Section 2 : Recommandations
Entre l'employeur « expert en droit du
travail » et le salarié, souvent profane en la matière,
la négociation d'un départ accompagnée d'une transaction
se déroule à armes inégales.
Pour le salarié, négocier son départ de
l'entreprise est chose beaucoup moins aisée : cela se joue souvent
dans un fort contexte d'angoisse personnelle. Et l'attitude la plus
fréquente est de prendre un chèque sans discussion et de partir.
Ce qui se fait le plus souvent au détriment de ses droits.
Pour l'employeur, en jouissant des conseils de
spécialistes en droit du travail, cette négociation tourne
très souvent à son avantage.
Ainsi, pour apprendre à bien négocier un
départ, voici quelques conseils ou recommandations qui vont à
l'égard des deux parties.
A. Recommandations à l'égard du
salarié
Sachant que la transaction n'est pas une obligation pour
l'employeur, le salarié doit donc estimer ses chances de pouvoir en
conclure une avec lui.
Deux hypothèses sont possibles :
· Première hypothèse : le départ du
salarié est désiré par l'employeur, il ya donc
intérêt réciproque à négocier cette fin de
collaboration le plus efficacement et le plus équitablement possible.
Reste à savoir quel est le mode de gestion de l'entreprise en
matière de conflit. En général, les grandes entreprises
songent à leur image et sont conscientes qu'un procès devant les
tribunaux peut leur coûter plus cher qu'une indemnité de dommages
et intérêts, d'autant plus qu'au rythme de remodelage des fusions
-acquisitions, le licencié d'un jour peut se retrouver le client du
lendemain à un poste stratégique.
Dans ce cas, la négociation est ouverte et devrait
être favorable au salarié, à condition d'y mettre un peu de
doigté.
· Deuxième hypothèse : le
salarié souhaite absolument partir et au contraire son employeur n'a
pas l'intention de se séparer de lui et en fait une affaire personnelle.
Le salarié a soit la possibilité d'attendre d'avoir une
proposition d'embauche ferme à l'extérieur pour
démissionner et négocier le raccourcissement du préavis ou
pas, soit de faire valoir l'incompatibilité de sa responsabilité
avec ses compétences, ses divergences de vue (stratégiques,
méthodologiques,...) en cultivant adroitement et avec précaution
son indésirabilité, notamment auprès de son
supérieur hiérarchique directe. Ce dernier pourrait ne pas
être mécontent de le voir partir et devenir par conséquent
son « complice ».
Le salarié pourra dans ce cas, proposer de participer
à la recherche de son successeur en apportant une réflexion sur
le poste. Le but de cette stratégie est de faire en sorte que
l'employeur se résigne à transiger avec lui. Aussi, il doit
laisser son employeur annoncer son départ avant qu'il n'y ait bruit de
couloir. On ne saurait apprécier son tact et sa diplomatie.
Quelque soit le cas de figure et à fortiori dans le
deuxième, il faut au salarié monter un dossier pour s'appuyer sur
une solide argumentation qui pèsera dans la transaction. Il
réunit à cet effet des « pièces à
convictions » comme d'une part des réalisations, des notes par
lesquelles il a prévenu d'une situation, des lettres de
félicitations ou de remerciements, des résultats
démontrant son efficacité professionnelle, et d'autre part des
preuves soit de modifications substantielles de son contrat de travail, soit de
fautes ou de manquements qui auraient été commis à son
égard (rétentions d'informations, discrimination, vol de
paternité d'un travail ou d'un dossier, détournement de ses
réalisations, harcèlement...) et éventuellement des
malversations, des abus de biens sociaux...
Le plus dur est fait, mais le salarié a encore
une phase importante : la formalisation de la transaction et de son
départ de l'entreprise. C'est le moment de valider avec son avocat les
détails juridiques qui lui paraissent sensibles, dans le but
d'éviter les mauvaises surprises. On ne saurait trop conseiller l'avis
et le soutien de l'avocat, spécialiste en la matière.
Le DRH de l'entreprise lui proposera probablement un
contrat-type de transaction. Si le salarié négocie avant d'avoir
reçu sa lettre de licenciement, il ne lui permettra pas de garder le
papier pour le relire chez lui. Il est donc recommander d'avoir en tête
les points importants qu'il souhaiterait y voir figurer avant la
réunion. Dans tous les cas, il ne doit rien signer à la
première lecture et doit essayer de noter les points à
négocier ou absents, et d'en discuter avec son conseil juridique avant
la signature de l'accord.
On n'est jamais trop prudent, le salarié doit enfin, au
moment de la signature, relire intégralement la teneur du contrat.
B. Recommandations à l'égard de
l'employeur
La première recommandation à adresser à
l'employeur est qu'il doit absolument préciser au moment de la
rédaction de l'accord transactionnel, que la transaction concerne tout
litige né ou à naître lié à
l'exécution ou à la cessation du contrat de travail. Ceci dans le
but de l'éviter une éventuelle contestation du salarié
devant le juge.
La seconde recommandation a trait à la transaction avec
un salarié protégé. Ce dernier peut être soit un
représentant du personnel, soit un salarié en maladie
professionnelle, soit un salarié accidenté du travail.
La conclusion d'une transaction avec ce salarié
s'avère particulièrement délicate. En effet le
licenciement d'un salarié protégé impose une condition
particulière : il doit avoir été préalablement
autorisé par l'Inspecteur Régional du travail et de la
sécurité sociale du ressort. Licencier ce salarié sans
autorisation administrative, peut être lourd de conséquences,
puisque le salarié pourrait exiger non seulement sa
réintégration dans l'entreprise, mais également divers
dommages- intérêts.
Par ailleurs, l'employeur fautif est alors passible des
sanctions pénales pour délit d'entrave, soit jusqu'à 3.750
euros d'amende et deux ans d'emprisonnement.
Donc pour valablement conclure une transaction avec un
salarié protégé, l'employeur doit indispensablement
solliciter et obtenir l'autorisation de l'Inspecteur Régional du travail
et de la sécurité sociale du ressort. Cette transaction pourra
ensuite régler les conséquences financières de la rupture
du contrat de travail, c'est-à-dire, en pratique, définir le
montant des indemnités dues au salarié.
Ainsi, même dans l'hypothèse où
l'autorisation de licenciement serait par la suite retirée par
l'Inspecteur du travail lui-même dans le cadre d'un recours gracieux, ou
annulée par le Ministre de l'Emploi dans le cadre d'un recours
hiérarchique, la transaction peut permettre à l'employeur de se
prémunir contre une éventuelle demande du salarié
d'exercer son droit à la réintégration.
Autre recommandation incontournable à l'attention d'un
employeur souhaitant se séparer de l'un de ses cadres : un contrat
d'outplacement.
L'outplacement est une prestation de conseil
réalisée par un professionnel des Ressources Humaines, dont
l'objet est de favoriser le retour rapide à un emploi correspondant aux
compétences et expériences acquises par le salarié. En
général, cette prestation est financée par l'entreprise
qui procède à un licenciement individuel dans le cadre d'une
négociation globale de départ avec le salarié
licencié. Elle est soit limitée dans le temps, soit
illimitée avec un engagement de résultats du prestataire.
Le recours à l'outplacement constitue donc une voie
efficace pour rebondir professionnellement. De plus en plus d'entreprises ont
intégré cette formule dans le processus de séparation avec
leurs cadres à un acte de management. Les services de Ressources
Humaines ont en effet réalisé qu'un départ devrait
s'optimiser tout autant qu'un recrutement, car manager l'intérêt
du cadre en partance garantit le maintien de la confiance et de la motivation
des équipes en place. Ce mode d'accompagnement entre pour une part
importante dans la transaction tant d'un point de vue financier, que d'un point
de vue psychologique, intervenant en véritable soutient et rompant
l'isolement.
Ainsi, les statistiques de l'APEC montrent en effet qu'un
cadre cherchant seul un nouvel emploi va mettre en moyenne douze à seize
mois pour réussir, mais pris en charge par un cabinet d'outplacement
sérieux, il ne mettra que six mois.
Dans ce même registre, à la suite d'une
étude publiée par SYNTEC Conseil en Evolution Professionnelle sur
l'outplacement individuel des cadres en France, une progression significative
du retour à l'emploi a été constatée : moins
de six mois pour 41% et moins de neuf mois pour près de 70%.
Cette étude fait aussi ressortir, qu'à l'issue
de leurs périodes d'outplacement, les cadres obtiennent dans 81% des cas
un niveau de rémunération égal ou supérieur
à celui qu'ils possédaient auparavant ; dans 44% des cas, le
niveau de salaire obtenu est supérieur à celui du
précédent poste occupé.
Et enfin, elle relève que dans 21% des cas, les cadres
concernés s'orientent vers des opportunités de création
d'activités ou de rachat d'entreprise.
En résumé nous retiendrons que de l'outplacement
individuel des cadres, trois bénéfices majeurs y
découlent.
· accélération du retour à
l'emploi ;
· augmentation de salaire ;
· et ouverture des opportunités de
carrière.
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