Section : 5 La politique qualité
La politique qualité est définie par la norme
ISO 9000 comme « les orientations et les objectifs généraux
d'un organisme concernant la qualité, tels qu'ils sont exprimés
formellement par la direction au plus haut niveau ».
La politique de la SDE et les objectifs ont été
définis dans la lettre d'engagement du Directeur Général.
Cette politique s'appuie sur une vision à savoir « Etre
une nouvelle référence de service public en Afrique
»
Selon le Directeur, cette vision est relayée par les
valeurs ci-après :
- La quête de la performance - Le respect des
engagements - L'équité dans les actions
- L'esprit d'équipe en permanence
La lettre de cadrage9 du Directeur
Général indique les axes stratégiques majeurs de la SDE
que sont :
- L'industrialisation de l'activité
- La poursuite de la modernisation
- L'amélioration de la crédibilité
financière de la SDE et du secteur - La poursuite du
développement commercial
9 Manuel de qualité de la SDE -2004
- La mise en oeuvre du développement durable
Section : 6 Le management des ressources
Afin de faire progresser le système de management de la
qualité de façon efficace et l'améliorer en continue, la
SDE a défini les notions de documentation qualité, de ressources
humaines, d'infrastructures et d'environnement de travail nécessaires.
Les insuffisances des ressources pouvant affecter le respect de l'exigence
spécifiée sont identifiées et les actions correctives
nécessaires mises en oeuvre.
1- Documentation qualité
Le système management qualité est décrit
en détail dans le manuel de qualité de l'entreprise et d'autres
documents liés à la gestion de la qualité tels que : la
revue de la direction, la revue de contrat, la revue de processus et la revue
des réclamations.
Le manuel de qualité de la SDE est l'expression
écrite de la politique et des objectifs de qualité fixés
par la Direction Générale et il décrit aussi
l'organisation opérationnelle et fonctionnelle en vue de la
maîtrise de l'ensemble des processus de l'entreprise.
2- Ressources humaines
Pour assurer en permanence la disponibilité des
compétences nécessaires pour le fonctionnement efficace du
système de management de la qualité, la SDE a défini pour
chaque poste, le profil de compétence en termes de savoir, savoir faire
et savoir être. Ce profil des compétences est annexé
à la fiche de poste. Chaque compétence est cotée en
fonction des exigences du poste.
Ce profil de compétence constitue la donné
d'entrée pour le recrutement des collaborateurs et leur
évaluation périodique
3- Recrutement
Au niveau de la SDE, un plan de recrutement est
élaboré chaque année par le DRH sur la base des
départs à la retraite, des évolutions du contexte, des
métiers et des mises à jour en fonction des autres sorties
constatées (départs négociés, licenciement,
décès etc.).
Ce plan est soumis aux responsables de services qui se
prononcent sur l'opportunité du remplacement des collaborateurs. Ainsi
ils peuvent exprimer le besoin de recrutement de collaborateurs
supplémentaires.
Cependant la procédure de recrutement, d'accueil et
d'intégration sont définit par les modalités de
planification, d'organisation du recrutement et d'intégration des
collaborateurs.
4l Implication dLs collaboratLurs dans lL systèmL dL
managLmLnt dL la
qualité
La sensibilisation à l'utilisation du système de
management de la qualité est régulièrLmLnt assuréL
par lLs rLsponsablLs hiérarchiquLs, lLs rLsponsablLs dL procLssus avLc
l'aide des correspondants qualité et éventuLllLmLnt du DirLctLur
Adjoint QualitélSécuritél Environnement. D'autre part, le
plan de communication, les revues d'activités et les revues de processus
permettent aux collaborateurs d'entretenir et de mettre à jour leurs
connaissances, notammLnt Ln cL qui concLrnL lLurs contributions à la
réalisation dLs objLctifs.
Par aillLurs, lL procLssus dL déploiLmLnt dL politiquL
pLrmLt à chaquL collaboratLur dL
comprendre sa contribution à l'atteinte des objectifs
globaux de la SDE.
5l Evaluation dL la formation
L'évaluation de l'efficacité de la formation est
réalisée par le responsable hiérarchique trois mois
après le retour du collaborateur dans son service sur la base d'un
imprimé spécifiquL associé à la procédurL
formation. LL documLnt Lst rLtourné au chLf du sLrvicL
formation qui, Ln rapport avLc lL chLf du sLrvicL
dévLloppLmLnt dLs rLssourcLs humainLs Lt lL directeur des ressources
humaines, déterminent les axes d'amélioration à apporter
si nécLssairL.
6l EnvironnLmLnt dL travail
Un plan d'investissement fixé à 3 ans, Lst
élaboré Lt réactualisé chaquL annéL, Lt
comportL
lLs biLns à acquérir ou à rLnouvLlLr sur la
périodL considéréL. Il prévoit égalLmLnt
lLs
investissements au titre de l'aménagement des locaux, des
laboratoires et usines et de manière
L'environnement de travail de la SDE est un facteur qui exerce
une influence positive sur la motivation, la satisfaction Lt lLs pLrformancLs
dLs collaboratLurs. Il Lst pris Ln comptL à
travLrs l'aménagement de bureaux modernes et fonctionnLls
au nivLau du siègL, dans lLs
directions régionales,
conformément au programme d'aménagement des locaux engagé
depuis 1996. Cet aménagement permet d'améliorer la communication
et le développement les
Au niveau du siège, il ya l'existence d'un service de
médecine d'entreprise et un service d'infirmerie dans les
régions. La raison de la mise sur pied de ces structures est d'assurer
aux collaborateurs et à leur familles des soins préventifs
(vaccination, visitez medicale annuelle, etc.), des soins de première
urgence en cas de maladie, une orientation pertinente vers des specialistes de
la place. Un personnel medical compose de deux medecins, un infirmier, un sage-
femme assure la marche du service au niveau du siège. Dans les
régions, l'infirmerie est dirigée par un infirmier et un
médecin vacataire et on note la mise en place de Comité
d'hygiène et de Sécurité dans toutes les structures de
l'entreprise.
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