I.3. LES APPROCHES DE LA GRH
On peut distinguer les approches théoriques suivantes :
a) Cycle de vie du contrat de travail
La plus fréquemment rencontrée réside
dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à
mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet
d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement
à
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marque d'une institution
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son départ de l'entreprise (retraite, licenciement,
démission ...). Elle doit nécessairement être
complétée par une vision collective au travers de processus que
sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information,
le contrôle de gestion sociale, etc.
b) Manager les ressources humaines
Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH
de Stankiewicz et Geuze (2007) retient pour les ressources humaines quatre
missions essentielles qui sont:
? construire l'organisation : ce que l'on appelle le «
marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires
ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en
partie, « interne » à l'entreprise et dépend des
procédures et de l'architecture (division verticale et horizontale du
travail) construites par le responsable RH ;
? mobiliser l'organisation : il ne suffit pas que les
salariés possèdent les compétences requises. Encore
faut-il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de
ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale),
des conditions de travail, des perspectives d'évolution, autant
d'aspects qu'il appartient au responsable RH de mettre en forme ;
? doter l'organisation des compétences requises : les
compétences d'aujourd'hui seront ainsi obsolètes demain. Le
recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la
transformation nécessaire des qualifications ;
? réguler l'organisation : les dysfonctionnements
constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le
responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur
expression ne menace la survie de l'entreprise. Il doit aussi en
contrôler les effets externes sur le système social,
c'est-à-dire assumer ce qu'on considère être la «
responsabilité sociale » de l'entreprise.
c) « Human Ressource Champion »
Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles
d'après l'ouvrage « Human Resource Champions » de Dave Ulrich
(1999) :
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? être le partenaire de la stratégie de l'entreprise
au quotidien (le DRH en tant que «Business Partner») ;
? gérer et accompagner le changement (le DRH «maitre
d'oeuvre» des politiques de formation, de développement des
compétences) ;
? administrer le quotidien (le DRH «gestionnaire» :
payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;
? assister les collaborateurs (le DRH «coach»)
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