3.2. Difficultés et ouvertures face aux
salariés.
3.2.1. Une identité à trouver dans les
résultats.
La place des salariés est spécifique dans une
association. Les cadres diocésains sont sous la direction de
présidents bénévoles. Les animateurs, sous la
responsabilité des délégués (cadres
diocésains), encadrent des équipes de bénévoles
locaux. Comme dans toute institution les salariés doivent trouver une
partie de leur identité au travail. « Que fais-tu dans la vie ? Je
suis animatrice au Secours Catholique. » Nous savons que la
société ne pose pas souvent la question : « Qui es-tu ?
» mais « Que fais-tu ? ». Le salarié doit donc remplir
des objectifs que le cadre devra évaluer. Il doit produire un travail :
la mise en oeuvre des orientations nationales et locales. La moyenne
d'âge des animateurs étant relativement jeune (environ 30 ans),
les résultats sont importants pour une bonne intégration et une
valorisation de l'action menée. Pour cela les difficultés se
situent au niveau de l'accompagnement des bénévoles et des
personnes. Ils saisissent le sens des orientations qui est en phase avec leur
propre approche et langage. En ce sens, ils sont aptes à les comprendre,
les assimiler mais rencontrent souvent des difficultés avec les
bénévoles plus âgés. La tentation est alors d'aller
« en direct » avec les personnes. Ils peuvent passer outre les
bénévoles mais les personnes en difficulté ne
répondent pas forcément mieux à leurs initiatives. Ils
sont en but aux renforcement des capacités. Ils vont directement aux
opportunités sans passer par l'accessibilité. Ils ne prennent pas
toujours en compte les vulnérabilités des personnes de part leur
tendance à se fixer sur les résultats à obtenir pour
renforcer une identité à construire.
3.2.2. Un capital humain en décalage avec les
personnes accompagnées
Ayant un capital humain important (la majorité des
animateurs et des délégués ont un niveau de type bac+5),
il est difficile de travailler avec des personnes ayant un déficit de
capital. Le salarié vit alors l'échec de réalisations
exceptionnelles. Il est projeté dans un travail à long terme
où la réussite est plus dans le processus que le résultat.
La qualité du travail est
importante quand son cadre va l'évaluer sous l'angle des
processus. L'importance est donc à mettre sur le « comment »
plus que sur le « qu'as-tu fait, réalisé ? ».
3.2.3. Un pont entre la réalité et le
discours
Une ouverture est visible aujourd'hui dans la prise de conscience
de certains animateurs d'un décalage entre le discours
énoncé et la réalité des bénévoles et
des personnes accompagnées. Le discours favorise l'action collective et
la place des personnes à tous les niveaux. Les animateurs
réalisent que l'action collective est plus un moyen qu'une fin. Il vient
en complément, sans se substituer, à l'accompagnement global
individuel. Enfin, la méthode du développement local, à
laquelle ils ont été formés, rappelle fortement la place
du processus dans le résultat final. En ce sens, l'association
bénéficierait à plus écouter ses animateurs sur
cette approche. Il est, par exemple, symptomatique que le terme « urgence
» ne soit pas présent dans le texte des orientations alors que les
accueils sociaux présents dans presque toutes les équipes
traitent de cette problématique. L'animateur doit alors répondre
aux demandes de bénévoles qui ne sont pas dans une
démarche de développement mais d'urgence devant des populations
sans ressources comme peut être celle des sans-papiers. Ici, l'animateur
doit inventer car l'institution donne une ligne de conduite
générale sans rentrer dans les cas concrets.
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