Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH. Etude de cas de la fusion absorption de la Fininvest par la Sudinvest

II.3- La formation des managers à l'intervention en milieu multiculturel

La fonction ressources humaines avec l'assistance des consultants externes doit jouer un rôle facilitateur pour aider les managers à focaliser leur attention sur le stress des employés, le choc culturel et les problèmes au niveau de management. En effet, plusieurs managers ont besoin d'être sensibilisés via des formations pour se rendre compte de l'impact de la fusion sur les comportements et les attitudes des employés. Ainsi, ils deviennent conscients qu'il n'est pas simple de changer la perception, les valeurs et les croyances des gens. Dès lors, ils comprennent les inquiétudes du personnel et anticipent les problèmes qui peuvent se manifester.

La formation compte parmi les pratiques des ressources humaines qui permet aux managers d'acquérir un ensemble de capacités à savoir : « 

- Etre conscient de l'impact de la culture sur les processus de management impliquant des personnes d'origine différente.

- Comprendre les caractéristiques de l'organisations les plus influencées par la culture.

- Etre capable de développer une stratégie organisationnelle multiculturelle grâce à un travail d'équipe.

- Créer une organisation transculturelle reposant sur des valeurs partagées par les différentes cultures de l'entreprise.

- Etre capable de travailler avec des membres d'autres cultures.

- Etre capable d'avoir les aptitudes nécessaires dans différents types de situation de management : prise de décision, communication, résolution des conflits, construction d'équipes...

- Etre flexible face aux changements internes de l'organisation et aux changements externes de son environnement ».^21(*)

Certes, les fusions exigent un effort significatif de la part des cadres et des managers. Ces derniers sont amenés à travailler ensemble et à constituer des groupes de travail mixtes. « La constitution d'équipes mixtes est désormais une formule largement utilisée. Elle s'avère d'autant plus efficace que des spécialistes extérieurs neutres peuvent assurer l'efficacité des travaux et l'objectivité des décisions ».^22(*) Cette technique permet de favoriser l'interaction entre les managers et de réduire la crainte du changement puisque ce sont eux qui le conduisent.

Section 3 : Rôle clé de la fonction ressources humaines

La fonction RH a un rôle essentiel de conduite du changement dans le cadre des processus d'intégration post-fusion/acquisition. Les changements qui interviennent dans un tel contexte visent à apporter à la nouvelle entité une amélioration en termes de rendement, d'efficacité, de dynamisme et de créativité. Ils concernent donc directement les hommes qui composent la nouvelle organisation. D'une part, la fusion va engager des modifications au niveau des structures organisationnelles, et entraîner par exemple des réaménagements de locaux ou l'apparition de nouvelles normes de fonctionnement ou de production. D'autre part, les rôles de chacun vont être redéfinis, les postes redistribués et les réseaux de communication internes et externes seront modifiés, de même que les zones d'influences et les jeux de pouvoir. C'est essentiellement à ce niveau que vont se positionner les interventions de la fonction RH.

* ²¹ Hirsh G et al. (1993), «  Formation au management interculturel », Personnel, N°345, octobre, p.85-88.

* ²² Georges Egg, (2000), « Les principes plus importants que les outils ». Revue française de gestion. P.112.