2.2.2
Théories de l'implication
Plusieurs théories ont été
élaborées sur l'implication organisationnelle. Certains auteurs
s'y réfèrent en parlant d' « engagement
organisationnel » (Blais, 2005). En effet, le terme anglais
« commitment » est parfois traduit par
« implication » et parfois par
« engagement ». En résumant les travaux de Mowday,
Porter & Steers (1982), Fié (1994) a distingué trois facteurs
constitutifs de l'implication au travail à savoir
« une forte croyance et
l'acceptation des buts et valeurs de l'organisation, la volonté
d'exercer des efforts considérables pour l'organisation et une
très forte intention de continuer d'appartenir à
l'organisation».
Nous aborderons les théories de l'implication
organisationnelle selon les deux approches proposées par
Lécrivain (2012). Il s'agit de l'approche psychologique et sociale et de
l'approche en termes de ressources humaines.
2.2.2.1 Approche psychologique et sociale de
l'implication organisationnelle
Cette approche suggérée par Meyer et al. (1997)
et reprise par Blais (2005) postule que l'engagement organisationnel ou
implication organisationnelle comprend trois composantes reflétant un
état psychologique qui lie les employés aux organisations et qui
influence leurs décisions de rester ou de quitter. Il existe trois
composantes de l'implication.
a. L'implication affective
Elle résulte d'un attachement émotif et d'un
sentiment d'identification aux valeurs et aux buts de l'organisation qui
amènent l'individu à s'impliquer (Blais, 2005). Cette implication
se fait à trois niveaux (Lécrivain, 2012) : adhésion
aux buts de l'organisation, expression de la volonté de fournir des
efforts et fidélité à l'organisation. Les employés
affectivement motivés restent dans l'organisation parce qu'ils ont
choisi d'y travailler et éprouvent du plaisir à y rester.
b. L'implication calculée ou raisonnée
Cette composante est appelée « implication
calculée » par Becker (1960), selon Lécrivain (2012).
Elle se développe lorsqu'un employé demeure au sein de
l'organisation à cause des investissements personnels qu'il a faits et
de l'incertitude de trouver un emploi comparable ailleurs (Blais, 2015). Il
s'agit ici pour l'individu de continuer à travailler pour l'organisation
d'une part parce qu'il n'a pas d'alternatives et d'autre part parce qu'il a
déjà fait de grands sacrifices et ne veut plus y renoncer.
L'employé s'implique en fonction de ce qu'il perdrait s'il n'appartenait
pas à l'organisation. Il y a une nécessité de demeurer
dans l'organisation.
c. L'implication normative ou morale
Appelée « implication normative »
en 1982 par Wiener, selon Lécrivain (2012), elle est reliée
à un sentiment d'obligation morale de demeurer dans l'organisation parce
que le travailleur est redevable (Blais, 2015). Ce dernier s'implique parce
qu'il ne veut pas être jugé négativement par son entourage.
Cette approche de l'implication, beaucoup plus centrée
sur l'employé, fait peu allusion à l'organisation à
laquelle il appartient. C'est pourquoi d'autres auteurs ont abordé le
concept sous un angle systémique.
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