Approche pluridisciplinaire de l'absentéisme maladie, de l'accidentéisme et de l'externalisation des coûts de santé au travail : Le cas d'une entreprise de la grande distribution en France : CASINO

b) Une réduction du « coût du travail » qui s'accompagne d'une hausse spectaculaire de la rémunération des actionnaires

Le « coût du travail » serait la « bête noire » de notre compétitivité et, par corollaire, à la source des difficultés de notre économie. Il concentre donc, toute l'attention des managers dans la gestion de leur centre de profit et celle des pouvoirs publics dans la définition des politiques sociales visant à réduire son poids. Chez Casino, on observe des résultats qui vont à l'encontre des idées reçues sur ce sujet.

La répartition de la valeur ajoutée (fig. 45) qui mesure la richesse créée par l'entreprise, fait apparaître une baisse de 16,5 points de la part affectée⁵⁸ aux salariés pendant la période 1992-2005. Simultanément, si la part de l'Etat⁵⁹ est restée globalement stable (+0,5 point), le solde disponible pour le financement de l'entreprise et pour la rémunération des actionnaires a presque triplé pour passer de 9,4% de la valeur ajoutée en 1992, à 25,2% en 2005 !

On peut noter une évolution parallèle, pour l'ensemble du secteur des grandes surfaces (Comptes Commerciaux de la Nation, 2003). Tandis que la part des frais de personnel dans la valeur ajoutée a diminué de 1997 à 2001 (de 69,1% à 62,4%), celle du profit brut a fortement augmenté dans le même temps (de 21,4% à 28,8%).

14%

13%

12%

11%

10%

9%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée des charges externes avec le coût du
personnel en % du CA (1992-2005)

Autres charges externes en % du CA

Coût du personnel en % du CA

y = -0,0026x + 0,1231

y = -0,0003x + 0,1 092

Fig. 47

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

Evolution comparée charges externes / personnel	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Autres charges externes en % du CA
10,7%	10,2%	10,3%	10,7%	10,8%	11,1%	11,6%	12,0%	11,3%	10,5%	10,5%	9,9%	9,7%	10,7%		Coût du personnel en % du CA
12,9%	11,3%	11,2%	10,9%	10,9%	11,1%	11,1%	11,0%	9,2%	9,1%	9,2%	9,2%	9,1%	9,2%

On voit bien dans la fig. 47, une baisse beaucoup moins importante pour les charges externes, que pour les frais de personnel au point de dépasser ces derniers en poids dans le CA depuis 1996. Encore, faut-il souligner, que le poids du personnel extérieur (intérim+sous-traitance) a baissé pendant la période (de 11,5% des effectifs moyens mensuels en 1992 à 9,3% en 2005), alors que leur coût est comptabilisé dans les charges externes (LORINO, 1989).

58 Nous préférons utiliser le terme d'affectation, plutôt que celui de répartition communément répandu, mais qui évoque des métaphores du type de celle de « la répartition du gâteau », que nous ne considérons pas pertinente. Paul BOCCARA a bien montré dans ses travaux (1985) l'intérêt de privilégier le concept d'affectation que nous reprenons.

59 Impôts d'exploitation-subventions+impôts sur les bénéfices_.

360

340

320

300

280

260

240

220

200

180

160

140

120

100

Evolution des rémunérations, de l'intéressement et de la
participation (1992-2005)

Salaire moyen annuel (hors 10 + hauts) Cotisations sociales

Intéressement + participation

y = -0,4777x + 92,71

y = 16,865x + 86,371

y = -2,2074x + 94,467

Fig. 48

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

80

60

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

€ constants 2005 par salarié	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Salaire moyen annuel (hors 10 + hauts)
100,0	94,4	91,8	88,5	86,7	87,4	87,5	88,8	77,7	86,5	88,8	89,2	89,5	91,2		Cotisations sociales
100,0	94,1	90,1	83,9	76,5	75,8	80,0	80,2	60,4	67,3	71,4	70,7	69,2	71,1		Intéressement
100,0	76,2	118,0	125,0	172,1	203,4	209,2	204,8	205,7	341,8	289,9	302,3	228,9	87,3		Participation
100,0	65,9	48,8	98,8	255,6	272,7	172,6	347,0	396,0	399,2	428,1	443,4	434,6	318,1		Intéressement + participation
100,0	73,3	98,4	117,6	195,7	223,0	198,8	245,0	259,5	358,0	329,0	342,2	287,0	152,5		Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)
100,0	93,8	91,3	87,5	85,6	86,3	87,0	88,8	75,6	85,2	87,3	87,3	86,0	85,6

L'analyse de l'évolution du coût moyen du travail par salarié est tout aussi éclairante (fig. 46 et 48). Il a baissé en euros constants de -14,4%, tandis que le profit total net était multiplié par trois et le montant distribué aux actionnaires par près de cinq (fig.46).

Cette baisse du pouvoir d'achat du salaire moyen est la résultante de l'évolution des quatre composantes que sont le salaire moyen, le glissement vieillesse technicité, les cotisations sociales et la somme de l'intéressement et de la participation aux bénéfices de l'entreprise :

· Le salaire moyen : Il s'agit d'une grandeur moyenne résultant des salaires payés aux salariés présents en partie ou en totalité dans l'entreprise pendant l'année considérée. Elle ne reflète donc pas l'évolution du salaire d'un même salarié qui aurait été présent pendant toute la période considérée (1992-2005), mais la masse salariale moyenne de chaque année. Elle inclut, par conséquent, les effets du glissement vieillesse technicité positif (promotions) et négatif (salaire d'embauche inférieur à celui d'un partant à poste égal).

Ce salaire moyen a baissé de -8,8% pendant la période en euros constants. Et pourtant, le changement de la structure de qualification et de classification qui est intervenu pendant la période a contribué à augmenter le niveau moyen de qualification et de classification. En effet le poids des cadres est passé de 5,2 à 5,7% des heures travaillées ; celui des agents de maîtrise de 10,8 à 12,4% ; celui des employés ouvriers au coefficient égal ou supérieur à 150 de 47,5 à 71,5% : tandis que celui des employés ouvriers au coefficient < à 150, a été ramené de 36,5 à 10,4% (voir fig. 49).

Le graphique montre une substitution progressive entre les deux catégories d'employés-ouvriers liée non pas à une promotion des employés ouvriers < 150 dans la catégorie supérieure, mais au différentiel entre le SMIC et les minima des salaires d'embauche dans la grille Casino, dont un nombre de niveaux toujours plus grand n'atteint

Les exonérations de cotisations sociales et les
contrôles de l'URSSAF dans les entreprises :

On compte aujourd'hui, pas moins de 46 dispositifs différents en vigueur visant à exonérer les entreprises de tout ou partie de leurs obligations en matière de cotisations sociales. C'est, toujours le levier majeur de tous les dispositifs mis en place dans le cadre des politiques sociales visant à soutenir l'emploi. En 2005, ces dispositifs représentent, l'équivalent de 23 milliards d'euros, soit environ le double du déficit des comptes de la protection sociale et 5% des recettes totales.

En 2005, les 1500 contrôleurs de l'URSSAF ont procédé à 112.000 vérifications dans les entreprises. Ils ont opéré à des redressements dans 55% des cas, contre 45% en 2002. S'il s'agit d'un taux moyen, celui-ci atteint 89% en 2005, pour les entreprises de plus de 200 salariés. C'est pourtant les plus grandes entreprises qui ont le plus de moyens pour se retrouver dans le dédale des textes réglementaires. On ne peut s'empêcher de rapprocher ces taux de celui de 10% des salariés considérés prendre des congés maladie de manière abusive, dans les estimations les plus pessimistes (Gallois P. 2005). Encore, faut-il rappeler que d'après Daniel LENOIR, Directeur Général de la CNAM, la « fraude » des salariés, ne représenterait que 6% des sommes remboursées.

En 2005 les contrôles dans les entreprises ont donné lieu à un redressement net total en faveur de l'URSSAF de 587 millions d'euros.

On peut, par conséquent faire une estimation du manque à gagner lié aux sous déclarations des entreprises de l'ordre de 14 milliards d'euros en 2005, en faisant l'hypothèse d'une distribution équivalente de la sous déclaration entre l'échantillon contrôlé et l'ensemble des entreprises redevables.

75%

65%

55%

45%

35%

25%

15%

5%

Evolution du poids des catégories dans le total des heures
payées (1992-2005)

Cadres

Maîtrise

Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

Fig. 49

Nb Heures par salarié

1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	Cadres
5,2%	5,7%	5,6%	5,4%	5,4%	5,7%	5,9%	5,9%	5,9%	4,8%	5,1%	5,2%	5,5%	5,7%	Maîtrise
10,8%	11,0%	11,4%	11,0%	11,3%	11,6%	11,9%	12,2%	12,2%	11,4%	11,8%	11,7%	12,2%	12,4%	Employés ouvriers coef. 150 et +
47,5%	48,1%	49,4%	52,7%	52,7%	59,7%	62,9%	62,2%	62,2%	61,1%	65,2%	68,6%	70,4%	71,5%	Employés ouvriers coef, <150
36,5%	35,2%	33,6%	31,0%	30,6%	23,0%	19,4%	19,7%	19,7%	22,7%	18,0%	14,5%	11,9%	10,4%

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

pas le SMIC. Ce changement structurel des qualifications pour cette catégorie
résulte d'un artifice technique qui ne modifie pas le rapport salarial. C'est ainsi,

Cat			Minimas Casino DCF
	31/12/2000	01/07/2001		01/10/2002		01/07/2003		01/07/2004			1A
980,40	1	011,66	1	053,23	1	100,44	1	135,34	1		191,73	1B
980,40	1	014,55	1	053,23	1	110,00	1	135,34	1		191,73	2A
980,40	1	021,41	1	053,23	1	119,55	1	135,34	1		191,73	2B
1 007,54	1	058,31	1	070,78	1	151,23	1	151,23	1		191,73	3A
1 013,94	1	066,39	1	084,10	1	165,51	1	165,51	1		191,73	3B
1 040,01	1	177,06	1	190,85	1	280,31	1	280,31	1		269,73	4A
1 070,50	1	194,75	1	214,64	1	305,92	1	305,92	1		295,13	4B
1 222,18	1	295,97	1	317,50	1	409,66	1	409,66	1		398,02	5
	1	295,97	1	396,00	1	480,00	1	510,00	1		510,00	6
	1	417,78	1	527,00	1	613,00	1	645,00	1		645,00	7
	1	823,29	1	964,00	2	081,00	2	122,00	2		122,00	8
	2	210,51	2	381,00	2	522,00	2	572,00	2		572,00	9
	2	517,09	2	711,00	2	872,00						SMIC
967,99	1	012,20	1	053,26	1	078,53	1	135,37	1		191,73

que l'on peut observer en juillet 2004 des salaires minimas garantis égaux au SMIC jusqu'au niveau 3 A qui correspond au premier niveau de la catégorie des employés-ouvriers de coefficient 150 et plus. Ce qui se traduit dans les faits à la disparition de cette catégorie. Cela contribue également à resserrer la hiérarchie des salaires, en particulier, pour l'ensemble des employés-ouvriers.

Non communiqué pour lesnégociations annuelles sur les salaires

·

Inférieur ou égal au SMIC

Les cotisations sociales : Il s'agit des cotisations effectivement payées par l'entreprise, déduction faite des différentes exonérations obtenues en fonction des mesures en vigueur chaque année (voir Annexe D, La chronologie des principaux événements affectant le financement de la protection sociale). Le graphique (fig. 48) met en évidence une baisse de 28,9 % en moyenne par salarié en euros constants sur la période 1992-2005. Cette baisse est trois fois supérieure à celle du salaire moyen. Elle résulte à la fois d'une utilisation optimisée des possibilités permises par la réglementation complexe en matière d'exonérations (voir encadré) et d'un nivellement par le bas des salaires autour du SMIC⁶⁰.

· L'intéressement : résulte des accords d'entreprise signés par les
partenaires sociaux en application des diverses dispositions instaurées

60 Ce sont, en effet les bas salaires qui ont le plus bénéficié des exonérations. La plupart de ces mesures prévoient des exonérations dégressives pour les salaires jusqu'à 1,6 fois le SMIC.

500

450

400

350

300

250

200

150

100

50

0

Evolution de la participation et de l'intéressement
(1992-2005)

Intéressement Participation Profit total net

y = 11,379x + 104,98

y = 30,79x + 39,136

y = 18,359x + 63,91

Fig. 50

par la législation depuis l'ordonnance du 7 janvier 1959, modifiée par l'ordonnance de 1986. Il est régi par les articles L441-1 et suivants du Code du Travail. Chez Casino, (fig. 50) on constate une pente de +11,4 pour la droite de tendance du montant moyen par salarié en euros constants sur la période 1992-2005.

· La participation : Il s'agit du dispositif le plus ancien visant à associer les salariés aux résultats financiers de l'entreprise. Son évolution affiche (fig. 50) une très forte progression (multipliée par plus de 3 en euros constants), pendant la période considérée et dont la droite de tendance a une pente de 30,8).

L'intéressement et la participation sont, donc, les deux seules composantes qui ont progressé, sans empêcher l'érosion significative du coût du travail, que nous avons relevée précédemment. On peut, même suggérer, qu'elles y ont contribué, compte tenu d'un mode de calcul qui les maximise d'autant plus que la masse salariale diminue.

Il n'est, par conséquent, pas étonnant que l'opinion des salariés soit particulièrement sévère et dans certains cas, désabusée, concernant la question des salaires et des rémunérations en général. On notera, un lien fort entre le sentiment exprimé de manque de reconnaissance et celui d'une faible considération souvent mis en avant :

Question 48 n°70 : « Aucun avenir en vue retraite ? Deux enfants à charge !! Coefficient 190 arraché plus rien derrière. GDI + PVI⁶¹ = 0 = carotte pourrie ».

n°77 : « Avec un peu plus d'argent et de temps libre on serait peut être plus heureux et certainement moins malade »

n°87 : « Valoriser mon travail »

n°103 : « Une considération et respect de l'individu. Plus de vacances et une grande écoute entre hiérarchie et salarié ».

n°168 : « UNE AUGMENTATION POUR MIEUX VIVRE MIEUX SE SOIGNER CAR J'AI DES PROBLEMES DE SANTE GARANTIE DE L'EMPLOI CAR J'AI 50 ANS »

n°260 : « Salaire de la honte après 16 ans de casino. Aucune considération ».

n°275 : « les salaires sont insuffisant pour faire aux charges tjs croissante pouvoir profiter du temps - trop de chômage inquiétude ».

n°482 : « Que l'on nous prennent pas pour des "GOGO" ».

n°492 : « Payer au chiffre pas d'augmentation du %. 6 jours de travail par semaine à 10 h et des fois plus. Sans sécurité de l'emploi ».

n°511 : « Par rapport à mon coefficient le salaire ne correspond pas à celui que je devais avoir.

61 La GDI et le PVI correspondaient à des modalités d'intéressement.

Etant maîtrise, nous sommes augmentés au bon vouloir du chef, aucune augmentation depuis 1993 »

n°469 : « J'ai ma fierté et donc dans la société actuelle j'aimerais vivre correctement ».

47. - Qu'est ce qu'il vous semble prioritaire pour améliorer votre vie :

(chi2 = 26,52, ddl = 7, 1-p = 99,95%).

Amél. vie

travailler plus pour gagner plus
augmenter votre salaire

réduire le temps de travail sans gagner moins
apprendre pour progresser dans votre carrière
réduire votre charge de travail

garantir votre emploi pour l'avenir
Mieux pouvoir vous soigner

garantir votre retraite

TOTAL

Sexe

féminin masculin

100,0% 100,0%

25,2%

16,8%

17,6% 16,4%

18,6%

3,8% 3,4%

9,1% 8,9%

6,3% 8,3%

2,5% 1,7%

26,0%

21,3%

14,0%

TOTAL

100,0%

25,6%

18,7%

17,1%

16,7%

3,6%

9,0%

7,2%

2,2%

39. - Avez-vous le sentiment de vivre mieux que vos parents ?

Vivre mieux

oui
non
ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

35,7% 35,6%

56,6%

7,8% 5,5% 8,4%

58,9% 62,8%

28,8%

TOTAL

100,0%

31,2%

61,2%

7,6%

51. - Votre entreprise a-t-elle les moyens d'améliorer la situation des salariés ? (2 réponses dans l'ordre de leur importance)

oui il y a beaucoup de bénéfices
oui il y a beaucoup de gaspillages
non mais on pourrait mieux le répartir entre les salariés
non ça va trop mal pour l'entreprise aujourd'hui
non ça la mettrait en difficulté face à la concurrence
ne sait pas

TOTAL

Auchan	Carrefour	Casino		TOTAL	49,5%
48,2%	47,6%	47,9%		39,6%
43,0%	38,9%	40,0%		3,3%
4,3%	5,1%	4,7%		0,5%
0,4%	1,0%	0,8%		1,1%
0,9%	2,1%	1,7%		6,0%
3,3%	5,3%	4,9%		100,0%
100,0%	100,0%	100,0%

Entreprise

Moyens

Question 52 : Commentez votre opinion sur les moyens de votre entreprise

N°9 : « dans les bénéfices préserver une partie pour les augmentations »

N°10 : « depuis notre réouverture Mai notre CA est de +40% donc on peut avoir quand même une augmentation »

N°11 : « malgré les mensonges des différentes directions nous savons qu'il y a beaucoup d'argent mais ils préfèrent le réinvestir trop de gaspillages »

N°12 : « meilleure répartition des bénéfices meilleur salaire égalité pour tous augmentation des contrats (plus jamais de temps partiel ) meilleur condition de travail »

N° 93 : « casino est en nette progression, toujours plus de bénéfices mais qui ne servent pas aux employés. au niveau d'un seul magasin, il y a beaucoup de gaspillages »

53. - Pour réduire le chômage, pensez-vous qu'il faut plutôt ?

Réduire chômage

accroître le temps partiel

réduire les obligations sociales des entreprises
taxer les licenciements

développer le travail la nuit, le dimanche et les jours fériés
obliger à remplacer les départs à la retraite
réduire la durée du travail

augmenter les salaires pour relancer la consommation
interdire les heures supplémentaires

avancer l'âge de la retraite

baisser le coût du travail pour plus de compétitivité
ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

3,9% 3,5% 3,5%

9,0% 7,8% 6,9%

8,1% 9,2% 7,3%

0,6% 1,0% 1,0%

17,1% 21,8% 23,1%

14,7% 12,1% 14,1%

21,6% 22,4% 21,4%

6,3% 5,8% 7,2%

15,3% 14,5% 13,6%

1,8% 1,5% 1,5%

1,8% 0,4% 0,4%

TOTAL

100,0%

3,5% 7,3% 7,8% 1,0% 22,2% 13,7% 21,7% 6,8% 14,0% 1,5% 0,5%

Question 55. Que pensez-vous des mesures prises par le gouvernent en matière d'emploi ?

N°9 : « les entreprises auront de la main d'oeuvre à bon marché, les salariés corrects seront supprimés »

N°10 : « cela ne favorise que les entreprises »

N°11 : « c'est inacceptable c'est une forme de nous rouler sur la baisse du chômage »

N°12 : « de la merde »

N°13 : « c'est beaucoup trop exagéré proposons des emplois stables et convenables plus d'emplois précaires qui ne résout pas le chômage durablement une fois de plus on privilégie les patrons en les avantageants à exploiter de plus en plus les jeunes »

N°14 : « révoltant »

N°15 : « on se retrouve a embauché que des moins de 25 ans et après ? »

N°16 : « ce sont des cadeaux faits aux entreprises qui n'en n'ont pas toujours besoin quant aux contrats ils augmentent la précarité les patrons en abusent et les jeunes s'aperçoivent qu'on se moquent d'eux tout cela ne résout en rien le problème du chômage »

N°17 : « nul »

N°18 : « non car cela sert à cacher le véritable besoin des entreprises car après ces contrats on refuse des autres personnes »

N° 62 : « Très bien si cela débouche sur un emploie fixe. »

N°63 : « Ca n'apporte pas grand chose. les entreprises s'en servent et ça coûte aux travailleurs. »

N°64 : « N'est-ce pas du profit ? A la fin du contrat ces jeunes ont-ils un emploi ? N'est-ce pas une raison de baisser le taux de chômage pendant une période ? »

N°65 : « Pour moi ça profite aux employeurs car il y a aucun emploi de concret à la fin du contrat. Que des emplois à mi-temps. »

N°66 : « Je n'ai pas assez de connaissance sur ces contrats. néanmoins, les exonérations de charges ne favorisent pas plus les contrats d'embauche c'est encore du profit pour les patrons. »

N°67 : « On recule pour mieux sauter ! »

N°73 : « c'est de l'exploitation du travail gratuit c'est une honte!!! Comment peut-on vivre avec un salaire aussi minable »

N°74 : « les exonérations de charges n'ont rien apporté les employeurs n'ayant pas joué le jeu les CES et CIE un scandale ! »

N°75 : « ce sont des "pis aller" pour faire croire que le chômage diminue »

Ces quelques exemples de l'expression des salariés, montrent la colère qui les anime et exprime, par là même une partie de leur souffrance. Par contre, on notera une absence relative du lien conscient entre leurs problèmes de santé et la politique de l'entreprise ou les mesures d'allègement utilisées par Casino. Cela nous amène à revenir sur la question de l'externalisation des « coûts de santé » liés au travail.