Le management du personnel est un élément
clé pour le succès de la transmission du cabinet. Les bons
collaborateurs sont plus ou moins rares et leurs formations et encadrement
coûtent souvent chers. C'est pourquoi il est nécessaire pour le
repreneur d'étudier, d'une manière approfondie, le potentiel des
ressources humaines existantes.
L'autre aspect dont il faut tenir compte dans le diagnostic
du cabinet est la connaissance par le personnel des clients, ce qui constitue
un grand apport pour le repreneur. Il est très important pour ce dernier
de pouvoir bénéficier de cette connaissance. Il est
évident que les clients comptent sur le fait que les membres clés
de
43 Article du 24-04-2007 paru au :
www.investir-en-tunisie.net/news
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TRANSMISSION DE CABINET D'EXPERTISE COMPTABLE :
Particularités de l'évaluation et aspects
spécifiques
l'équipe demeureront en poste après la
transmission du cabinet et ce afin d'assurer la continuité, que ce soit
sur le plan des services ou sur celui des relations.
La reprise d'un cabinet induit la reprise des contrats de
travail, des « avantages acquis », des indemnités de fin de
carrière et des autres avantages pour le personnel. Il vaut mieux
éviter de se contenter d'une approche statistique sur les
dépenses de personnel ; les situations dont peuvent hériter les
successeurs sont diverses.
Le repreneur devrait normalement fournir un rapport consignant
des réponses à une série de questions,
notamment44 :
· Le climat social est-il bon ?
· Le personnel d'encadrement est-il stable ?
· La rotation du personnel est-elle faible ?
· Les rapports entre le personnel d'encadrement et le
personnel d'exécution sont-ils bons ?
· La compétence du personnel est-elle
élevée ?
· L'équipe dirigeante est-elle dynamique ?
· La pyramide des âges de l'équipe dirigeante
est -elle satisfaisante ?
· Le niveau des salaires est-il adéquat ?
· Existe-t-il une forme de participation au résultat
?
La réponse à ces questions devrait donner une
idée sur la restructuration à envisager, sur le coût de
cette restructuration et sur le niveau de la masse salariale dans les
prochaines années.
2.1 Diagnostic général du
personnel
Afin de pouvoir effectuer le diagnostic général
du personnel, le repreneur doit s'assurer de certains points à savoir
l'organisation du personnel et la définition de l'organigramme actuel du
cabinet et son évolution dans le futur après le départ du
cédant.
Le repreneur doit ainsi avoir une idée sur les points
suivants :
· Le tableau de bord social du cabinet : il permet
d'avoir une première idée sur le personnel du cabinet, comme il
s'agit d'un outil de jugement de l'organigramme hiérarchique et
fonctionnel au sein du cabinet.
44 C N HONIGMAN, H M TUBIANA ; évaluation et
transmission des entreprises (2000), éd Litec, page 84.
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TRANSMISSION DE CABINET D'EXPERTISE COMPTABLE :
Particularités de l'évaluation et aspects
spécifiques
· La nature des contrats de travail (contrat à
durée indéterminée : CDI ou contrat d'initiation à
la vie professionnelle : SIVP) est également un critère important
dans le diagnostic des ressources humaines existantes. Les employés avec
contrat CDI sont tenus de respecter un délai de préavis et de
respecter les clauses de non-concurrence. Les employés avec contrat SIVP
présentent, cependant, des avantages fiscaux et sociaux.
· Les litiges en cours : il faut apprécier la
nature et les raisons du litige.
· Les plans de formation : le niveau
général des connaissances dans un cabinet d'expertise comptable
est mesuré à travers la qualité de la documentation
technique de base, de sa richesse et de sa diversité ainsi que par la
mise en place d'une culture de formation interne et continue.
· Relation entre méthode de suivi des temps et
rentabilités individuelles : au sein du cabinet, l'appréciation
de la rentabilité individuelle d'un salarié par son
supérieur hiérarchique doit être faite d'une manière
objective, tout en intégrant la notion de nature de dossiers
spécifiques, des méthodes de suivi des temps passés, de
compétences respectives et d'antériorité dans le
travail.
La bonne appréciation des ressources humaines
nécessite certes une connaissance individuelle. L'effectif doit par
ailleurs être évalué dans son ensemble.
2.2 La connaissance individuelle du
personnel
L'appréciation de l'équipe de travail commence
par l'étude du tableau de bord social et de l'organigramme
hiérarchique. Le repreneur doit ensuite s'assurer de l'adéquation
des tâches attribuées avec les aptitudes techniques, et ce pour
chaque salarié. Des entretiens individuels seront enfin indispensables
pour avoir une idée sur les compétences respectives du personnel,
et pour faire comprendre clairement à sa nouvelle équipe que la
réussite de la reprise est subordonnée à leur
adhésion à la démarche qu'il entreprend.
2.3 Analyse des frais de
personnel
L'appréciation des salaires et des bonus du personnel
consiste à détecter les éventuels excès par rapport
à l'activité et au volume du chiffre d'affaires du
cabinet45. Par cette analyse deux cas se présentent soit le
personnel est sous-payé ou surpayé.
45 L.Fialletout, Evaluation d'un cabinet
d'expertise comptable, Revue Economie et Comptabilité, numéro
223, Juin 2003 : il ne faut jamais se contenter d'une approche statistique sur
les dépenses de personnel, les situations dont peuvent hériter
les successeurs sont trop diverses.
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TRANSMISSION DE CABINET D'EXPERTISE COMPTABLE :
Particularités de l'évaluation et aspects
spécifiques
A travers les différents entretiens effectués
avec le personnel du cabinet et l'analyse de leurs rémunérations
le repreneur doit s'assurer que le personnel existant ne souhaite pas partir
lors de la transmission du cabinet.
Tableau de bord de diagnostic des ressources humaines :
