I.1.2.3. Les phases d'un
processus de formation (Guide du CSMCD 2002, p.2)
Le terme « formation » fait référence
non seulement à des cours ou à des séminaires
donnés à l'extérieur de l'entreprise, mais
également à des activités internes de développement
des compétences telles que le coaching, les réunions
d'entraide et d'échange, le parrainage, etc.
Normalement, un processus de formation comprend les sept
grandes phases décrites dans le tableau ci-dessous.
Tableau 1 : Processus de formation
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PROCESSUS DE FORMATION
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1. Cerner les projets et les
défis de l'entreprise
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2. Identifier les besoins de
formation.
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3. Établir les
priorités de formation.
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4. Élaborer un plan
de formation.
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5. Organiser et donner la
formation.
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6. Évaluer la formation.
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7. Favoriser l'intégration
des apprentissages.
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I.1.2.4. Les différents
types de besoins deformation (Maud Emmanuel, 2008, pp. 6-7)
Le besoin se définit comme l'écart entre la
situation existante et la situation désirée. En d'autres mots, il
s'agit de ce qui est indispensable ou, du moins, utile à l'organisation
ou aux individus pour atteindre un objectif valorisé et justifiable.Les
besoins de formation peuvent être individuels ou collectifs.
Le besoin collectif est déterminé à
partir de l'ensemble des besoins individuels dont on dégage le plus
petit dénominateur commun. C'est à partir de celui-ci que se
développera l'activité de formation. Plus le groupe est
homogène, plus il sera facile de déterminer les besoins
collectifs.
Un besoin de formation, c'est l'écart entre les
compétences actuelles des employés et celles qui sont requises
pour réaliser une tâche ou atteindre un résultat
souhaité. L'identification des besoins de formation consiste à
mesurer cet écart, c'est-à-dire à cerner les
compétences à acquérir ou à améliorer chez
les employés (Guide du CSMCD 2002, p.1).
Il existe plusieurs types de besoins de formation : les
besoins normatifs, institutionnels, comparatifs, démontrés et
ressentis (Maud Emmanuel, 2008, pp, 6-7).
a) Les besoins normatifs
Les besoins normatifs sont définis par des experts
appartenant à des associations professionnelles reconnues ou à
des milieux de recherche. Ils procèdent du développement
perpétuel de la science et de la technologie et reposent donc sur la
nécessité de mettre à jour les compétences selon
les avancées réalisées dans le domaine de la recherche.
Exemple : Un avis émis par le
ministère de la Santé et des Services sociaux préconise
l'observation de nouveaux règlements quant à l'isolation de
patients présentant certains symptômes spécifiques. Le
personnel hospitalier doit être instruit des nouvelles pratiques à
appliquer.
b) Les besoins institutionnels
Les besoins institutionnels de formation sont
intrinsèquement liés à la vocation de l'organisation ou de
l'établissement responsable de l'activité éducative. Il
s'agit des compétences que l'organisation juge essentielles de retrouver
chez ses divers groupes de professionnels en vue de remplir la mission qu'elle
s'est donnée.
Exemple : Un organisme prend sa
responsabilité environnementale à coeur et décide
d'intégrer cet engagement dans sa mission. Désormais, les
professionnels doivent donc adopter des comportements responsables d'un point
de vue écologique dans leur travail quotidien. De plus, ils doivent en
faire la promotion auprès de leurs clients. En somme, tous les
professionnels de cet organisme ont un besoin institutionnel de formation quant
aux pratiques écologiques.
c) Les besoins comparatifs
Les besoins comparatifs représentent les écarts
observés entre un groupe ou des individus que l'on compare entre eux.
d) Les besoins démontrés
Les besoins démontrés émanent de
l'écart mesuré entre les compétences d'un professionnel et
celles qui sont recommandées par les spécialistes. Ces besoins
peuvent être révélés par la compilation des
réponses à des questionnaires d'autoévaluation, par
l'appréciation des pairs, par les rapports de conseils
d'établissement ou de comités travaillant à
l'amélioration de la qualité globale.
Exemple : La façon de dépister
le cancer du col utérin a évolué au cours des
dernières années. Une analyse des profils d'actes médicaux
montre que plusieurs médecins n'ont pas intégré les
nouvelles approches dans leur pratique. Les besoins démontrés
résident dans l'écart entre les compétences du personnel
et les compétences recommandées.
e) Les besoins ressentis en formation
Les besoins ressentis constituent l'écart entre les
compétences qu'un professionnel se reconnaît et celles qu'il
souhaite détenir. La suite d'unedémarche d'autocritique,
l'individu détermine lui-même ses besoins selon son
expérience de l'exercice de son travail. Les besoins ressentis sont donc
issus du cadre de référence de l'individu, lui-même
formé par les connaissances, les expériences et la
compréhension descirconstances qu'a l'individu. La limite de ce niveau
d'analyse est le fait que les professionnels ne peuvent pas ressentir un besoin
pour quelque chose dont ils ignorent l'existence ou la
nécessité.
Exemple : Un politologue chargé
d'évaluer les politiques de santé publique réalise qu'il
effectuerait mieux son travail s'il possédait la connaissance de notions
de base en épidémiologie. Il a un besoin ressenti de formation
vis-à-vis de la connaissance de l'épidémiologie.
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