b. Utilité différente
Même si les recruteurs n'engagent pas activement des
candidats directement via les réseaux sociaux, ceux-ci occupent de nos
jours une place importante dans le recrutement. Néanmoins, il faut
savoir qu'ils n'ont pas tous la même utilité et les auteurs ont
jugé utile de le soulever.
Les plateformes de réseautage (LinkedIn, Viadeo, etc.)
permettent aux recruteurs d'en savoir un peu plus sur les candidats et ils y
trouvent des éléments pouvant confirmer ou infirmer les
informations du CV. Comme le soulève Fabienne Autier «les
entreprises qui se livrent à une vérification systématique
des informations estiment que plus de 40 % des CV seraient gonflés,
voire faux» (2009, p. 9). Ces réseaux offrent également une
variété de profils et la possibilité de débaucher
certains profils rares. Ils permettent aussi aux entreprises d'améliorer
leur visibilité afin d'attirer les meilleurs candidats.
Les plateformes de socialisation, quant à elles
(Facebook,...), présentent plus un caractère privé ou
encore personnel des candidats ; elles sont donc moins
considérées comme un véritable canal de recrutement. Alain
Gavand le rappelle bien en énonçant ceci : «Pour l'heure,
Facebook est davantage un réseau social personnel ou favorisant la
communication des entreprises, qu'un média de sourcing» (2013, p.
50). Ils sont tout de même un endroit privilégié permettant
aux entreprises de mettre en avant leur marque employeur.
3. Difficultés de recrutement
Le recrutement n'est pas toujours une tâche facile. Il
constitue un véritable challenge pour les recruteurs qui sont souvent
confrontés à des obstacles qui rendent difficile leur mission.
a. Causes
Différents facteurs peuvent être à
l'origine des difficultés de recrutement dans les entreprises. Pour
Thomas Vilcot, ils trouvent souvent leur origine dans l'une de ces trois
assertions : le recruteur en difficulté «ne sait pas ce qu'il
cherche, ou, à contrario, ses critères sont trop
précis et souvent discriminants, il recherche un profil
qui n'existe pas, la forme d'organisation du travail et/ou de
management de son entreprise n'attire pas les nouveaux talents
d'aujourd'hui!» (2013, p. 45). Les deux premières
assertions reflètent bien ce à quoi on assiste de nos jours. Les
managers d'entreprises sont de plus en plus exigeants et sont toujours à
la recherche du mouton à cinq pattes : un candidat type au
profil atypique. Fabienne Autier énonce, elle, les attentes de
plus en plus grandissantes des candidats: «les employés
quelque soit leur qualification et malgré un taux de chômage
élevé, sont de plus en plus exigeant sur les niveaux de
rémunération, les conditions et le rythme de travail» (2009,
p. 9). Les travaux de Garner et Lutinier (2006) reprennent les facteurs
précités et passent en revue beaucoup d'autres que les recruteurs
évoquent souvent. Il s'agit notamment :
·
Page | 15
d'une pénurie de main d'oeuvre, c'est-à-dire
«un manque de candidatures sur le poste à pourvoir» (p. 1).
Mario Jodoin précise que d'autres expressions, comme «demande
excédentaire, rareté de la main-d'oeuvre, difficultés de
recrutement, etc.», sont également utilisées pour qualifier
le manque de main d'oeuvre d'un employeur mais que celles-ci ne permettent pas
«nécessairement de parler de pénurie».
· d'une mauvaise image du métier ou du secteur
d'activité
· d'un décalage entre le profil des candidats et
les critères de sélection de l'entreprise
· de la localisation géographique de l'emploi qui
n'encourage pas les candidats qui habitent loin à se déplacer,
surtout pour un contrat à durée déterminée
· du désistement du candidat pressenti ou alors
les candidats qui postulent ne correspondent pas au profil du poste
· des exigences des candidats (niveau de salaire
offert)
· du caractère saisonnier du poste
· ou de la concurrence avec d'autres entreprises
| 
