CHAPITRE III : ANALYSE EMPIRIQUE
Ce chapitre, qui représente le coeur de notre
mémoire, sera divisé en quatre sections. La première
section permettra de passer en revue les pratiques de recrutement et de
sélection chez Ethias et dans les autres compagnies d'assurances. Nous
verrons ensuite, dans la seconde section, les différentes
difficultés auxquelles est confronté le secteur des assurances et
les causes de ces difficultés. La troisième section nous
éclairera sur les actions et techniques mises en place pour contrer ou
du moins réduire ces difficultés. Nous clôturerons par les
conditions de travail au sein d'Ethias et l'image qu'elle renvoie selon ses
collaborateurs.
Des extraits d'entretiens issus de notre rencontre avec les
différents acteurs du recrutement viendront étayer nos propos
tout au long de ce chapitre. Nous tenons à préciser que nous ne
garderons que les extraits jugés pertinents pour confirmer nos
affirmations et ce, afin d'éviter toute redondance.
I. Aperçu de la procédure de recrutement
dans les compagnies d'assurances
Que ce soit chez Ethias ou dans les autres compagnies
d'assurances, le recrutement suit quasiment la même procédure, de
l'expression du besoin jusqu'à l'embauche du candidat adéquat.
A. Expression du besoin
Le recrutement dans ces compagnies est en partie basé
sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En
effet, chaque fin d'année, les responsables des différentes
directions communiquent aux Ressources Humaines leurs besoins relatifs au
personnel pour l'année à venir. Ce sont des engagements
planifiés qui tiennent compte des départs en pension, en
prépension et des nouveaux postes créés au sein de
l'entreprise. Les recruteurs font également face à des
engagements non prévus liés aux démissions, licenciements,
aux congés de maternité et maladie, ainsi qu'aux charges de
travail supplémentaire.
«Nous avons chaque année un business plan au
niveau du nombre de personnes à engager et nous savons s'il y aura une
diminution d'effectifs dans un département ou s'il faudra plutôt
prévoir une augmentation suite à un projet en cours. Parfois, il
faut rectifier le tir car il y a des choses que nous n'avons pas prévues
: démission, maladie, maternité...».
Extrait d'entretien, recruteur chez Belfius.
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Contrairement aux autres compagnies qui font plutôt des
prévisions annuelles, chez AXA, les engagements prévus se font
chaque trimestre et reflètent moins la réalité.
«Concernant les planifications, celles-ci sont faites par
les managers et transmises à l'équipe recrutement
généralement chaque trimestre. Ces prévisions ne sont pas
toujours réalistes, elles sont à 50% correctes et
élaborées par chaque unité en fonction de son plan
business en collaboration avec son business partner. Elles sont faites sur base
des départs en pension, de la fin des contrats à durée
déterminée, du risque de démission (baisse de motivation
et d'implication)».
Extrait d'entretien, recruteur chez AXA.
Nous précisons que chez AG Insurance, les
démissions font partie des engagements planifiés ; une estimation
est faite sur base des données des années
précédentes. C'est aussi la seule société qui
n'engage pas pour un contrat de remplacement.
«Nous engageons généralement pour des
contrats à durée indéterminée. Nous ne
remplaçons pas les personnes qui tombent malade ou qui partent pour un
congé de maternité. Dans de rares cas, on fait appel à des
intérimaires mais disons que ce n'est pas systématique».
Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.
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