Les employés de maison dans le droit social.

3. CAS DES EMPLOYES DE MAISON DONT LES CONGES NE COÏNCIDENT PAS AVEC CEUX DE LEURS EMPLOYEURS

Ce cas concerne généralement les employés au service d'employeurs expatriés qui passent leurs congés annuels hors du territoire sénégalais, pour des durées supérieures à celles de leurs employés.

Dans une telle situation, il peut être envisagé la rupture pure et simple du contrat ou le maintien à l'employé, d'accord parties, de tout ou partie de sa rémunération durant l'absence prolongée de l'employeur. Le Code du Travail penche pour cette seconde option lorsqu'il dispose en son article L.154 que : « lorsque le maintien en activité d'un établissement n'est pas assuré pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, de verser aux travailleurs une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés ».

L'inconvénient de la première solution est que l'employeur risque, à son retour de congé, de ne pas trouver son employé. De plus, il pourrait s'exposer au paiement de dommages et intérêts, si la rupture du contrat n'était pas faite selon la procédure légale (paiement de l'indemnité de préavis notamment).

L'autre solution consiste à maintenir au salarié, sous forme « d'indemnité d'attente », tout ou partie de son salaire pour la période comprise entre la fin de ses congés et la date de retour de son employeur, ce qui donne à ce dernier plus de chance de retrouver son employé. Mais on peut toujours s'interroger sur la validité de l'accord conclu dans ce cas, lorsque l'indemnité d'attente correspond à une fraction seulement du salaire. Les tribunaux ne se sont pas encore prononcés à notre connaissance sur cette pratique.

B. Rémunération du congé

Les congés sont rémunérés au moment où ils sont pris. L'employeur doit verser au travailleur, au moment de son départ en congé, une allocation égale à 1/12eme des sommes perçues par le travailleur au cours de la période de référence, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, des prestations en nature liées accessoirement à l'emploi. En d'autres termes, les retenues éventuellement opérées au titre de la ration journalière et du logement entrent

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dans la base de calcul de l'allocation de congé.

C. Les absences

L'article 16 de l'arrêté 974 est très explicite par rapport aux absences et sonne comme un avertissement sur les conséquences encourues par l'employé en s'absentant sans motif ; « l'employé ne peut s'absenter sans autorisation ou justification », dit-il. Il ajoute également que : « Toute absence non autorisée ni justifiée, renouvelée au cours de la même mensualité, peut être considéré comme un abandon du travail justifiant la rupture du contrat sans indemnité ni préavis ». Cependant, des absences de divers ordres avec ou sans salaire, déductibles du congé ou non, sont accordées au travailleur sous certaines conditions.

1. LES ABSENCES DE COURTE DUREE

Elles sont justifiées par un évènement grave et fortuit dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu'incendie de l'habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec lui) qui n'entrainent pas la rupture du contrat de travail, seulement sa suspension, sous réserve que l'employeur soit avisé au plus tard dans les quatre jours qui suivent l'évènement et que la durée de l'absence soit en rapport avec l'évènement qui l'a motivée. A la question de savoir si celles-ci sont rémunérées, le silence des textes, notamment l'article 18 de la Convention Collective, porte à croire que l'employeur n'est pas tenu de verser le salaire dans ces cas-là.

2. LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Dans la limite de 15 jours par année, selon l'article 18 de la Convention Collective que nous préférons substituer aux 10 jours de l'arrêté 974, sous réserve que l'employeur donne son assentiment car les dispositions de la CCNI ne s'imposent pas juridiquement, l'employé peut demander des permissions exceptionnelles, sous certaines conditions, non déductibles du congé réglementaire et n'entrainant pas de retenue de salaire lors des évènements ci-après :

Mariage du travailleur	3 jours
Mariage d'un de ses enfants, d'un frère ou d'une soeur	1 jour
Décès d'un conjoint ou d'un ascendant en ligne directe	4 jours

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Décès d'un ascendant en ligne directe d'un frère ou d'une soeur	2 jours
Décès d'un beau-père ou d'une belle-mère	2 jours
Naissance d'un enfant	1 jour
Baptême d'un enfant	1 jour
Première communion	1 jour
Hospitalisation d'un conjoint ou d'un enfant du travailleur	1 jour

Conditions d'octroi :

? L'employé a six mois d'ancienneté ;

? L'obtention d'une autorisation écrite préalable de l'employeur ;

? L'absence est à justifier par la présentation de pièces d'état-civil ou d'une attestation délivrée par une autorité administrative qualifiée le plus tôt possible, et au plus tard, huit jours après l'évènement.

Prolongations :

? Si l'évènement se produit hors du lieu d'emploi et nécessite un déplacement, les délais peuvent être prolongés d'accord parties mais cette prolongation ne sera pas rémunérée.

3. ABSENCE POUR MALADIE ET ACCIDENT NON PROFESSIONNELS

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie et d'accident non professionnels ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de six mois, ce délai peut être prorogé jusqu'au remplacement du travailleur.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement s'imposerait, le remplaçant devra être informé par écrit du caractère de son emploi. Lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée, le délai de six mois prévu à l'alinéa 1^er du présent article, sera porté, compte tenu de l'ancienneté du travailleur à huit mois pour les travailleurs comptant de sept à quinze ans d'ancienneté et à dix mois au-delà.

Formalités à accomplir :

? la maladie doit être constatée par un médecin dans les 48 heures

? Sinon, sauf cas de force majeure, le travailleur doit avertir son employeur du motif de son absence dans un délai de six jours suivant la date de l'accident ou de la maladie. Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans le délai d'une semaine. L'employeur pourra toujours faire procéder à une contre-visite par un médecin de son choix.

D. Les jours fériés

La loi 74-52 du 4 novembre 1974 relative à la fête nationale et aux fêtes légales modifiée par la loi 83-54 du 18 février 1983 et la loi 89-41 du 26 décembre 1989 prévoit certaines fêtes civiles ou religieuses comme fériés. Ce sont :

Le 4 avril (Fête Nationale)	Le 1^er janvier	Pâques
Lundi de Pâques	L'Ascension	La Pentecôte
Lundi de Pentecôte	Le 1^er mai (Fête du Travail)	Korité
Le 15 août (Assomption)	Tabaski	Le 1^er novembre (Toussaint)
Le 25 décembre (Noël)	Maouloud	La Tamkharit

En règle générale, ni la veille ni le lendemain d'une fête légale ne sont considérés comme jours fériés. Exceptionnellement, quand la Korité et la Tabaski tombent un dimanche, le lundi suivant est férié.

Jours fériés chômés : Au Sénégal, tous les jours fériés sont chômés (ce sont des jours de repos). Cependant, la loi prévoit spécifiquement que le personnel domestique doit travailler lorsque les besoins de l'employeur le requièrent.

Jours fériés chômés et payés : Les jours fériés, chômés et payés ne sont pas travaillés et n'entrainent pas de réduction de salaire. Il s'agit de : la Fête Nationale, la Tamkharit, la Fête du Travail. Pour ceux-ci également, la loi prévoit de manière spécifique que le personnel domestique doit travailler sur demande de l'employeur au risque de s'exposer à des sanctions disciplinaires.