Equilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail cas de la société TMK SARL

1.2.5. La mesure de la performance individuelle

Puisque l'environnement des entreprises est dynamique et que le succès dépend de l'évolution des besoins de toutes les parties prenantes, une organisation ne peut construire un système de mesure de performance autocentré et doit donc évaluer la performance d'un point de vue externe en interagissant avec les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes. Ces mesures doivent être utilisées de manière à permettre le développement des compétences qui seront valorisées dans l'avenir, grâce à un cycle continu d'innovation et d'apprentissage. En réalité, c'est l'objectif essentiel et final d'un bon système de mesure de la performance.^52(*) Dans ce sens, une gestion efficace dépend de la mesure objective de la performance et des résultats. La première condition pour améliorer, et finalement atteindre, l'excellence organisationnelle, est de développer et de mettre en place un système de mesure de la performance.

Diverses mesures de la performance au travail ont été utilisées au cours des dernières décennies. A titre d'exemple, des échelles d'évaluation, des tests de connaissances professionnelles, des échantillons d'emplois pratiques et des dossiers d'archives ont été utilisés pour évaluer le rendement au travail. À partir de ces options de mesure, les cotes de rendement (par exemple, les évaluations par les pairs et les superviseurs) sont le moyen le plus fréquent de mesure de la performance au travail^53(*). Souvent, des critères « objectifs » tels que les chiffres de vente et les enregistrements de production sont demandés. Cependant, même ces critères impliquent des jugements subjectifs dont le type spécifique de critères représente la performance (Campbell, 1990) et ne sont, donc, pas parfaits, tout comme les autres mesures de la performance^54(*).

La performance individuelle au travail est un construit latent qui ne peut pas être mesuré directement. Ainsi, développer des indicateurs à partir des différentes dimensions susmentionnées pourra être efficace dans la mesure de la performance au travail.

* ⁵² Gopal, K. Kanji 2002. Performance measurement system. Total Quality Management, 2002, P.715-728

* ⁵³ Viswesvaran C, Ones DS, Schmidt FL. Comparative analysis of the reliability of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 1996, P.557-574.

* ⁵⁴ Campbell, J. P, Op. Cit.