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CNAM de Paris
Chaire fonction personnel
Gestion et développement
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Mémoire de Master Ressources
Humaines
« L'équité dans
les Associations »
GRAUX Valérie
Master Recherche « Développement
des Ressources Humaines »
Directeur de Mémoire :
Madame le Professeur, Eléonore
Marbot
Année universitaire
2006/2007Sommaire 2
Remerciements 6
Résumé 7
Introduction 8
I / Partie I : ELEMENTS D'APPROCHE
10
Introduction 10
Chapitre 1 : Approche
théorique de l'association et ses acteurs 10
1.1 L'association, comme unité
juridique 10
1.2 Une progression fulgurante dans le tissu
économique et social d'aujourd'hui 11
1.3 Les acteurs des associations
12
1.3.1 A la recherche d'une définition
12
1.3.2 La complexité d'un ensemble
d'individus 13
1.3.2.1 Le bénévole
13
1.3.2.2 Le salarié 14
1.3.3 Etude comparative des deux statuts
15
1.3.3.1 L'engagement 15
Un aspect juridique en place 15
Des salariés de plus en présents
16
1.3.3.2 La liberté 17
Deux types de liberté 17
Lorsque la liberté d'action influence
les jeux de pouvoirs 17
1.3.3.3 Acte sans but lucratif
18
Ce n'est pas toujours une question
d'argent 18
1.3.3.4 Appartenance à une
structure 18
1.3.3.5 Le bien commun 19
1.4 La théorie des besoins de Maslow
19
1.5 Rappel des composantes importantes de cette
partie 22
Chapitre 2 : L'introduction d'une
politique Ressources Humaines et ses outils
23
2.1. Une nouvelle organisation
23
2.1.1 Un nouvel acteur : L'Etat Providence
23
2.1.2 Les axes d'intervention de l'Etat pour
expliquer son poids 24
Les financements publics 24
L'aide à l'emploi 25 Le
soutien au milieu associatif 25
2.1.3 La solidarité 26
2.2 La professionnalisation du service RH et
par conséquent des acteurs 26
2.2.1. La mise en place de la professionnalisation
26
2.2.2 Les éléments constitutifs de
la GRH en association 26
2.2.2.1 Les éléments
constitutifs d'une GRH 30 2.2.3 Les facteurs externes qui
orientent la politique RH
adoptée dans les associations 31
2.2.3.1 Des réponses à des
profils en mutation dans
le cadre du recrutement et de
l'intégration 31 2.2.3.2 Le principe de la formation et
de la mobilisation 33
2.2.4 Rappel des problématiques
émergentes pour les ressources humaines 34
Chapitre 3 : Le principe
d'équité 35
3.1 Vers une approche de la notion
d'équité 35
3.2 L'équité sous un angle
législatif 36
3.2.1 Vers une composante de
l'équité 36 L'évaluation de l'échange
37
La comparaison 38
L'action 39
3.3 Les différentes formes de
l'équité 41 3.3.1 Des référentiels
possibles 41
3.3.2 Equité
interne /Equité externe 42
3.3.2.1 L'équité interne et
externe 42
3.4 L'équité dans les outils
RH 43
3.4.1 Le DRH, garant de
l'équité 43
3.4.2 La communication 44
3.5 Vers une grille d'analyse
44
II / Partie 2 : METHODOLOGIE ET ANALYSE
46
Introduction 46
Chapitre 1 :
Méthodologie 46
1.1 Explication de la méthode,
présentation des associations 46
1.1.1 Présentation de la méthode
46
Démarche exploratoire 46
Le déroulement des entretiens
47
Le guide des entretiens 48
Le mode d'analyse 48
Les interviewés 49
1.1.2 Présentation du terrain
51
La Cimade 51
Aux Captifs, La Libération 52
Les Petits Frères des Pauvres
53
Fédération Léo Lagrange
54
1.1.3 Tableau sommaire des associations
56
Chapitre 2 : Analyse des
entretiens 57
2.1
L'équité dans les relations entre
salariés/bénévoles 57
2.1.1 L'équité individuelle
57
2.1.1.1 Le concept de l'évaluation
de l'échange 57
La contribution 57
Apports à l'association 57
La confiance en soi 58
L'action bénévole comme
Un travail 60
Des activités épanouissantes 61
Un état récapitulatif des
thématiques
Abordées dans la contribution 61
La rétribution 62
La reconnaissance 63
Le numéraire 64
Un état récapitulatif des
thématiques
Abordées dans la rétribution
65
2.1.2 Conclusion sur la thématique de
l'équité
individuelle 65
2.2 L'équité
collective : process de comparaison 66
2.2.1 Comparaison entre les items fonctionnels
66
Axe 1 de comparaison : les
origines
Professionnelles 67
Axe 2 de comparaison : les fonctions
occupées 67
Axe 3 de comparaison : les items
Générationnels et statutaires
68
Axe 4 de comparaison : les valeurs
69
Etat récapitulatif des axes utilisés
par les bénévoles et les salariés 70
2.3 Actions : réactions induites
par le sentiment d'équité ou
inéquité 71
Types d'actions 1 : au niveau
professionnel 71
Types d'actions 2 : mettre en
lumière les
Défauts de l'un pour mieux se
valoriser 72
Types d'actions 3 : avantages
financiers et
Comportements 73
Etat récapitulatif des types
d'actions
Engendrées dans le cadre d'une
inéquité 74
2.4 Conclusion : équité
entre salarié et bénévole ? 75
Des profils différents 75
Des finalités différentes
76
Une certaine crainte réciproque pour
les
Deux acteurs 76
Des faits externes à l'association
76
Tableau récapitulatif 77
III / Partie 3 : PRECONISATIONS ET LIMITES
80
Introduction 80
3.1 Des préconisations pour cette
analyse sur l'équité
en association 80
3.1.1 Préconisation 1 : Partager la
fonction RH 81
3.1.2 Préconisation 2 :
Développer la communication 85
3.1.3 Préconisation 3 :
Fidéliser et préparer l'avenir
par la mise en place d'une GPEC 86
3.2 Limites de cette
étude 93
3.2.1 Les limites de la théorie de
l'équité 93
3.2.2 Les limites de cette analyse 95
IV / CONCLUSION 97
Bibliographie 100
Annexes 104
Remerciements
Je souhaite tout d'abord remercier mon directeur
de mémoire, Madame Le Professeur Eléonore Marbot, qui m'a
été d'une aide indispensable tout au long de cette année,
qui m'a écoutée, guidée autant que je pouvais
l'espérer.
Je souhaiterai également remercier les
personnes que j'ai rencontrées durant ce projet à
savoir :
- Monsieur Bernard Nicolas,
Bénévole et DRH de l'association « La
Cimade »
- Monsieur Eric Schlumberger, DRH de l'association
« La Cimade »
- Monsieur Sylvain Messonnier, DRH de
l'association « Les Petits Frères des
Pauvres »
- Monsieur Vincent Séguéla, DRH de
la fédération « Léo Lagrange »
ainsi que les salariés et
bénévoles des différentes associations.
Un remerciement tout particulier pour Madame
Mireille Derez, bénévole au sein de l'association »La
Cimade » pour l'ensemble des informations qu'elle a bien voulu me
communiquer.
Je souhaiterai aussi remercier, Monsieur Dominique
Chevallier, Directeur Général de la société ASCOGER
RESTAURATION, au sein de laquelle j'exerce les fonctions de Responsable
Ressources Humaines ainsi que certains de mes collègues, qui ont eu une
totale confiance en mon projet, et qui m'ont soutenu tout au long de cette
étude .
Enfin , un remerciement tout particulier
à mon futur époux, Didier Calladine, ma mère, Sylviane
Graux et ma future belle-mère, Michèle Calladine pour le soutien
et la patience dont ils ont fait preuve ainsi que l'assistance qu'ils m'ont
apportée.
Résumé
L'objet de notre analyse est de démontrer
à l'aide de la théorie et d'un travail empirique se basant sur
l'étude du process d'équité individuelle et collective,
que la problématique de l'équité entre salariés et
bénévoles au sein des associations n'est pas sans fondement.
Les sources d'informations mobilisées sont
l'enquête sur la gestion des ressources humaines bénévoles
et le rapport sur les logiques associatives et financements du secteur
associatif de Viviane Tchernonog. ; Les deux études prennent en
compte l'évolution du tissu économique associatif et le mouvement
de professionnalisation qui en émerge.
Le but de ce mémoire est dans un premier
temps, d'aborder la thématique de l'équité par le biais de
la pyramide des besoins de Maslow, qui détaille l'évolution des
besoins que ressent un acteur et ce qui implicitement permet de comprendre les
éléments moteurs de la motivation, puis dans un second temps, en
appui de la théorie d'Adams, repris par Jean-Marie Peretti, nous avons
étudié le process de l'équité individuelle et
collective qui s'opère au sein des associations.
Il ressort de l'analyse empirique que les
salariés et les bénévoles se sentent respectivement en
réelle situation d'inéquité individuelle. En effet, ils
estiment que leur ratio contribution/rétribution est
déséquilibré. L'équité collective
démontre le même état : salariés et
bénévoles ne s'apprécient pas. Il s'en suit des
réactions plus ou moins violentes où la finalité est de
rééquilibrer cette situation. Nous observons donc des actes
verbaux dont l'objectif est de dénigrer l'autre. L'arrivée des
salariés a fait émerger une autre forme de culture associative
où la notion économique devient aussi importante que l'aspect
social.
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