I.4. L'EVALUATION DE LA GRH
L'évaluation de la gestion des ressources humaines est
un processus crucial dans l'évaluation du plan d'action d'une
organisation. Elle peut se faire à partir de critères
établis ou bien de résultats enregistrés après une
mise en oeuvre de stratégies de ressources humaines dans une
organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision
complète des politiques de ressources humaines appliquées au sein
d'une organisation et un ajustement de son plan d'action.
Il est important et souvent très nécessaire
d'évaluer méthodiquement les politiques ainsi que les pratiques
de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu,
il serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une
amélioration constante. Cette étape est en sorte une
évaluation qui détermine la performance organisationnelle. Ainsi,
elle peut soit être forte ou faible. Dans le cas où cette
dernière se trouve à être faible, il faut ressortir tous
les points négatifs de la fonction des ressources humaines et par la
suite déterminer la source de ces problèmes. Ils peuvent
être perçus dans la mise en oeuvre des politiques de gestion ou
dans le plan lui-même. Si le problème provient de l'application
des politiques de gestion des ressources humaines, les gestionnaires auront
tendance à s'opposer aux changements dans leurs plans
stratégiques. De plus, les employés peuvent aussi avoir cette
attitude envers les changements soudains car ceci aura tendance à leur
donner des nouvelles responsabilités.
Pour éviter les conflits il est important d'avoir des
évaluations régulières afin d'appliquer les changements
d'une façon constante car une application soudaine des changements cause
des conflits. « L'un des obstacles majeurs à franchir, autant pour
les
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Ressources Humaines et de promotion de l'image de
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responsables que pour la Direction RH, est
l'indifférence des systèmes actuels RH quant' aux missions et
projets de plus en plus transversaux. Ainsi, la participation des techniciens
d'un laboratoire à une mission transversale va dégrader leur
ratio de productivité au sein de leur unité de production. Et il
en sera de même pour tous les autres membres des équipes
transversales, qu'ils soient des services marketing, juridique, informatique,
recherche... ». Dave (ibid).
a) L'entretien d'évaluation
Le but d'un entretien d'évaluation et de
développement est d'identifier les écarts entre les
compétences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste
qu'il occupe (telles que définies par son cahier des charges), afin de
déterminer les objectifs de développement prioritaires. Cette
évaluation peut avoir lieu dans le cadre de l'entretien annuel
d'évaluation, ou faire l'objet d'un entretien spécifique.
b) Révision et repositionnement
Afin de faire une évaluation adéquate de la
gestion des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les
objectifs fixés et les résultats finaux à l'aide des
critères d'évaluation et de correction. Ces critères
doivent refléter les résultats escomptés, dont il s'agit
de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs
fixés en tenant compte des divers partenaires de l'organisation. Enfin
le résultat des évaluations doit apporter des mesures correctives
qui vont améliorer et repositionner les politiques de gestions des
ressources humaines d'une organisation afin qu'elle performe dans son
environnement interne et externe.
c) Apport des solutions logicielles
L'évaluation de la performance des ressources humaines
passe par un travail organisationnel de définition des indicateurs de
performance individuelle et de coordination en vue de l'utilisation de ces
indicateurs. Le recours à des solutions logicielles permet de faciliter
l'accès à de nombreux indicateurs sur la gestion des talents et
de mettre en lumière la performance des collaborateurs clés de
l'entreprise. On peut citer notamment le recours fréquent aux SIRH. Une
étude indépendante ayant analysé la question a ainsi
montré que les
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entreprises et administrations françaises ont recours
à trois expertises différentes liée à l'utilisation
de logiciels dans l'évaluation de la performance de la fonction
ressources humaines : le conseil, l'externalisation et le
décisionnel.
Si les solutions de gestion des talents et d'évaluation
de la performance RH sont historiquement apparues sur les marchés par
l'intermédiaire de spécialistes d'un des trois domaines
d'expertise, des solutions généralistes apparaissent
également. Il existe de très nombreuses solutions informatiques,
appelées SIRH, internalisables qui permettent :
? La gestion des compétences ? La gestion du planning ? La
gestion de la paie
? La gestion de la formation ? La gestion du recrutement
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