CHAPITRE DEUXIEME
DE LA FORMATION CONTINUE A
L'INNOVATION TECHNOLOGIQUE (REVUE DE LITTERATURE)
II.1.De la formation
continue
La formation continue correspond aux activités de
formation dont l'objectif premier est l'acquisition de nouvelles
compétences ou le développement et l'amélioration de
compétences existantes. Ces activités doivent être
planifiées et organisées à l'avance dans le but
spécifique d'apprendre. Il peut s'agir de cours et de stages ou bien
d'autres formes de formation dispensées à des personnes ayant
terminé leurs études initiales. La formation sur le tas et la
formation initiale sont explicitement exclues (I.GOBEIL 1998, pp. 9-11).
C'est l'ensemble des processus organisés
d'éducation, quels qu'en soient le contenu, le niveau et la
méthode, qu'ils soient formels ou non formels, qu'ils prolongent ou
remplacent l'éducation initiale dispensée dans les
établissements scolaires et universitaires et sous forme d'apprentissage
professionnel, grâce auxquels des personnes considérées
comme adultes par la société dont elles font partie,
développent leurs aptitudes, enrichissent leurs connaissances,
améliorent leurs qualifications techniques ou professionnelles ou leur
donnent une nouvelle orientation, et font évoluer leurs attitudes ou
leur comportement dans la double perspective d'un épanouissement
intégral de l'homme et d'une participation à un
développement socio-économique et culturel
équilibré et indépendant (I. GOBEIL 1998).
La formation continue des adultes permet à toutes les
populations actives, d'acquérir les compétences dont ils ont
besoin pour travailler et pour vivre dans une démocratie. Elle est
indispensable pour rehausser les niveaux de vie et pour promouvoir le droit au
travail dans les économies en transition. Elle a en outre l'avantage de
pouvoir réagir rapidement aux besoins des communautés locales et
régionales et de leur être accessible (CONFINTEA, 1997, p.273).
On observe une grande diversité dans la façon
dont les auteurs des ouvrages consultés qualifient et classent les
activités de formation continue des personnes en emploi. Dans la
documentation, on retient généralement deux types de formation
continue (I. GOBEIL 1998):
- L'adaptation à la tâche (ou
entraînement à la tâche ou formation adaptative ou formation
« sur le tas ») :
Ellevise l'acquisition, en milieu de travail, de
connaissances, d'habiletés et d'attitudes reliées à
l'exercice des tâches dans un emploi donné. On a recours à
ce type de formation souvent dans les situations suivantes : connaissance
insuffisante d'un procédé de travail; intégration à
l'emploi de nouveaux employés et employées; rotation du
personnel; et changement dans les responsabilités à exercer dans
une fonction de travail. Il s'agit d'une formation ponctuelle, souvent de
courte durée et assurée durant les heures de travail, au poste de
travail. Reliée à la tâche immédiate, elle est
supervisée de façon plus ou moins formelle par d'autres
employés ou employées. Si les exigences sont très
précises, il n'y a cependant pas de programme préétabli ni
de document attestant la formation reçue ou les compétences
acquises. Il s'agit enfin d'une formation généralement peu
coûteuse, selon sa durée, considérée comme une
dépense courante d'exploitation.
- La formation structurée (ou formation formelle
formation organisée) :
Quant à celle-ci est mieux à même de
soutenir des projets de changements dans l'entreprise, relatifs à la
technologie, à l'organisation du travail ou à l'évolution
dans les fonctions de travail. Ainsi, parfois axée sur le recyclage ou
le perfectionnement du personnel, elle peut aussi viser l'élargissement
des compétences et la polyvalence. Bien qu'elle puisse s'inscrire dans
un programme déjà existant, la formation structurée est
généralement associée à la formation sur mesure,
ajustée alors aux besoins dans un contexte de travail donné. De
durée variable, elle est donnée pendant les heures de travail ou
en dehors de celles-ci, en milieu de travail ou non. La formation
structurée est assurée par des prestataires externes ou par du
personnel de l'organisation formé à cette fin.
II.1.1. Les enjeux de la formation continue (Louise Marchand
et Nancy Lauzon, 2005, pp.33-34)
Les missions de la formation sont ainsi devenues ambitieuses
et paradoxales. Il lui faut : répondre en même temps à des
besoins d'apprentissage de plus en plus individualisés, reflétant
la diversité croissante des activités professionnelles et des
compétences à mobiliser; répondre aux injonctions
d'autonomisation et de responsabilisation de la gestion des ressources
humaines; enfin, intégrer de nouvelles formes de socialisation,
notamment de coopération et de collaboration, nécessitées
par la mise en réseaux des acteurs... le tout dans des configurations
organisationnelles de plus en plus fluctuantes!
La formation continue doit ainsi faire face à de
nouvelles situations de travail en créant de nouveaux types de
dispositifs qui correspondent à la fois aux répercussions de
changements environnementaux sur les organisations (et leur manière
d'organiser le travail, au niveau collectif) et à la fois sur les
individus (et leur manière de recomposer leurs trajectoires
professionnelles, au niveau individuel). La formation continue doit aussi aider
les salariés à développer de nouvelles compétences
transversales, comme celles d'apprendre à apprendre, d'apprendre
à se former soi-même et à évoluer dans des
environnements mouvants, avec une exigence croissante d'initiative et
d'adaptabilité. Par ailleurs, elle doit offrir des réponses
pertinentes à l'implantation des TIC dans les organisations, exigeant
une plus grande fluidité de l'information, la mutualisation et
l'accès partagé des savoirs, l'adaptation à de nouvelles
formes de travail « en réseau » et « par des
réseaux », en vue d'un apprentissage collectif qui devienne naturel
et constant.
Cette situation paradoxale s'impose en premier lieu aux
formateurs, qui se retrouvent au croisement de ces changements contextuels,
managériaux et technologiques, tout en relayant les éventuelles
tensions entre injonctions organisationnelles et besoins de formation
individuels. Le rôle des formateurs, dans ce contexte, est donc
décisif, pour assister en particulier les apprenants dans leur
progression, le choix de ressources, de contenus et de procédés,
de stratégies adéquates d'apprentissage et
d'auto-évaluation. Plus que des dispensateurs de contenus, ils doivent
aussi et surtout aider ces apprenants à développer leur autonomie
dans un processus d'autoformation permanente.
Les mutations techniques, l'internationalisation des
marchés, les évolutions socioculturelles conduisent les
entreprises à se modifier en permanence. Les changements
décidés dans l'entreprise comportent de nombreuses composantes :
économiques, techniques, organisationnelles humaines. Aussi est-il
nécessaire de les aborder avec une approche globale (J. SOYER, 2003,
p.22).
De plus, la dimension humaine des changements ne peut plus
être ignorée. En effet, tout projet d'évolution de
l'entreprise (introduction d'une nouvelle technique, réorientation
commerciale, modification des valeurs...) pose le problème de
l'adaptabilité des hommes qui la composent, donc implique une
réflexion sur la faisabilité du projet et, s'il est maintenu,
impose bien souvent le recours à la formation (J. SOYER, p.23).
Lorsque l'entreprise définit sa stratégie, elle
prévoit des modifications de plusieurs de ses systèmes internes,
elle doit envisager en parallèle les évolutions de ses ressources
humaines et intégrer, dans ses plans stratégiques, la formation
comme moyen d'adaptation de sa main-d'oeuvre. Tout projet important
nécessite, pour sa conception et sa réalisation, l'intervention
d'une équipe pluridisciplinaire dans laquelle le responsable formation
trouve sa place, car il est celui qui fera prendre en compte, par ses
collègues, les aspects socio-organisationnels des mutations de
l'entreprise (J. SOYER, p.23).
| 
