INTRODUCTION GENERALE
La mondialisation accroît de plus en plus la concurrence
entre les organisations, ceci en élargissant le bassin de concurrents
à toutes les échelles d'activités ainsi qu'à tous
les niveaux de performance de l'entreprise. On se rend donc compte que
l'entreprise ne peut plus uniquement compter sur les moyens financiers et
technologiques pour asseoir sa performance et sa pérennité. Le
facteur humain apparait ainsi comme un facteur de plus en plus
nécessaire à la performance organisationnelle.
Cependant, en se référant au contexte de guerre
de talents, de naissance de nouvelles attentes pour les salariés et
d'indisponibilité de main d'oeuvre surtout compétente, la
difficulté qui règne pour certaines entreprises est celle de
pouvoir attirer voire fidéliser les ressources compétentes pour
la pérennité de l'organisation. La politique d'attraction et de
fidélisation des ressources humaines deviendrait comme une condition
incontournable à l'atteinte de la performance organisationnelle. Dans ce
sens, la politique d'attraction et de fidélisation aurait ceci de
particulier qu'elle soit importante pour la performance, tant sur le plan
individuel, de groupe que sur le plan organisationnel de façon
générale. A l'occurrence, une bonne politique d'attraction et de
fidélisation assure une disponibilité de la main d'oeuvre
compétente pour l'entreprise, un climat social harmonieux pour le groupe
ou l'équipe de travail et surtout un bienêtre au travail pour les
employés qui travailleraient avec implication, engagement et
motivation.
De façon traditionnelle, la politique d'attraction dans
certaines entreprises a souvent tendance à se limiter au processus de
recrutement et la fidélisation ne prend en compte que les conditions
salariales et de rémunération des employés. Pourtant de
nos jours il est intéressant d`introduire la communication,
l'intégration, la satisfaction, l'implication, le climat au travail, le
marketing et même l'équilibre vie privée vie
professionnelle, pour pouvoir garantir la disponibilité et la
pérennité d'une main d'oeuvre satisfaisante. De ce fait pour
regrouper toute ses notions on parle dorénavant de la marque
employeur.
La marque employeur « Employer Brand », (Barrow
1990) est défini comme «l'ensemble des avantages fonctionnels,
économiques et psychologiques dans le cadre de la relation d'emploi et
avec lesquels l'entreprise, à titre d'employeur, est identifiée
» ou se distingue auprès des autres (Ambler et Barrow, 1996, p.
187). Elle peut aussi être considérée
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comme l'ensemble des politiques, des processus et des mesures
qu'une entreprise développe non seulement pour séduire des
potentiels salariés mais aussi pour fidéliser les employés
interne et les transformer en ambassadeur de l'image de l'entreprise. De ce
fait l'avantage pour une entreprise de disposer d'une marque employeur serait
la disponibilité d'une main d'oeuvre compétente et abondance, la
performance et la pérennité de l'organisation. Pour ses
employés de façon générale elle est avantageuse en
ceci qu'elle permet une prise en compte du bienêtre de tous, la
motivation et l'implication au travail, ainsi qu'un climat social catalyseur du
travail d'équipe. Pour l'individu de façon spécifique,
l'avantage est au niveau de la satisfaction et de l'épanouissement au
travail dans un environnement physique et social harmonieux.
Bien que conscient de tous ces avantages, le constat est
surprenant en ceci que nous rencontrions toujours des mouvements de personnels
défavorables à la performance de l'organisation, tels que les
départs multipliés du personnel, démontrant la
difficulté de l'implémentation de la marque employeur, dans
certaines entreprises en général et dans les PME (petites et
Moyennes entreprises) en particulier tel que PANESS SARL (qui nous
intéresse dans cette étude). Dans ce sens, on peut s'appuyer sur
la Déclaration Statistique Fiscale (DSF) des exercices 2017 et 2016 de
PANESS où il est observé dans l'évolution des effectifs,
non seulement un nombre fréquent de démission (7 et 26) mais
surtout le recours constant à un recrutement externe (21) comme solution
pour compléter l'effectif total de chaque exercice (50 employés),
pour observer que nombre de PME comme PANESS n'arrive à conserver les
mêmes employés un exercice après l'autre, ou encore qu'il
ne trouverait le type d'employé qu'il recherche pour garder le
même effectif. De plus, trois licenciements (un chauffeur, gardien et le
chargé marketing) pendant la période d'Aout à septembre
2018, et les mouvements du personnel de la période de janvier à
avril 2018 (recrutement et démission d'un assistant formation), montrent
que l'implication et le partage de la vision et des valeurs de l'entreprise par
les employés n'est toujours pas chose aisée. Aussi l'animation
sur le site internet et les réseaux sociaux de l'entreprise, ainsi que
son niveau d'interaction sur les médias montre une difficulté
pour l'entreprise de se faire connaitre suffisamment.
Au regard de ces faits et de l'importance de la politique
d'attraction et de fidélisation des ressources humaines, notre but dans
ce travail est de démontrer aux entreprises camerounaises non seulement
les enjeux et l'applicabilité de la notion de marque employeur en
général et aux PME en particulier, mais aussi d'analyser les
facteurs et de proposer les moyens qui concourent à la construction
d'une marque employeur dans une entreprise d'où le
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thème de « la construction de la marque
employeur dans les PME camerounaises : une approche perceptuelle du cas de
PANESS SARL ». De façon générale, Comment
PANESS SARL oeuvre-t-elle pour attirer et fidéliser son personnel ? De
cette question principale naissent des questions secondaires qui permettront
une analyse plus large de la problématique. Quelles sont les actions et
moyens perçus par les employés permettant à PANESS
d'attirer et de fidéliser le personnel? Quelles sont les limites,
perçues par les employés, du dispositif de construction de la
marque « PANESS » et de la politique d'attraction et de
fidélisation du personnel ? Quelles sont les voies et moyens
perçus par le personnel pour renforcer l'efficacité de la marque
employeur « PANESS » ?
En se situant dans la suite des travaux de recherches sur la
notion de marque employeur nous avons pour intérêt scientifique de
démontrer l'application du concept de marque employeur aux PME et
établir le rapport entre, la notion de satisfaction du personnel et de
communication, ainsi que l'impact sur la fidélisation des ressources
humaines. Pour intérêt pratique nous prenons d'analyser, de donner
les facteurs et les moyens de construction de la marque employeur dans la PME ;
d' Analyser l'application de la communication et de la satisfaction du
personnel comme facteurs, déterminants de la construction de la marque
employeur ; de Répertorier les causes et les difficultés dans
l'implémentation véritable de la marque employeur dans les PME ;
et de Proposer de meilleures politiques et mesures pour mieux orienter et
garantir la construction de la marque employeur .
Ainsi de façon globale, ce travail a pour objectif de
mettre en évidence le processus d'attraction et de fidélisation
du personnel chez PANESS SARL. De façon spécifique, il faudra
analyser les actions et les moyens déployés pour attirer et
fidéliser le personnel à PANESS ; les limites du dispositif de
construction de la marque « PANESS » et de sa politique d'attraction
et de fidélisation du personnel selon la perception des salariés
et surtout les voies et moyens pour renforcer l'efficacité de la marque
employeur « PANESS ». Pour mener à bien cette étude,
faire une analyse de la politique d'attraction et de fidélisation
à PANESS pour ressortir ses limites dans la construction d'une marque
employeur, permettra par une méthodologie de recherche, d'analyser
l'environnement interne et d'ensuite proposer des voies et moyens
d'amélioration et d'orientation de la construction d'une marque
employeur efficace dans une PME telle que PANESS SARL .
[13]
PREMIERE PARTIE : PROBLEMATIQUE DE LA
MARQUE
EMPLOYEUR DANS LES ORGANISATIONS
Dans l'entame de ce travail, il est important de passer par
une analyse générale du concept de marque employeur dans les
organisations, pour pouvoir ressortir les spécificités de la
notion dans notre cadre d'étude choisi, PANESS SARL. De ce fait, nous
irons des fondements théoriques sur la notion de marque employeur
à la présentation de notre cadre d'étude. Dans ce sens, un
premier chapitre nous permettra de parcourir les fondements théoriques
autour de la marque employeur en passant par la définition, les
caractéristiques ainsi que les déterminants et les effets de la
marque employeur sur l'individu et l'organisation. Le second nous permettra de
faire un état de lieu sur l'environnement d'étude qu'est PANESS
SARL, en faisant ressortir son organisation et son positionnement ainsi que le
niveau stratégique de la gestion de la marque employeur au quotidien.
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