Sommaire
Introduction 3
1. Compétences politiques : ressources de l'individu 7
1.1 Cadre théorique : la théorie de conservation
des ressources 7
1.2 Définition du construit de compétences
politiques 8
2. Compétences politiques et performance 10
2.1 Les compétences politiques, facteur de performance au
travail 10
2.2 Performance à la tâche et performance
contextuelle 12
2.3 Compétences politiques et performance contextuelle
12
3. Compétences politiques et stress perçu 14
3.1 Relation directe entre compétences politiques et
stress perçu 14
3.2 Modalités d'action des compétences politiques
16
4. Compétences politiques et contexte professionnel
17
4.1 L'importance des compétences politiques selon les exigences
interpersonnelles et sociales liées à
l'occupation 17
4.2 Interdépendance des tâches et stress
perçu 20
5. Etude 22
6. Mesure 25
6.1 Outils de mesure 25
6.2 Protocole 27
7. Synthèse résultats 28
8. Résultats détaillés 30
8.1 Statistiques descriptives et analyse de corrélations
30
Résultats concernant l'échantillon global 30
Statistiques descriptives des variables étudiées et
analyse des corrélations 30
8.2 Stratégie d'analyse 35
Compétences politiques et performance contextuelle 37
Compétences politiques et performance contextuelle envers
les individus 40
Compétences politiques et performance contextuelle envers
l'organisation 43
Compétences politiques et accomplissement personnel 44
9. Discussion 45
9.1 Contribution de l'étude au champ de recherche 45
9.2 Limites et perspectives de recherche 50
Limites liées aux variables et outils de mesure 51
Limites liées au protocole 53
9.3 Ouvertures 55
Références 57
Annexes 64
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Introduction
Les compétences politiques constituent un construit
interpersonnel qui associe la sagacité sociale à la
capacité à créer des liens et à démontrer un
comportement approprié aux situations rencontrées, le tout d'une
façon engageante qui inspire la confiance et donne à l'individu
l'image d'une personne sincère et authentique (Ferris, Perrewé,
David, et Gilmore, 2000). La compétence politique fait également
référence à la compréhension des interlocuteurs de
l'environnement professionnel, et à l'utilisation de cette connaissance
tacite pour influencer leurs comportements dans ses propres
intérêts ou ceux de l'organisation. Si les recherches initiales
postulaient une seule et unique dimension au concept de compétences
politiques, les travaux plus récents se basent sur un modèle
multifactoriel des compétences politiques à quatre dimensions :
l'intuition sociale, la sincérité apparente, l'adaptation
interindividuelle et la capacité à entretenir des liens de
réseaux.
Malgré le caractère récent du construit
de compétences politiques, ce dernier a fait l'objet de nombreuses
recherches dans une large variété de contextes, non seulement
comme descripteur de plusieurs phénomènes organisationnels mais
également comme prédicteur de performance (Blickle et al., 2008;
Blickle et al., 2011; Blickle, Wendel et Ferris, 2010; Ferris et al., 2005;
Jawahar, Meurs, Ferris et Hochwarter, 2008).
La revue de littérature fait ainsi ressortir que les
liens entre compétences politiques et performance au travail ont surtout
été étudiés à travers trois indicateurs
principaux : l'évolution de carrière, le leadership, et la
performance globale du salarié. Cependant, du fait de l'évolution
du contexte socio-économique qui oblige les organisations et leurs
acteurs à toujours plus d'adaptabilité, de flexibilité et
de polyvalence, la notion même de performance au travail est
amenée à évoluer (Semadar, Robins et Ferris, 2006).
Certains auteurs distinguent donc la performance à la
tâche, qui correspond aux exigences inhérentes au métier
exercé et formellement requises par le poste, de la performance
contextuelle, qui fait référence aux comportements non
explicitement requis mais néanmoins valorisés par le
4
collectif (Beaty, Cleveland, et Murphy, 2001; Borman et
Motowidlo, 1993; Motowildo, Borman et Schmidt, 1997). Selon les auteurs, ce
dernier type de performance peut être intitulée
différemment (performance citoyenne, citoyenneté
organisationnelle, performance organisationnelle...) et se manifester de
façons variées, mais un consensus existe quant à sa
finalité. Plus spécifiquement, Van Scotter et Motowildo (1996)
avancent que la performance contextuelle peut être dirigée soit
envers l'organisation au sens large (comportements de loyauté, de
conformisme, d'engagement dans la vie de l'entreprise, esprit sportif) soit
envers les individus qui la composent (altruisme, coopération). On sait
par ailleurs grâce aux apports de plusieurs études que le niveau
de compétences politiques est significativement plus prédicteur
de performance contextuelle que de performance à la tâche (Bing,
Davison, Minor, Novicevic et Frink, 2011; Jawahar, Meurs, Ferris et Hochwarter,
2008; Touzé, 2005).
La disparité des résultats de ces travaux laisse
néanmoins supposer l'existence de variables modératrices de la
relation entre compétences politiques et performance au travail, telles
que la nature des demandes psychologiques (Blickle et al., 2009). Ainsi, les
résultats d'une méta-analyse (Bing, Davison, Minor, Novicevic et
Frink, 2011) confirment notamment que le lien entre compétences
politiques et performance à la tâche est plus faible pour les
postes impliquant peu de contacts interpersonnels et sociaux, tandis que le
lien entre performance contextuelle et compétences politiques est
très fort et stable, quel que soit le type de poste.
Outre leur influence sur la performance, les
compétences politiques ont été étudiées pour
leur effet sur le stress perçu. Plusieurs recherches utilisant le cadre
de la théorie de conservation des ressources (Hobfoll, 1989)
considèrent ainsi ce type de compétences comme une ressource qui
permet à l'individu soit de faire face directement aux contraintes de
son environnement (processus de modération), soit d'accéder
à des leviers d'action ou ressources supplémentaires (processus
de médiation) grâce à un large réseau
interpersonnel.
Plusieurs variables modératrices et médiatrices
ont donc été mises en avant dans l'étude de la relation
entre les compétences politiques et l'épuisement
émotionnel, qui est la conséquence du stress perçu la plus
largement documentée. Ce construit de l'épuisement professionnel
ne fait cependant pas l'unanimité, et plusieurs modèles ont
été développés depuis sa définition initiale
par Maslach et Jackson en 1986. Les détracteurs du Maslach Burnout
Inventory remettent
5
notamment en cause la troisième dimension de «
réduction de l'accomplissement personnel », qui correspond selon ce
modèle à une conséquence du stress mais pourrait
être envisagée comme une ressource pour y faire face, et serait de
fait pertinente à étudier en tant que variable dépendante
à part entière. Des corrélations négatives ont
ainsi été trouvées entre le niveau de compétences
politiques et la réduction de l'accomplissement personnel. Les individus
ayant un haut niveau de compétences politiques sont en effet plus
à même de comprendre et gérer leur environnement et
interactions sociales, ce qui leur permet de mieux faire face aux
éléments stressants auxquels ils sont confrontés dans leur
cadre professionnel.
Blickle et al. (2009) sont les premiers à faire le lien
entre le construit de compétences politiques et le type de demande
psychologique selon les emplois. Ces auteurs ont donc choisi la nature du
métier pour caractériser le type de demande psychologique, or
d'autres caractéristiques métiers que leur finalité
peuvent être intéressantes à étudier en lien avec
les compétences politiques, comme la prépondérance des
relations interpersonnelles dans l'activité exercée, et les
enjeux des relations interpersonnelles et leur importance pour la performance
au travail. Le niveau d'interdépendance propre au métier,
définit comme le « degré auquel les individus sont
dépendants et reçoivent le soutien direct d'autres personnes
(collègues et responsable d'équipe) afin d'accomplir leur travail
» (Thompson, 1967), constitue donc une variable pertinente.
On peut en effet se demander dans quelle mesure la
prédiction de la performance par les compétences politiques peut
varier selon le degré d'interdépendance des tâches
inhérent au métier exercé, et si les dimensions des
compétences politiques en jeu sont les mêmes quel que soit le
contexte. Les résultats de quelques recherches ont déjà
permis de démontrer que les compétences politiques opèrent
plus efficacement pour certains métiers, de commercial et de management
notamment (Blickle, Wendel et Ferris, 2010; Jawahar et Ferris, 2011; Jawahar,
Meurs, Ferris et Hochwarter, 2008; Munyon et Ferris, 2009), et sont ainsi plus
ou moins prédicatrices de performance selon les contextes. Par ailleurs
aucune étude, à notre connaissance, ne trouve de relation avec la
performance dans les contextes de travail où l'interaction
interpersonnelle n'est pas un élément fondamental
d'efficacité.
Un niveau élevé d'interdépendance
laissant supposer une forte prépondérance des relations
interpersonnelles dans l'activité exercée, on peut avancer que le
stress perçu dans de tels
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contextes pourrait être minoré par la
capacité du sujet à se reposer sur un réseau
interpersonnel plus large. En effet, dans le cadre de la théorie de
conservation des ressources, le soutien social a déjà
été défini comme une ressource du sujet pour mieux faire
face aux facteurs de stress (Alarcon, 2011).
Subséquemment on peut se demander si le degré
d'interdépendance des tâches peut modérer la relation entre
compétences politiques et performance évaluée d'une part,
et entre compétences politiques et accomplissement personnel d'autre
part.
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