Pour réaliser cette synthèse, nous ne nous
intéressons qu'aux tests significatifs, ceux qui ont obtenu une valeur
de p inférieure ou égale à 5%.
Nous étudierons d'abord le croisement des
données avec le grade des agents.
· Cette analyse nous permet de relever une
première différence notable entre l'encadrement et les autres
agents. En effet, du fait de leur fonction et de leur position
hiérarchique, les cadres expriment plus que leurs subordonnés une
participation active aux prises de décisions (55% d'entre eux disent
participer aux prises de décisions au moins une fois par mois contre
plus de 50% des autres grades qui affirment ne jamais participer aux prises de
décisions).Ils disent être plus sollicités pour faire
remonter des informations vers la direction de l'établissement,
même si, sur cette question, leurs avis restent assez partagés
(47% disent faire remonter des informations vers la direction assez souvent ou
très souvent alors que plus de 66% des autres grades affirment ne le
faire que rarement voire jamais).
24 Cf Annexe III
36
· D'autre part, nous remarquons que les techniciens de
laboratoire et les secrétaires soulignent plus que les autres grades peu
ou pas du tout de contrôle de leurs performances (100% des
secrétaires à nuancer par le petit nombre d'individus
interrogés et 75% des techniciens disent ne jamais être
contrôlés sur leurs performances) et de leurs résultats
(100% des secrétaires et 56,4% des techniciens affirment que leurs
résultats ne sont jamais contrôlés).
Ces réponses des techniciens sont inattendues dans la
mesure où leur validation de résultats d'analyses de biologie
font l'objet d'une contre-validation systématique par les biologistes,
et que la démarche qualité leur impose de contrôler
plusieurs fois par jour la fiabilité des résultats qu'ils
produisent. La même remarque s'impose aussi pour les secrétaires
dont le travail est soumis à une forte réglementation en
matière de qualité. Ce contrôle est tellement
intégré au coeur de métier de ces deux fonctions qu'il ne
semble pas leur apparaître comme une contrainte.
· Les réponses des techniciens montrent des
différences avec celles des autres grades également en ce qui
concerne la structure de l'organisation qu'ils sont les plus nombreux à
trouver peu ou pas hiérarchisée. Il en va de même pour les
repères. Les techniciens expriment le plus un manque de repères
dans leur travail ainsi qu'un fort cloisonnement des informations. Ils sont
rejoints sur ce dernier point par les agents de service.
Penchons-nous à présent sur le croisement des
données avec le niveau d'implication et de ses trois critères
dans la théorie de l'implication professionnelle.
Didier DELABRE AP-HM / IFCS Promotion
2013-2014
37
Tout d'abord, concernant l'implication totale, qui
réunit les trois critères S, R et C, l'analyse montre que :
· L'implication est forte lorsque les individus trouvent
du sens à leur travail, peuvent s'appuyer sur des repères et ont
le sentiment de contrôler leur activité. Ce premier point confirme
que la théorie de l'implication professionnelle élaborée
par Chrisitine Mias auprès de travailleurs sociaux peut être
appliquée aux travailleurs du secteur public hospitalier.
· L'implication des agents est plus faible lorsque les
relations sont impersonnelles, lorsque l'organisation ne favorise pas ou
très peu la collaboration et l'entraide entre les agents, lorsqu'elle
laisse peu d'autonomie aux travailleurs, qu'elle reconnaît et valorise
peu leurs contributions et leurs compétences, et enfin lorsque la
communication des informations est cloisonnée.
Le Sens :
Comme nous l'avons souligné lors de notre analyse du
tri à plat, la question du sens apparaît comme le critère
le moins bien représenté dans l'ensemble de la population
statistique de notre enquête.
L'analyse croisée fait ressortir que moins la
hiérarchie transmet les informations venant de la direction, moins les
agents donnent de sens à leur activité. De même, lorsque
les agents estiment avoir peu de repères sur lesquels s'appuyer et
lorsqu'ils ont le sentiment de ne pas contrôler leur travail, ils ne lui
trouvent pas de sens.
Didier DELABRE AP-HM / IFCS Promotion
2013-2014
38
Les Repères :
L'analyse montre qu'en absence d'entraide et de
collaboration, les agents manquent de repères. D'autre part, la
présence de contrôle de la part de l'organisation tant sur les
performances que sur les résultats, l'attention aux droits individuels
ainsi qu'au développement professionnel, favorisent la création
de repères. De plus, le cloisonnement des informations exerce une action
négative sur la création des repères.
Le sentiment de Contrôle :
Les données recueillies nous permettent de mettre en
évidence :
· Qu'il existe un lien direct entre l'autonomie des
agents et leur sentiment de contrôler leur activité. En effet,
lorsque l'organisation favorise et permet la prise d'initiatives, les agents
montrent un plus fort sentiment de contrôle.
· Que, lorsque les relations sont impersonnelles,
lorsque leurs contributions et leurs compétences ne sont pas reconnues
et valorisées, lorsque leur développement humain et professionnel
n'est pas au coeur des préoccupations de l'organisation, les agents
expriment le sentiment de moins contrôler leur activité.
· Qu'au plus les agents donnent du sens à leur
activité et y trouvent des repères, au plus ils ont le sentiment
de la contrôler.
