Résultats de l'enquête sur la
motivation
Profile des répondants:
Ancienneté : 
Age :
-Si vous étiez seul(e) à décider d'une
politique de motivation, quelle serait selon vous la façon la plus
pertinente d'entrainer un processus de motivation au sein d'une
équipe ?
-Exercez-vous ce métier par choix ou par
nécessité?
Au vu de votre contribution a l'entreprise et en comparaison
du travail fourni par vos collègues ou salaries extérieures
exerçant des professions similaires a la votre, vous vous sentez un peu
o Sous-paye (j'effectue un travail plus qualitatif ou plus
important en quantité)
o Sur payé (je fournis moins d'effort)
o Ni l'une ni l'autre, j'estime être
rémunéré avec justesse au vu de ma contribution
-Mes suggestions et mes commentaires sont
considérés et mis en application :
Commentaire du questionnaire :
Les statistiques résultant des réponses du
questionnaire annexé démontrent ce qui suit :
La population ciblée est des ouvriers entre 20 et 50
ans. 32% d'entre eux exercent leurs métiers par choix et l'autre partie
le font par nécessité, les trois quarts sentent du stress,
manque de transparence, système de supervision (contrôle trop
important, les trois quarts croient en la motivation en terme
d'équité en pensent qu'il est équitable et permet
l'égalité de traitement entre les salariés de même
profession en terme de rémunération.
En terme d'appréciation de travail, l'unanimité
estime l'importance d'avoir une appréciation et reconnaissance sur le
travail fournit, occasion d'avoir un bilan des forces et faiblesses, une seule
personne la trouve inutile et perte de temps
Concernant la rémunération plus que la
moitié trouve qu'elle est sous payé et le reste estime être
rémunéré avec justesse au vu de sa contribution.
La grande partie trouve que quitter son emploi peut avoir lieu
lors de l'apparition d'une rémunération plus attractive ailleurs
ou un poste plus diversifié, proposant des challenges plus
intéressants.
Le travail d'équipe pour la population ciblé est
caractérisé par le respect des supérieures et peu
d'autonomie.
Sans surprise, une grande majorité considère que
la hiérarchie possède en partie les moyens d'agir sur leur
motivation.
Les deux leviers de motivation les plus efficaces sont, selon
les répondants, les pratiques managériales
(38%) et le partage de la stratégie de l'entreprise
(33%). Ce dernier point reposant en partie sur le relais
managérial, les managers sont vus comme les premiers acteurs de la
motivation collective. C'est aussi un rappel de l'importance du sens au
travail, celui-ci étant connecté à la capacité
d'une direction à traduire et communiquer efficacement vers ses
collaborateurs.
En troisième position et nettement au-dessus des autres
propositions, vient la communication interne (29%).
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