La question des travailleurs vieillissants à ENEO Cameroon. Cas du personnel d'encadrement.

II. PROBLEMATIQUE DU VIEILLISSEMENT DES EFFECTIFS A ENEO CAMEROON

Nous présenterons ici l'effectivité du vieillissement des effectifs à ENEO et ses risques. En effet, le vieillissement à ENEO ne sera pas sans conséquence sur la vie de cette entreprise.

1. Le vieillissement des effectifs à ENEO CAMEROON

La qualité de la gestion des ressources humaines est devenue un facteur-clé de succès dans tous les secteurs d'activités, ce qui explique l'intérêt croissant accordé au capital humain au sein des organisations. De ce fait, les responsables des ressources humaines doivent pouvoir améliorer la performance sociale et limiter les risques liés au facteur humain. La Direction des ressources humaines d'ENEO CAMEROON n'échappe pas à la règle car face au vieillissement des effectifs observé depuis quelques années, elle s'était fixée comme objectif d'assurer la pérennité et le développement de l'expertise de l'entreprise même si les résultats tardent à se faire ressentir. En effet, depuis 2004 déjà, l'âge moyen est au dessus de 40 ans comme l'indique de tableau ci-après :

Tableau 1 : Evolution de la moyenne d'âge entre 2004 et 2013

	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Age moyen	44,33	42,30	42,28	41,79	42,40	42,04	43,13	44,26	44,02	44,17

Source : Documents internes de l'entreprise

L'un des objectifs majeurs était de réduire l'âge moyen à 42 ans. Bien que l'on puisse observer une variation de cette moyenne d'âge dans le sens de la baisse, ce qui a principalement été due à la politique de départs volontaires engagée pendant un certain temps par la direction de l'entreprise (lors du passage à AES SONEL), la situation n'a guère évoluée en 2014 comme le présente le tableau ci-après car la moyenne est aujourd'hui largement au-delà de l'objectif fixé.

Tableau 2 : Tableau des âges moyens par sexe et par famille d'emploi (juin 2014)

	AGE MOYEN PAR CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELS
	EMPLOYES OUVRIERS		AGENT DE MAITRISE		CADRE		CADRE GERANT		CADRE DIRIGEANT		TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
[16; 25[	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1
[25; 30[	17	0	42	14	29	10	16	0	6	0	134
[30; 35[	68	14	12	5	11	3	0	0	0	0	113
[35; 40[	118	22	87	33	37	17	5	3	0	0	322
[40; 45[	311	40	188	78	90	45	20	12	5	0	789
[45; 50[	202	30	120	64	52	22	18	3	4	0	515
[50; 55[	176	24	219	101	113	63	57	15	20	0	788
[55; + [	114	24	351	100	252	59	118	26	38	3	1085
TOTAL	1007	154	1019	395	584	219	234	59	73	3	3747
AGE MOYEN	38,88	38,82	46,06	44,90	47,61	45,28	51, 32	48,53	53,11	53,33

Source : Documents internes de l'entreprise

La pyramide des âges présentée ci-dessous permet de visualiser l'ampleur du phénomène.

Fig. 1 : Pyramide des âges des salariés (Juin 2014)

La moyenne d'âge est de 44,43ans, l'ancienneté moyenne de 16,31ans. Le taux de vieillissement est de 18,58% pour la tranche d'âge comprise entre 55 ans et plus et de 39,19% pour la tranche d'âge comprise entre 50 ans et plus. Ces tendances se matérialisent dans la pyramide des âges dont la forme se rapproche de la pelote de laine. Cette forme traduisant un vieillissement des effectifs peut poser des problèmes de changement technologique et de résistance au changement, de pénibilité du travail et de la prévention des risques professionnels, de départ massif à la retraite avec risque de perte de savoir fondamentaux de l'entreprise, et du risque d'obsolescence des compétences des salariés anciens dans un environnement où les changements sont permanents et la visibilité à très court terme (constats formulés notamment par Gaudart, 2000 ).

Cette structure démographique est porteuse de risques, surtout dans une entreprise où le système de formation reste encore rarement conçus pour répondre aux besoins spécifiques des travailleurs âgés (les formations ne sont pas toujours adaptées au public des seniors), et où le processus de changement peut être comparé à celle des eaux vives (Lewin).