Guide touristique aux pays des CHO, à l'usage des managers

2. Les Managers

Patron, chef, responsable, manager, leader : et demain qui seront-ils etque devront-ils faire afin de favoriser leur bonheur et celui de leurs collaborateurs ?

« Le bonheur au travail est lié à la personnalité des chefs d'équipe, des

directeurs, car certains ont un certain charisme que d'autres non pas. »

La cohabitation des différentes générations nous pousse à revoir notre mode de management pour être plus efficace.

A la question de quoi avez-vous besoin pour être plus performant, la réponse unanime a été : un climat favorable pour une bonne communication. Ce climat peut être défini comme l'ambiance ou le bien-être des collaborateurs afin qu'ils soient plus concentrés, investis, engagés, opérationnels et donc performants.

Il s'agit pour le responsable de service de passer d'un management de l'autorité au happiness management :

« C'est l'idée de collaborer plutôt que de rentrer en concurrence, de remercier plutôt que de passer sous le silence, de sourire plutôt que de garder des sentiments enfouis, d'apprécier ce que l'on a plutôt que de se mettre des oeillères, de pardonner plutôt que de laisser la rancoeur, d'aider plutôt que de laisser faire ou nuire. » Franck Martin³³

Quelques précisions historiques³⁴ sur le management s'imposent :

· 1967 : le terme « Holocratie » est inventé par A.Koestler dans son livre « The gost in the machine », dérivant du terme Holarchie.

^{· 33-} Franck Martin, Manager humain, c'est rentable ! Comment humaniser les relations professionnelles, Edition De Boeck, 14 janvier 2008.

2001 : mise en place du management Holacratique par B. Robertson. Ce système de gouvernance voit le jour pour répondre aux attentes de la génération Y. Il est basé sur l'intelligence collective où chaque entité est auto-organisée et reliée à uneautorité supérieure capable elle aussi de remettre en question son rôle.

· 2016 : On parle désormais de management Harmocratie, dérivant du terme « harmonie ». Ce nouveau système prend en compte l'individu comme étant autonome, indépendant, avec ses propres pensées, jouant un rôle unique, composant avec les autres, une organisation aux multiples facettes.

On peut remarquer que la France a àpeinepris en considération le management holacratique que le management harmocratique fait surface. Le manager est perdu et doit donc s'adapter aussi vite que possible.

Tout comme le CHO, le manager devra simplement répondre à une question : comment gérer mes missions et celles de mon équipe hiérarchique ou transversale afin d'atteindre les objectifs fixés par l'entreprise ?

Le manager occupe un poste central dans l'entreprise : au carrefour des N+x et N-x. Il est tiraillé entre les choix stratégiques et la logique opérationnelle. Il est donc essentiel que celui-ci travaille dans des conditions favorables à son bonheur si l'on veut que l'effet boule de neige sur ses collaborateurs se produise. Les managers doivent donc se former régulièrement à ces nouvelles méthodes de management. La présence du CHO permettra aussi au manager de pouvoir prendre du recul et d'accéder à ce type de formation.

La pratique managériale est donc un point clé du bien-être en entreprise, tant pour celui qui la gère que pour celui qui en est impacté.

Si le CHO répond au bonheur des managers en favorisant leur liberté, en leur donnant plus de reconnaissance et en mettant au centre l'humain, il va en être de même pour le manager dans son rôle de fédérateur d'individus.

ensemble et réaliser avec le manager un objectif que tout le monde a bien intégré, compris et accepté. »

« Le rôle du manager c'est d'incarner la fonction pour que l'ensemble du groupe puisse cohabiter, travailler

^34- Voyage vers l'harmocratie ou comment manager la génération Z ?,Lleofold, 10 Juillet 2014.

Les managers de demain doivent eux aussi se remettre en question et devenir des challengers humains. Challenger ne veut pas dire compétitif. Le challenger n'est pas celui qui remporte le trophée, c'est celui qui se lance dans un défi plus grand, plus puissant et qui se bat pour. Par sa motivation et les ressources qu'il a, équipe, communication,environnement, ambiance ; il a la lourde de tâche d'affronter la situation avec humilité. Il doit être capable de laisser la place quand il le faut, c'est-à-dire laisser de l'autonomie à ses collaborateurs. Il doit le faire car ces « N-x » sont des adultes qu'il a choisis, recrutés pour leurs compétences techniques et leurs qualités humaines.

« Il faut arrêter de faire comme si les salariés n'étaient pas des adules, capables de s'organiser eux-mêmes, c'est-à-dire de décider le lieu, le moment et la façon avec lesquels ils veulent travailler. » Laurence Vanhée

Ces nouvelles pratiques permettront au manager :

· De se libérer du temps pour d'autres missions

· De lâcher-prise en augmentant la confiance qu'il accorde à ses collaborateurs et en les contrôlant moins

· D'être moins stressé

· De laisser une marge de manoeuvre plus grande à ses collaborateurs et donc plus d'initiatives et plus de créativité de leur part

· D'avoir plus de reconnaissance de la part de son équipe

· Donc de passer du cercle vicieux au cercle vertueux !

Franck Martin vient renforcer cette analyse en confiant que « ces pratiques managériales permettent même la diminution de l'absentéisme, des arrêts maladie et des burnout. [...] L'humain, c'est rentable ! »³⁵Et par conséquent, cela permet à l'entreprise d'économiser.

Il n'existe pas des recettes toutes prêtesà appliquer pour le management. L'ouverture d'esprit, la rigueur, le non jugement, l'esprit d'équipe, la tolérance, l'écoute active, le cadre ou recadrage, l'empathie sont des valeurs essentielles que doit avoir tout bon manager. C'est à lui de les utiliser à bon escient. Sinon, il risque d'attraper le syndrome de l'entrepreneur. Selon le manager P, c'est un frein au bonheur. Le risque encouru est que le manager, à tout échelon, service ou entreprise, soit vu comme le patron, celui qui décide de tout et qu'il se retrouve seul. L'écart entre les autres salariés et lui-même serait alors visible et grandissant. Cette scission nuirait à l'ambiance, soit au bon fonctionnement de l'entreprise et donc à la performance de cette dernière.

^35- https://detours.canalplus.fr/suis-responsable-bonheur-entreprise/

Laurence Vanhée dans son livre « Happy RH » nous parle de jongler entre Leader (voir leader inspiré et inspirant) et manager : « deux fonctions distinctes pour une finalité commune [...] : la réalisation des objectifs de l'entreprise. »

FIGURE 7 : « Happyformance » des

managers de demain -Happy RH - L.Vanhné,

source : http://beginmag.com/comment-devenir-chief-happiness-officer/#.WTvzjMbpNE5

Cette bible du CHO dissimule plein de petits trésors. Notamment, lorsque l'auteur nous parle de la complémentarité de ces deux fonctions :

· Le leader est un fédérateur. Il montre la direction et laisse le soin à son équipe de s'organiser, fixer les objectifs, prendre les décisionset initiatives relatives à l'atteinte deses objectifs. Il aide au besoin : « Cette personne `ressource' encadre, recadre, soutien, encourage. »

· Le manager tel un métronome, mesure, donne le tempo, « planifie, alloue les ressources, mesure, corrige, standardise, jauge les résultats, optimise... et recommence. » Il continue coûte que coûte. Il est déterminé et ne lâche pas jusqu'à l'atteinte de l'objectif qu'il a fixé pour son équipe.

Les managers ont conscience que leurs rôles évoluent. Ils sont prêts à s'adapter mais ont tout de même peur de perdre en crédibilité et autorité en laissant trop de marge à leur équipe. Nous verrons plus en détails, dans les chapitres « Quoi faire ? » et « Prescriptions », les craintes de ces personnes qui ont un poste déterminant dans les entreprises de demain et la stratégie du bonheur.