2.2. Les leviers de motivation
Les facteurs d'hygiène dans lesquels il y a la
rémunération influent sur les salariés en évitant
leur démotivation. Ainsi, un salaire jugé trop bas pourrait
entraîner une baisse de motivation et un désengagement de la part
du salarié. Mais un salaire important n'induira pas
3 Clayton P. ALDERFER est un psychologue américain
ayant apporté une autre analyse des 5 niveaux des besoins de MASLOW. En
effet, il identifie 3 besoins (non hiérarchisés) : les besoins
d'existence similaires aux besoins physiologiques et aux besoins de
sécurité ; les besoins de relation liés aux besoins de
sécurité, aux besoins d'appartenance et aux besoins d'estime ;
les besoins de croissance similaires aux besoins d'estime et aux besoins
accomplissement.
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systématiquement une forte motivation de la part de ce
salarié. Il apparaît donc que la motivation et l'implication nait
de la combinaison de pratiques de rémunération équitable
et des plans de carrières ou de formation.
Un système de rémunération n'est motivant
que s'il est accompagné de mécanismes qui valorisent aussi bien
le travail du salarié que le salarié lui-même. Ces
mécanismes ont pour finalité de conserver ou de créer
l'engagement du salarié. Ça peut être informel comme des
messages d'encouragement ou des félicitations suite à des
résultats obtenus. Ça peut être plus formel comme une
promotion couplée d'une augmentation de salaire ou une bonne
évaluation dans le cadre de la gestion des carrières.
La gestion des carrières consiste à prendre en
compte les besoins actuels et futurs de l'entreprise et les besoins
exprimés par les salariés. Les décisions prises dans le
cadre de cette gestion peuvent être : une promotion, une formation ou des
mutations internes. Ces décisions concourent également au
développement des compétences présentes dans
l'entreprise.
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