L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

II. La mobilisation des acteurs

Bien qu'une réflexion soit en cours sur le dispositif d'aides octroyées aux personnes handicapées pour leur permettre de réaliser pleinement leurs choix de vie⁶³, il serait avant tout souhaitable de considérer d'égal à égal le travail des « salariés handicapés » et des « salariés normaux ». En effet, d'un point de vue purement sociologique, un grand pas en avant serait accompli, pour mieux intégrer ces personnes dans la société, si la réticence des salariés à travailler avec eux et celle des employeurs à les embaucher dans l'entreprise devenait inexistante. A quand cette évolution ?

Tout le problème découle alors de cette inégale répartition du travail et d'accès à l'emploi en milieu ordinaire quand, pour autant, l'accès à l'emploi leur est possible et autorisé.

Un certain nombre de personnes s'avèrent indispensables au maintien ou à l'insertion de la personne handicapée au sein de l'entreprise. Cette mobilisation d'acteurs intéresse deux niveaux. Celui des acteurs de l'entreprise (A), qui, dans le cadre de la prise en compte pluridisciplinaire de la santé au travail, doivent concevoir des actions programmées permettant la prévention des situations handicapantes, après une analyse dûment réalisée. Celui, également, des acteurs institutionnels (B), dont l'enjeu est d'optimiser les moyens et les démarches qu'ils ont la responsabilité de mettre en oeuvre.

A. Acteurs de l'entreprise : actions programmées de prévention des situations handicapantes

Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées bénéficie d'un cadre légal. Mais l'arsenal juridique ne peut à lui seul résoudre tous les problèmes qui, de plus, concernent aussi des salariés ne relevant pas de ce statut. Environ 4,5 millions de personnes souffrent d'une limitation de leur capacité de travail, pour lesquelles l'entreprise doit mettre en oeuvre un dispositif adéquat, avant même que le développement de son activité ne s'en trouve lui-même "handicapé".

Tous les acteurs de l'entreprise concourent alors au développement d'une dynamique en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés.

⁶³ Source : La documentation Française

1:1 Le salarié handicapé

Le salarié handicapé, doit avant toute chose avoir une certaine volonté de travailler, de conserver son emploi et doit pouvoir se projeter dans un avenir professionnel. Certains ne font pas face à la réalité car ils veulent continuer à travailler comme avant leur accident. Le prise de conscience de leur sort est donc difficile. La première chose qui doit être effectuée pour intégrer un tel salarié c'est de vérifier sa motivation à travailler.

1:1 L'employeur

L'employeur, quant à lui, peut avoir tout type de réaction. Dès lors, c'est par la discussion que son avis négatif pourra changer, afin de ne pas s'arrêter à la première impression. Car pour beaucoup d'employeurs, handicapé veut dire incapable de travailler. Or, nous l'avons vu précédemment, c'est loin d'être le cas. Alors pour ne pas se limiter à cette situation, l'employeur après avoir pris conscience de cela en ayant une discussion avec des organismes⁶⁴ et le médecin du travail, pourra sous forme d'un projet par exemple, voir si la création de nouveaux postes adaptés à la personne handicapée est possible au sein de son entreprise.

1:1 Le collectif de travail

C'est ensuite le collectif de travail qui développera ou non une ambiance favorable à l'intégration d'un salarié handicapé. En effet, les autres salariés ont un rôle très important dans l'acceptation de la personne et dans sa réintégration car c'est ce collectif qui amène un peu de souplesse dans la réalisation des taches. Leurs attitudes peuvent être extrêmement variables. Il ne faut pas compter toutefois sur les premières bonnes réactions pour trouver une solution durable ou pour stabiliser une situation. Parfois, le rejet est immédiat, l'insertion ou réinsertion n'en sera que plus difficile voire impossible alors, même avec la volonté de l'employeur.

64 ADAPT

L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail 1:1 Le délégué syndical

Le délégué syndical a un rôle primordial en matière d'information et de sensibilisation concernant l'emploi des travailleurs handicapés. Il prend l'initiative de négocier des accords d'entreprise⁶⁵ en faveur des travailleurs handicapés.

1:1 Le Comité d'Entreprise

Le comité d'entreprise lui aussi joue un rôle important en la matière. En l'absence de comité d'entreprise, les attributions relatives à l'information et la consultation du comité concernant l'emploi des travailleurs handicapés reviennent aux délégués du personnel⁶⁶.

Le comité d'entreprise doit recevoir communication dans le rapport annuel unique du bilan des actions entreprises ou projetées dans l'entreprise en faveur des travailleurs handicapés en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle⁶⁷.

Le rapport annuel doit comporter la déclaration annuelle d'emploi de personnes handicapées prévue à l'article L.323-8-5 à l'exclusion de la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés mentionnée au 1° de l'article R.323-9-1 du code du travail⁶⁸.

Le comité reçoit des informations économiques et professionnelles spécifiques concernant les travailleurs handicapés et assimilés. Il doit en effet avoir communication de la déclaration annuelle obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés⁶⁹. Toutefois, en vertu du décret n°2003 -- 886 du 15 septembre 2003, le document transmis ne comprend pas la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés mentionnée au 1° de l'article R.323-9-1 du code du travail.

Le comité veille au respect de la loi du 10 juillet 1987 et est en mesure d'établir le bilan des embauches et la réalisation ou non du quota de 6%.

Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation chargée notamment d'étudier les questions relatives à l'emploi et au travail des personnes handicapées⁷⁰. Les rapports de cette commission sont soumis à la délibération du CE.

⁶⁵ Cf. Supra, Partie I, Chapitre II, Paragraphe II

⁶⁶ Article L.422-5 alinéa 1 du code du travail

⁶⁷ Article L.432-4-2 5 du code du travail ; Deuxième alinéa du 2.5 du II de l'Article R.462-19

⁶⁸ Décret n°2003 -- 886 du 15 septembre 2003

⁶⁹ Article R.323-10 du code du travail

⁷⁰ Article L.434-7 du code du travail

En cas d'embauche, en liaison avec le CHSCT⁷¹, le comité d'entreprise doit être consulté sur les mesures prises « en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur les mesures relatives à l'obligation d'emploi de ces catégories de travailleurs. La consultation porte sur les conditions d'accueil, la période d'essai et l'aménagement des postes de travail »⁷².

Le comité doit aussi être consulté et donner son avis sur les mesures concernant l'aide financière pouvant être accordée par l'Etat afin de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de travail dans le cadre de l'article L.323-9 du code du travail ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé⁷³; sur les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés employés en ateliers protégés⁷⁴.

Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre pour les autres, le comité d'entreprise doit pouvoir prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsqu'ils prévoient la formation et l'embauche de travailleurs handicapés dans l'entreprise⁷⁵.

Il est à noter que les consultations du CE portent sur les problèmes généraux relatifs à l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise mais non sur chaque cas individuel⁷⁶.

Le CHSCT

Au-delà de ses prérogatives propres, le CHSCT doit porter une attention particulière sur les conditions de travail des personnes handicapées employées au sein de l'entreprise et veiller à la prévention de la santé de tous les salariés.

Il doit être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l'aménagement des postes de travail⁷⁷.

⁷¹ Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, Cf. Infra.

⁷² Article L.432-3 alinéa 5 du code du travail

⁷³ Article L.432-3 alinéa 5 du code du travail

⁷⁴ Article D.323-25-3 alinéa 4

⁷⁵ Article L.432-4-1 du code du travail

⁷⁶ Cass. Soc. 26 mai 1981, Bull. civ. V n° 466

⁷⁷ Article L.236-2 alinéa 10 du code du travail

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il émet un avis sur les conditions d'accueil, d'aménagement des postes de travail. Tandis que les entreprises de moins de 50 salariés, ce rôle incombe aux délégués du personnel.

Il doit par ailleurs être consulté sur la création, dans les entreprises de plus de 5000 salariés, d'un atelier spécial de rééducation ou de ré-entrainement au travail et/ou sur l'aménagement d'ateliers ou de postes spéciaux de rééducation ou de ré-entrainement au travail⁷⁸

Il convient de soulever que les entreprises se mobilisent et s'efforcent le plus souvent de développer leurs actions de maintien pour l'ensemble des salariés en difficulté. Que pense-t-elle de leur initiative ?⁷⁹

La préoccupation première d'un responsable de production est alors de composer au quotidien en tenant compte des restrictions d'aptitudes de l'effectif. Quand le nombre de personnes en difficulté est important, il finit par entraver le déroulement ou le développement de l'activité. Cependant, ce type de problème ne naît pas spontanément. Révélé à l'occasion d'une évolution du volume ou de la nature de la production, il est bien souvent le résultat d'un écart qui s'est creusé au fil du temps entre les ressources et le potentiel humain requis par cette évolution. D'où la nécessité évidente d'anticiper et de mettre en place une véritable politique de maintien qui s'avère de plus en plus pertinente dans un contexte de vieillissement de la population au travail. Ainsi, certains groupes industriels, notamment dans le secteur automobile, oeuvrent dans le sens d'une accessibilité des situations de travail au plus grand nombre (actions de correction et de conception des moyens de production, formation). Dans une logique plus prospective, ils renforcent également leurs politiques de prévention des risques professionnels et de gestion des compétences et des qualifications.