Approche pluridisciplinaire de l'absentéisme maladie, de l'accidentéisme et de l'externalisation des coûts de santé au travail : Le cas d'une entreprise de la grande distribution en France : CASINO

C. Un système de rémunération complexe qui contribue à l'amoindrissement du rapport salarial :

La disparition du salariat, en tant que statut est un vieux rêve de la tradition libérale en France lié à la remise en cause de « la lutte de classes » reléguée au musée hétéroclite des objets désuets. En témoignent les efforts des employeurs et des pouvoirs publics pour en amoindrir ou en transformer les trois caractéristiques principales que constituent la rémunération, le déroulement de carrière et le statut de subordination. Dans sa critique de l'école Philanthrope, MARX montre toute l'actualité de ce problème : « Elle nie la nécessité de l'antagonisme ; elle veut faire de tous les hommes des bourgeois ; elle veut réaliser la théorie en tant qu'elle se distingue de la pratique et qu'elle ne renferme pas d'antagonisme. Cette théorie deviendrait alors la réalité idéalisée » (MARX, 1845).

a) Une rémunération soumise à de nombreuses variabilités qui la rendent de plus en plus aléatoire

La complexification, au fil du temps des feuilles de paye, au point qu'une très grande majorité de salariés n'arrive pas à se retrouver pour en vérifier la justesse des éléments qu'elle comporte, ou plus simplement d'en comprendre les subtilités illustre les transformations qui ont émaillé les différents éléments d'une rémunération dont la tendance ne va pas dans le sens d'une meilleure transparence. Elle semble être devenue un simple document administratif de référence, relatant l'historique de la rémunération sous ses différentes formes et elle mobilise pour sa confection, de plus en plus de professionnels (juristes, fiscalistes, etc.).

Le secret professionnel qui l'entoure, dans la plus belle des traditions
françaises, ne contribue pas non plus, à en mesurer les évolutions et à garantir

la justice sociale de la rémunération du travail qui reste dans la confidence de l'employeur, par l'intermédiaire de ses services spécialisés et du salarié lui- même, qui se contente, le plus souvent, de les classer, après avoir jeté un oeil désabusé sur la « dernière ligne » du net à payer.

Sans analyser chacun des éléments de la rémunération de manière approfondie et exhaustive, nous pouvons en lister les principaux, dans le but d'identifier les principaux facteurs de variabilité :

· Le salaire de base : calculé sur la base de la convention collective et du
type de contrat horaire. Il correspond, en principe à la classification d

· es emplois en vigueur dans l'entreprise, mais défini de manière individuelle selon un rapport contractuel pour lequel l'employeur garde toute latitude à la fois, dans sa définition à l'embauche et, dans les évolutions annuelles qu'il peut accorder selon ses propres critères de modulation ou refuser dans la mesure où il respecte les minima de la classification.

· Le complément pour SMIC éventuel : Comme nous le verrons, dans le cas de Casino, les grilles de salaires peuvent démarrer en dessous du SMIC et dans ce cas, doivent donner lieu à un complément égal à la différence entre celui-ci et le minima applicable à l'intéressé.

· Les primes fixes : dont la périodicité peut varier en fonction de leur nature (13^ème mois ou prime annuelle de fin d'année). Entrent également, dans cette catégorie, les primes exceptionnelles.

· Les primes variables soumises à cotisations : Le plus souvent, elles sont liées au rendement (CA, etc.)

· Les heures complémentaires : Réservées aux temps partiel, lorsqu'ils effectuent des heures supplémentaires par rapport à leur contrat horaire. Il faut souligner que ces heures ne donnent pas lieu à majoration du salaire horaire.

· Les heures supplémentaires : Elles dépendent de la seule volonté de la hiérarchie, par délégation de l'employeur et peuvent donner lieu à une majoration de la rémunération horaire dans certaines conditions. Depuis la mise en place des divers accords de réduction, du temps de travail, elles sont de moins en moins utilisées du fait des clauses d'annualisation et de modulation du temps de travail qui permet d'intégrer, la plupart des besoins ponctuels ou saisonniers des entreprises.

· Les indemnités de congés payés ;

· Les cotisations sociales obligatoires : calculées au prorata du salaire brut total selon un système fort complexe de répartition entre le salarié et l'employeur, de plafonds de la sécurité sociale, de tranches de salaire et de catégorie socioprofessionnelle. Elles concernent la maladie, la prévoyance, la retraite, les accidents du travail et les maladies professionnelles, le chômage, la formation professionnelle. Elles sont versées à la sécurité sociale, à des caisses de retraite complémentaire et au GARP.

· Les contributions fiscales socialisées : Elles concernent la CSG et la CRDS, mises en place en 1995, constituent une entorse au principe du salaire socialisé qui donnait aux cotisations sociales un caractère de

salaire indirect, justifiant l'indépendance, de plus en plus relative, des organismes sociaux gérés « paritairement » par les employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés (MONN IER J. M. GOURDEL P. LIÊM HOANG CUONG L.V. 2003).

· Les cotisations sociales facultatives : Là encore, il s'agit d'un système fort complexe qui permet de financer des prestations complémentaires, en matière de maladie et de prévoyance (Mutuelles et assurances privées) et de retraite (caisses complémentaires et assurances) où se mêlent les principes de « répartition » et de « capitalisation à la française ». Dans ce dernier cas, certaines cotisations volontaires, considérées comme des éléments de rémunération, sont soumises aux cotisations sociales obligatoires.

· Les avantages collectifs non soumis à cotisation : (transport, ticket restaurant, vacances, etc.).

· Les avantages en nature soumis à cotisations : (repas, logement de fonction, etc.).

· Les indemnités de déplacement : Elles ne relèvent pas, en principe, de la rémunération, puisqu'elles sont une contrepartie forfaitaire ou au « franc le franc », aux frais engagés par le salarié pour ses déplacements professionnels. Le fisc et l'URSSAF, en ont fait, cependant, un élément privilégié de leurs contrôles, dans la mesure, où certains employeurs les utilisent, comme un moyen de rémunération déguisée.

· Les primes variables non soumises à cotisations :(intéressement et participation qui font souvent l'objet d'un document distinct de la feuille de paye). On peut, également, faire rentrer dans cette catégorie, les attributions d'actions gratuites ou à prix préférentiel (stock options³⁷, etc.). Ces primes sont exonérées de cotisations sociales et constituent le seul élément de rémunération dont la part dans le salaire a augmenté de manière significative depuis la mise en place après mai 68, d'un arsenal législatif et réglementaire les divers gouvernements, depuis l'initiative du Général De Gaulle et de sa « participation ». Et le gouvernement actuel, s'apprête à présenter devant le parlement, un nouveau projet de loi sur la participation visant à en étendre le champ d'application à toutes les entreprises³⁸. Le texte rebaptise la participation pour l'occasion en « dividende du travail ». Tout un programme. Il faut noter que les salariés n'ayant pas une certaine ancienneté ou un certain statut n'en bénéficient pas, ce qui exclut les salariés les plus précaires, et contribue à aggraver leur situation financière et les écarts avec le « noyau stable » des entreprises.

Cette énumération, peu amène, illustre la complexité du système et le nombre innombrable de moyens à la disposition des employeurs et des pouvoirs publics, pour faire varier une rémunération dont la majorité des salariés a perdu, de fait, la maîtrise.

37 Les stocks options sont généralement réservés aux dirigeants et aux cadres supérieurs, mais de nombreuses entreprises, ont créé des systèmes, souvent liés aux plans d'épargne entreprise et à l'intéressement, qui permettent aux salariés d'obtenir un nombre d'actions limité.

38 Aujourd'hui, la participation, concerne 40% des salariés, environ.

Elle permet, par ailleurs, de mesurer les évolutions importantes, intervenues dans le système et qui bat en brèche l'idée fort répandue, d'une rigidité du système français néfaste à la compétitivité du pays.

Elle permet d'entrevoir la méthode utilisée pour se servir de certains éléments de la rémunération, comme autant de moyens d'intégration des salariés aux objectifs des actionnaires. C'est, notamment, le cas de tous les éléments calculés sur la base des résultats financiers dont l'objectif est de les substituer progressivement au salaire, ce qui contribue à amoindrir le rapport symbolique au salaire, en faisant croire au personnel qu'ils ont acquis un statut d'actionnaire. Ce processus s'inscrit dans la « logique de compétence³⁹ » qui soumet la rémunération aux résultats en fonction des objectifs fixés et tend à remplacer la « logique de qualification⁴⁰ » qui rémunère un travail selon les normes du métier et de la profession (PIOTET, 2002). C'est également le reflet de la substitution de la prescription des objectifs à celle des tâches.

Elle permet, enfin, de comprendre les interactions entre le sentiment de manque de reconnaissance, dont se plaignent les salariés et qui constitue un élément structurant de leur identité (SCHWARTZ, 1997), et par conséquent, de leur santé psychique. Ce sentiment est d'autant plus vif, que la variabilité de leur rémunération, ne correspond pas le plus souvent, à la représentation qu'ils ont de la quantité, de la qualité de leur travail et de leur implication dans l'entreprise. Les dernières statistiques de l'INSEE dans son rapport annuel sur les salaires, notent une baisse du salaire moyen des employés et des professions intermédiaires de 0,2% par an depuis 7 ans !

Le dernier sondage CSA (ANACT, La Tribune, France Info, mai 2006) montre que « les possibilités d'évolution de carrière » et « la reconnaissance de l'investissement dans le travail » sont les deux sujets, pour lesquels, les salariés expriment le moins de satisfaction, en sachant que ce sont les conditions de travail qui sont cités le plus fréquemment, comme « le plus important quand on a un emploi ». Par ailleurs, c'est dans le secteur du commerce que l'on relève le plus d'insatisfaction sur ces sujets.

La variabilité et les incertitudes du revenu sont également liées à l'évolution de carrière, en tant que telle. Il est donc nécessaire d'y revenir, afin d'avoir une vue plus globale de la situation et de son évolution.