CHAPITRE IV : DISCUSSION
Ce dernier chapitre de notre mémoire, sans doute le
plus important, sera articulé autour de deux parties. Dans la
première partie, nous essayerons de voir si le recrutement dans les
compagnies d'assurances est bien ordinaire et nous reviendrons ensuite sur les
différentes hypothèses formulées en nous inspirant de nos
lectures et de l'analyse du matériel empirique. La seconde section,
désireuse d'apporter un regard neuf sur les pratiques actuelles de
recrutement chez Ethias, sera constituée d'exhortations et de
recommandations.
I. Retour sur nos hypothèses
A. Quid du recrutement dans les compagnies d'assurances ?
1. Processus de recrutement
Le recrutement dans les compagnies d'assurances n'a rien
d'extraordinaire. Il reste fidèle à la procédure classique
énoncée par Charles-Henri Besseyre des Horts (1990), qui va de la
demande de recrutement à l'intégration de la nouvelle recrue.
La procédure reste quasi identique dans les quatre
compagnies, excepté la sélection des candidats, qui est beaucoup
plus importante dans certaines entreprises que dans d'autres. Parmi les
différentes méthodes mises en avant par Fabienne Autier (2009),
seules les méthodes prédictives ne sont pas utilisées. Les
méthodes informatives et de mises en situation (uniquement pour les
cadres) sont à l'honneur. À l'exception de Belfius, toutes les
compagnies mobilisent également les méthodes par tests. Ethias,
elle, va encore plus loin. En plus des entretiens et des tests, les candidats
sont soumis à une rédaction manuscrite d'une page qui rappelle
les compétences orthographiques évoquées par Christelle
Martin Lacroix (2014).
AG Insurance
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Axa
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Belfius
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Ethias
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· Tests de personnalité
·Tests de
personnalité
·Entretiens
et de motivation
·Entretiens
·Assessment pour
les
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· Tests de personnalité,
de motivation, de
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· Entretiens
·Assessment pour les cadres
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raisonnement abstrait
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· Assessment pour les cadres
cadres
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· Entretiens
· Tests de raisonnement numérique et verbal
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· Tests orthographiques
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· Assessment pour les cadres
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Nous avons soulevé dans le cadre théorique que
«les jugements basés sur des valeurs ont une dimension arbitraire
car ils se fondent sur des caractéristiques subjectives et ne sont donc
pas
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appropriés pour évaluer des candidats selon un
jugement légitime» (Thévenot, 1992, cité par
Agnès Ceccarelli, 2012, p. 8). Ce courant de pensée n'est pas
tout à fait partagé par Buyens et al. (s.d.) pour qui
l'efficacité de tout le processus de recrutement passe, entre autres,
par la capacité d'attirer un maximum de candidats qui sont compatibles
avec la culture de l'organisation. Selon ces auteurs, «un candidat qui est
en adéquation avec l'organisation sera plus motivé et plus
satisfait, et sera aussi plus performant et moins tenté de quitter
l'organisation» (Buyens et al., s.d., p. 47). Les recruteurs des
compagnies d'assurance vont dans le même sens car, pour ces derniers, le
candidat idéal doit impérativement avoir la même vision et
partager les mêmes valeurs que celles de son futur employeur.
Comme énoncé par Buyens et al. (s.d.), le
recrutement est une démarche qui fait intervenir plusieurs acteurs mais
engage uniquement le line manager quant au choix final du candidat
adéquat. Cette assertion se confirme car managers, collaborateurs et
cabinets externes interviennent dans le processus de recrutement des compagnies
d'assurances ; pour le choix final, les recruteurs jouent plus un rôle de
support et de conseillers et c'est le management qui sélectionne le
candidat correspondant le mieux aux attentes du poste.
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