Equilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail cas de la société TMK SARL

1.3. REVUE EMPIRIQUE

Dans cette section, nous présentons les travaux d'autres chercheurs qui nous ont précédés ayant traité des sujets similaires à celui de la présente étude. Il s'agira de présenter les résultats auxquels ils avaient abouti par rapport aux objectifs qu'ils s'étaient fixés.

Dans son étude intitulée « conciliation vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail », KOLSI MOHAMED JAMOUSSI DORRA a essayé de déterminer dans un premier temps qu'il existe un lien entre la politique de l'entreprise en matière de travail et de vie privée c'est-à-dire la rotation, la motivation, le recrutement et la fidélisation du personnel. Il a essayé de présenter quelques mesures pour faciliter l'équilibre entre les deux sphères de la vie.

En interrogeant le personnel des entreprises ciblées par le biais d'un questionnaire d'enquête, il a obtenu les résultats suivants : Les cinq cadres interrogés admettent que tout travailleur a besoin d'un certain équilibre entre le travail et la famille, ils admettent aussi qu'un aménagement du temps de travail peut être une solution et que le non équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut avoir des effet négatifs « absences répétés, nombre important de retard,[...], un effet indésirable sur l'assiduité et la performance des salariés »^55(*)

L'étude de LIOUVILLE ET BAYAD en 1995, a permis d'examiner les liens de causalité entre les pratiques de gestion des Ressources Humaines et différents niveaux de performance. L'hypothèse des chercheurs était que la performance économique (rentabilité, croissance des ventes) serait conditionnée par la performance organisationnelle (productivité, qualité, capacité d'innovation), elle-même conditionnée par la performance sociale (rotation du personnel, absentéisme et satisfaction du personnel).^56(*)

Les résultats obtenus ont confirmé que les entreprises ayant une forte orientation GRH sont également celles qui affichent la meilleure performance économique. On observe également, dans ces entreprises à forte orientation GRH, des corrélations positives et significatives entre les performances sociale et économique ; sociale et organisationnelle ; organisationnelle et économique.

De telles corrélations positives et significatives entre tous les niveaux de performance ne s'observent cependant pas dans les entreprises faisant preuve d'une orientation GRH moins forte. Bien qu'elle s'avère intéressante à plusieurs égards, cette étude n'offre toutefois pas d'informations en ce qui concerne les impacts de l'équilibre vie professionnelle et vie privée sur la performance individuelle au travail.

Zukerman (1979) dit « il est pour le moins fréquent que les individus préfèrent voir l'origine de ce qui leur arrive dans des caractéristiques intrinsèques et personnelles plutôt qu'extrinsèques et situationnelles lorsqu'ils sont dans une situation avantageuse ».
La motivation est difficile à mesurer de manière chiffrée et objective.
Les individus sont rarement conscients des raisons effectives de leurs décisions, ce qu'ils expriment être leurs motivations à réaliser tel ou tel travail n'est que le fruit de leur propre interprétation. Même si ces informations ont une grande valeur académique, tirer une conclusion directe du lien entre la motivation au travail et la productivité est scientifiquement compromis.
Un individu peut être plus ou moins productif pour des raisons qui ne sont pas liées à sa motivation à travailler.

Il se peut qu'un employé soit plus efficace qu'auparavant car des problèmes de sa vie personnelle se sont résolus. Il se peut qu'il soit simplement en train de récolter les fruits de son expérience sur un poste.

Manzidéclare « si les conditions de travail sont bonnes, on remarque moins d'absences, moins de fatigue physique ou nerveuse, moins de risques d'accidents ou maladies, un accroissement de la production et de bonnes relations subordonnés - supérieurs »^57(*)

BOUKHELOUA, BENABOU & DEBBAT dans leur revue intitulée : Femme au travail et conciliation de vie professionnelle et vie personnelle^58(*), ils ont voulu explorer comment les aspects relatifs au travail notamment le soutien organisationnel, l'aménagement du temps de travail et l'octroi des congés peuvent influencer la conciliation vie professionnelle et vie personnelle chez les femmes. Cette recherche a été mené sur un échantillon de 137 femmes partagées entre 51 enseignantes et 86 dans l'administration. Les résultats obtenus à l'issue de cette étude démontrent que le soutien organisationnel pour les fonctionnaires femmes de l'université de Mascara est désormais acceptable. A l'issu de ces recherches, les résultats démontrent que : 3,00 de moyenne attestent qu'ils ne trouvent pas de difficulté pour concilier le travail et la famille 2,72 en moyenne disent que malgré le travail qu'ils trouvent le temps pour leur passion et pour prendre soin de leur santé. Les résultats obtenus à l'issue du tableau plus haut relatifs à La conciliation de vie professionnelle et vie personnelle démontrent une approbation plutôt moyenne des répondantes

Le rapport de Nathalie DELOBBE, Professeur de l'Université Catholique de Louvain réalisé en 2009 sur « le bien-être au travail et performance de l'organisation » à la demande de la Direction Générale Humanisation du Travail, SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale. Il s'est fixé comme problématique : le bien-être au travail est-il une variable médiatrice dans la relation entre pratiques de GRH, modes d'organisation du travail et styles de management, d'une part, et performance organisationnelle ^59(*)?

Les résultats étaient que : D'abord une série limitée et pertinente de caractéristiques de l'environnement de travail affectent le bien-être au travail. Ensuite, il démontre le bien-fondé de considérer tant le stress professionnel que la satisfaction au travail comme composantes du bien-être au travail. Enfin, il nous éclaire quant aux relations de causalité plausibles entre les variables et confirme le rôle médiateur du stress professionnel et de la satisfaction au travail dans le modèle. Les résultats indiquent une relation positive entre les sentiments d'épuisement et le désengagement car il a été démontré que les employés épuisés se distancient psychologiquement de leur travail.

Tous ces résultats accordent les mérites à ces hypothèses à être formulées : premièrement, le bien-être au travail, tant dans sa composante satisfaction au travail et bien-être psychologique que dans sa composante stress professionnel, a un effet sur les performances in-rôle et extra-rôle de l'individu. Deuxièmement, le degré général bien-être des salariés, tant dans sa composante satisfaction au travail et bien-être psychologique que dans sa composante stress professionnel, affecte significativement la performance organisationnelle.

Conclusion partielle du premier chapitre

Le présent chapitre consacré aux généralités sur la vie privée, vie professionnelle et performance individuelle au travail a été traité en trois sections. La première aborde directement les généralités sur l'équilibre entre la vie privée, vie professionnelle. Où nous avons compris les différentes définitions de nos concepts clés, les facteurs favorisant une vie privée et vie professionnelle équilibrée. Mais aussi, nous avons parlé des avantages et critiques du modèle de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En parlant de la définition de l'équilibre vie privée-vie professionnelle nous avons que c'est le compromis idéal entre la vie professionnelle et la vie privée d'une personne qui assure le bonheur maximum de l'employé, qui l'aide à fournir un travail productif dans lequel il s'épanouit. La seconde traite des généralités sur la performance individuelle au travail. Enfin, la dernière section a porté sur les études d'autres chercheurs qui nous ont précédés ayant traité des sujets semblables à celui de la présente étude. D'où, il a été question de présenter les résultats auxquels ils avaient abouti par rapport aux objectifs qu'ils s'étaient fixés.

Le chapitre suivant va devoir nous dévoiler le cadre méthodologique d'investigation de notre travail.

* ⁵⁵ M. JAMOUSSI Op. Cit., P.1

* ⁵⁶ LIOUVILLE, J. et M. BAYAD, « Stratégies de gestion des ressources humaines et performances dans les PME : résultats d'une recherche exploratoire », Gestion 2000, 1995, vol. 1, p. 159-179.

* ⁵⁷ Cité par Saint Michel Fabrice Gouaméné : « Condition de travail du personnel: le cas de Health Alliance Internationale en Côte d'Ivoire », Licence 3 administration et gestion des ressources humaines 2011 disponible sur https://www.memoireonline.com/01/14/8494/m_Condition-de-travail-du-personnel-le-cas-de-Health-Alliance-Internationale-en-Cte-d-Ivoire.html consulté le 18 juillet 2021 à 21h07'

* ⁵⁸ M. Boukheloua et al. : Femme au Travail et Conciliation de Vie Professionnelle et Vie Personnelle : Le Cas de l'Université de Mascara, Eevue, Algérie, 2017, P.141 disponible à l'adresse https://www.researchgate.net/profile/Mohammed-Boukheloua consulté le 18 juillet 2021 à 19h36'

* ⁵⁹ N. Delobbe, Bien-être au travail et performance organisationnelle, Louvain, Ed. Crecis,, 2009, P.48