Chapitre III Les Conditions générales
d'emploi et de travail des gens de maison
I. L'engagement
A. Forme et modalité d'engagement
Au Sénégal, l'engagement du personnel domestique
est libre et s'opère selon les mêmes règles applicables aux
autres catégories de travailleurs. Cependant la question relative au
contrat se pose ; ne les appelle-t-on pas « Mbindaan » ?
La réponse nous est fournie par le Code du travail en
son article L. 31 qui précise qu'à l'exception du contrat
à durée déterminée et du contrat d'engagement
à l'essai qui doivent être constatés par écrit, la
forme que prendra tout autre contrat de travail dépendra de la
volonté des parties. Cela veut dire en clair que le contrat à
durée indéterminée qui reste le droit commun en
matière de contrat peut être conclu verbalement ou par
écrit ; ce dernier étant fondamentalement un moyen de preuve qui
présente l'avantage d'être très utile en cas de litige,
étant donné que les termes du contrat seront vérifiables.
Cependant le contrat de travail se prouve en l'absence d'écrit par tous
moyens admis : témoignage, aveu, serment, documents dans le cadre de
l'exécution du contrat.
Rappelons que la formalité de l'écrit n'est que
le dernier mouvement du contrat de travail qui vient couronner la relation qui
existait déjà dés que les parties tombent d'accord sur la
prestation à fournir, sur le salaire sans oublier le lien de
subordination juridique.
Le décret 63-118 MFPT/DTSS du 19 février 1963
fixant les formes et modalités d'établissement du contrat de
travail et de l'engagement à l'essai nous expose en détails le
contenu du contrat de travail. Celui-ci doit comporter obligatoirement les
énonciations suivantes : l'identité des parties, le sexe, la date
et le lieu de naissance, la filiation, le domicile et la nationalité du
travailleur, le lieu de travail (le domicile de l'employeur dans ce cas-ci), la
nature et la durée du contrat, la qualification et la catégorie
du travailleur, le salaire et ses accessoires etc.
Ce texte réglementaire mentionne aussi une rubrique
relative aux clauses particulières convenues entre les parties dont le
but est d'anticiper sur tout différend pouvant survenir dans l'exercice
du
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contrat. Elle énonce :
- L'horaire mensuel et l'horaire hebdomadaire de travail
- Toutes précisions utiles sur la prise effective du
repos hebdomadaire (le dimanche ou, d'accord parties, un autre jour, ou deux
demi-journées dans la semaine).
- L'indication des avantages en nature dûment
chiffrés lorsque les repas ou le logement sont fournis.
- Si l'employé est logé par l'employeur, la
liste nominative des membres de sa famille autorisés à loger avec
lui, le cas échéant.
En sus des conditions de forme que doivent revêtir les
contrats « précaires », ceux qui dérogent au droit
commun, le contrat d'engagement à l'essai, le contrat à
durée déterminée, le contrat du travailleur
remplaçant un autre travailleur dont le contrat est suspendu, dont le
non respect entraine leur requalification en contrat à durée
indéterminée, nous avons également d'autres conditions de
validité requises. D'abord le consentement du travailleur qui ne doit
souffrir d'aucune ambiguïté, le travail forcé étant
banni en vertu des dispositions de l'article L. 4 du Code du Travail, ensuite
la licéité de la cause et de l'objet du contrat, et enfin sa
capacité à contracter conformément aux prescriptions
relatives à l'âge minimum d'admission à l'emploi.
A noter également que le contrat de travail ne lie ni
plus ni moins que deux personnes, à savoir l'employé
exclusivement personne physique et l'employeur qui peut être une personne
physique ou morale ; il est également conclu pour une durée
limitée.
Par rapport à ses modalités, l'article 4 du
décret 63-118 tout comme l'article 2 de l'arrêté 974
insistent sur l'importance de la visite médicale d'embauche à la
charge de l'employeur qui loin d'être une formalité, est en fait
une obligation qui en cas d'inaptitude annule purement et simplement le
contrat. En effet, le certificat médical délivré par un
médecin du lieu d'embauchage doit attester expressément que
« le travailleur est physiquement apte à satisfaire aux obligations
relatives à la nature et au lieu de travail stipulés au contrat
».
Le primat du contrat écrit se retrouve à nouveau
dans l'obligation qui est faite aux employeurs de déposer tout contrat
de plus de trois mois à l'Inspection du Travail du ressort avant tout
commencement d'exécution pour qu'elle puisse en vérifier la
conformité aux prescriptions légales et son respect par les
parties.
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Enfin, lorsque l'engagement nécessite l'installation de
l'employé de maison hors de sa résidence habituelle, cet
engagement doit être constaté par écrit soumis au visa de
la Direction Générale du Travail et de la Sécurité
Sociale.
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