. Etant donné la faiblesse du
recours aux travailleurs handicapés malgré les avantages, non
négligeables, que peut avoir l'entreprise, l'employeur a des moyens
alternatifs de s'acquitter de cette obligation46.
La première solution consiste à «
détourner », tout à fait légalement, cette obligation
en faisant entrer dans ses effectifs une partie du personnel déjà
embauchée.
Pour y arriver, l'employeur peut demander aux salariés
ayant la « qualité » d'handicapé reconnue par la
COTOREP de l'en informer. Cette pratique est très courante et les
grandes entreprises mettent en place de véritables campagnes
d'information sur le sujet. Toutefois, ce type de demande émanant de
l'employeur, ne revêt aucune obligation pour le salarié. La Cour
de cassation47 a même précisé que « les
dispositions régissant l'emploi des travailleurs handicapés ayant
été adoptées dans l'intérêt exclusif de
ceux-ci, le fait pour une salariée de ne pas révéler
à l'employeur sa qualité de travailleur handicapé reconnue
par la COTOREP, ne revêt pas de caractère fautif. »
L'employeur invoquait en l'espèce le préjudice subit par
l'entreprise, qui, du fait du silence de la salariée, avait dû
acquitter la contribution annuelle prévue par l'article L. 323-8-2 du
Code du travail48
Sur l'application des articles L.323-8 et R. 323-1 à R.
323-3 du Code du travail, il est possible, pour l'employeur dans la limite de
50 % de l'obligation, de passer des contrats de fourniture, de sous-traitance
ou de prestation de services avec des ateliers protégés ou des
centres de distribution de travail à domicile, ou encore des centres
d'aide par le travail (CAT)
En outre, les employeurs peuvent, conformément à
l'article L. 323-8-2 du Code du travail s'acquitter de tout ou partie de leur
obligation en versant à l'AGEFIPH au plus tard le 15 février de
l'année suivant l'année civile de référence, une
contribution au fonds d'insertion49.
46 Les employeurs qui ne satisfont pas l'obligation
d'embauche ou qui n'ont pas fait usage des solutions alternatives, sont
astreints au versement au trésor public d'une somme égale
à la contribution AGEFIPH de 25 %
47 Cass. Soc. 6 Mai 2003, n°01-41.370 D
48 Contribution AGEFIPH qui peut être
modulée en fonction de l'effectif de l'entreprise dans la limite de 500
fois le salaire horaire minimum de croissance par
bénéficiaire.
49 Cf. supra Chapitre I, Paragraphe I, A
L'alternative qui paraît la plus favorable pour les
personnes handicapées et qui montre le plus de dévouement de
l'entreprise à leur encontre, reste, la conclusion d'accords de branche,
d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en oeuvre d'un
programme annuel ou pluriannuel en faveur de l'embauche en milieu ordinaire de
travailleurs handicapés. Cet accord doit comporter au minimum deux
actions parmi les quatre suivantes : un plan d'embauche, un plan d'insertion et
de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou encore un
plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Toutefois, pour être valable, l'accord doit être
agrée par l'autorité administrative, après avis de la
commission départementale des travailleurs handicapés, des
mutilés de guerre et assimilés ou du conseil supérieur
pour le reclassement professionnel et social des travailleurs
handicapés.
Cette dernière alternative paraît la plus
utilisée par les grandes entreprises qui ne peuvent remplir l'obligation
d'emploi proprement dite.
C'est au travers de quelques exemples que nous allons voir quels
types d'entreprises adoptent ces accords et quels peuvent être leurs
contenus.
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