Memoire Online - Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/95702/le-bien-etre-au-travail-nouvelle-opportunite-pour-les-rh.html

http://drees.social-sante.gouv.fr/etudes-et-statistiques/open-data/professions-de-sante-et-du-social/article/l-enquete-sur-les-changements-organisationnels-et-l-informatisation-coi-2006

Références théoriques

Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.

Eléments du cours de Conduite du changement, dispensé à l'EMA Vendée par Madame HÉMON-LAURENS, année 2015 -2016.

Eléments du cours de Gestion et prévention des RPS dispensé à l'EMA Vendée par Madame BOUROCHER, année 2015 -2016.

Nom et prénom : MOTEAU Amélie Votre adresse e-mail:amelie.moteau@gmail.com

Thème

Le changement

Sujet : La conduite du changement en entreprise

La conduite du changement est un sujet qui m'intéresse car le changement est un phénomène très présent dans les entreprises. La performance peut être liée à la façon de conduire le changement, il est donc intéressant de se demander comment ces deux aspects interagissent.

De plus, je me suis inspirée du contexte professionnel dans lequel j'évolue puisque mon entreprise connaît depuis quelques mois une période de changements importants.

Problématique

Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

La conduite du changement - le changement - la performance - qu'entend-on par « mal nécessaire » ?

Le changement comme menace : il est source de mal-être pour les salariés. La conduite du changement est donc contre-performante pour l'entreprise.

Le changement comme opportunité : ce n'est pas une alternative, mais plutôt une nécessité, voireune opportunité. La conduite du changement est nécessaire et peut avoir un impact positif sur la performance des salariés, et par conséquent sur l'entrepris

Titre

Les risques psychosociaux au travail

Auteurs

Maxime BELLEGO - Patrick LEGERON - Hubert RIBEREAU-GAYON

Éditeur

De Boeck

Traducteur

Date d'édition

2012

Date de parution

2012

Trois auteurs ont écrit cet ouvrage : Maxime BELLEGO, Patrick LEGERON et Hubert RIBEREAU-GAYON.

· Maxime BELLEGO est Président de l'association M.C.P. (Mouvement Clinique Postmoderne). Enseignant magistral associé à la Faculté de médecine la Pitié-Salpétrière à Paris, il est membre du laboratoire de Psychologie sociale de l'Université d'Aix-Marseille ainsi que chercheur associé au département de Management de la London School of Economics. Il est également Consultant interne national en organisation du travail chez France Télécom/Orange.

En plus de cet ouvrage, il a publié des articles de revues : « La gestion des problématiques psychosociales : une compétence », dans le Journal des psychologues, et « Crises sociales et suicides en milieu professionnel », dans le même journal.

· Patrick LEGERON est fondateur du cabinet Stimulus, psychiatre, attaché de consultation, au service hospitalo-universitaire du Centre hospitalier Sainte-Anne à Paris, coauteur du Rapport sur les risques psychosociaux remis au Ministre du travail (mars 2008), enseignant aux Universités de Paris V et Genève et responsable du module « Stress, santé et bien-être au travail » de l'Executive Master RH de Sciences Po Paris.

C'est également l'auteur de : « Le stress au travail, un enjeu de santé », 2015 - « Quel travail voulons-nous ? », 2012 - « La peur des autres : trac, timidité et phobie sociale », 2003.

· Hubert RIBEREAU-GAYON est avocat à Paris, il conseille les entreprises et les groupes en droit social tant en ce qui concerne les relations individuelles que les relations collectives. Il a développé une compétence reconnue dans la défense des intérêts des employeurs, devant les juridictions civiles, les juridictions répressives et les juridictions administratives. Enfin, il apprécie de partager ses connaissances par des publications et des formations, en entreprise ou en organisme de formation.

· en 2011, un colloque national réunissait les quatre acteurs principaux de la prévention des risques psychosociaux : le politique, le juridique, l'expert et l'universitaire. Le principe de cette intervention à quatre voix était de brosser un tableau à travers les quatre discours principaux soutenant la problématique des risques psychosociaux. Les intervenants de ce colloque ont souhaité donner une suite à cet évènement en mettant, dans cet ouvrage, leurs réflexions par écrit ;

· il s'inspire aussi en partie de la thèse de Maxime BELLEGO (thèse de doctorat en psychologie).

Ce livre est pluridisciplinaire et l'idée des auteurs est de s'adresser à un large public : dirigeants et professionnels des Ressources Humaines, de la santé, du travail et de la prévention en entreprise ou en milieu social, et également aux étudiants intéressés par la gestion des risques psychosociaux en particulier et par les problématiques d'organisation du travail en général.

Les auteurs souhaitent éclairer la problématique des risques psychosociaux au travail à travers les difficultés que rencontrent les entreprises dans la gestion de ces derniers, ainsi que de les ancrer dans des considérations organisationnelles du travail.

· retracer l'histoire des RPS et les modifications dans la gestion de ceux-ci ;

· appréhender des cas concrets juridiques et organisationnels pour illustrer le bilan de cette problématique complexe.

Cet ouvrage pose donc de nombreuses questions : les risques psychosociaux sont-ils uniquement des problèmes de management ? Si les problèmes de management sont des problèmes de l'organisation du travail, les risques psychosociaux sont-ils des problèmes d'organisation du travail ? Notre vision du travail en France doit-elle changer ? A quelles limites les professionnels de l'entreprise doivent-ils faire face et quels sont les leviers pour une vraie prévention des risques psychosociaux ? Quel est le rôle du manager ? Quel est le rôle du médecin du travail dans la prévention et la gestion des risques ?

Les risques psychosociaux ne sont pas une problématique isolée dans un coin de l'entreprise, mais relèvent de problématiques larges, relatives à l'organisation du travail, au management et aux relations interpersonnelles.

Les auteurs se sont inspirés de nombreux ouvrages et autres auteurs, français, anglais et américains. Des livres aux revues en passant par des expériences, leur bibliographie est longue, riche et peut être regroupée en plusieurs grands thèmes :

· les risques psychosociaux sous l'angle sociologique, économique et psychologique

· des sujets plus précis : suicide, souffrance, stress, burnout, harcèlement.

Ø les constructions politiques et sociales qui structurent la gestion des risques psychosociaux en France et les difficultés passées et celles qui attendent les entreprises françaises dans la démarche de traitement de cette problématique ;

Ø le cadre légal relatif à la gestion de la santé des individus en général, puis concernant précisément les risques psychosociaux ;

Ø la genèse des risques psychosociaux et la définition du stress, du burnout et d'autres phénomènes liés à la santé au travail ;

Ø l'approche organisationnelle et les difficultés de management en fonction des types d'organisation du travail ;

Ø la pertinence de relations transverses dans l'entreprise en vue de structurer au mieux la gestion des risques psychosociaux au plus près du terrain et avec l'implication de la direction.

Pour démarrer, les auteurs établissent un état des lieux de la situation en France, concernant les risques psychosociaux et la démarche de traitement de cette problématique.

Le premier chapitre est consacré à l'aspect concret des risques psychosociaux : les actions sur le terrain, le contexte les blocages, les limites d'actions et les leviers pour contrer ces limites. Puis Maitre RIBEREAU-GAYON pose le cadre juridique, pour expliquer les différents types de risques, les conséquences des RPS et les bonnes pratiques. Enfin, la dernière partie qui est aussi la plus longue, est une réflexion sur plusieurs sujets précis : le stress, le harcèlement moral, la médecine du travail, les suicides professionnels, amenés sous l'angle des difficultés des entreprises et du management.

Les risques psychosociaux sont abordés dans cet ouvrage comme un objet socialement construit, résultat de l'évolution du concept de santé au travail. C'est principalement cette mutation qui a suscité les difficultés d'une définition claire et nette de la problématique.

Les risques psychosociaux constituent donc une problématique de l'entreprise, tirant son origine d'une mutation organisationnelle du travail et de la société. Ils ne sont plus réservés au domaine des ressources humaines et de la santé au travail mais concernent la santé financière de l'entreprise, sa stabilité économique et sa capacité à considérer le travail humain comme une plus-value active et complexe permettant l'innovation et la progression de l'entreprise ainsi que du monde du travail en général.

D'un point de vue juridique, la problématique des risques psychosociaux a apporté son lot de modifications, de précisions et d'applications particulières des lois. Révélatrice d'erreurs organisationnelles et de stratégies financières incompatibles avec le travail humain, elle a eu le mérite de redéfinir le travail et d'attirer l'attention des dirigeants sur les contraintes réelles des métiers et des activités.

Dans une société où certaines entreprises connaissent des problèmes de performance, de management, de conduite de stratégie et autres problématiques diverses, les risques psychosociaux prennent tout leur sens. Le monde évolue, et les entreprises doivent suivre : l'arrivée du digital, le développement des compétences, une compétitivité toujours plus imposée et qui doit tenir compte des enjeux stratégiques, le seuil de tolérance toujours plus bas des salariés vis-à-vis des conditions de travail, les sujets sont multiples. Les risques psychosociaux ont toujours existé, mais ils sont aujourd'hui un enjeu fort et font plus que jamais partie de ces problématiques auxquelles les entreprises doivent répondre.

C'est en ce sens que je trouve cet ouvrage intéressant. Certains managers, DRH se trouvent démunis face à la montée des risques psychosociaux, et c'est des fois toute une organisation du travail qu'il faut remettre en question. D'autres, au contraire, dénigrent ce phénomène. Les auteurs nous amènent ici à poser les choses, à réfléchir sur ce qui est faisable en termes de prévention, à réfléchir aux risques pour l'employeur en cas d'absence de prévention. Le risque psychosocial ne doit pas être perçu comme un phénomène incontrôlable, incurable et définitif. Au contraire, il doit être étudié, analysé, prévenu et traité.

Enfin, il faut à mon sens repenser notre rapport au travail : le temps consacré au travail n'est pas un gage de performance, et la souffrance au travail n'est pas une garantie du travail bien fait. Nous pouvons être à la fois heureux et performants au travail.

Le point fort de cet ouvrage réside dans le choix des auteurs d'éclairer la problématique des risques psychosociauxsous les discours du juridique, du politique, de l'expertise et de l'universitaire. Cette problématique est abordée de façon très large, sous plusieurs angles, et c'est ce qui permet de comprendre et de prendre conscience des enjeux et tous les impacts que les risques psychosociaux peuvent avoir. Non seulement les impacts, mais également toutes les parties prenantes liées aux risques psychosociaux.

Cet ouvrage se dit accessible et abordable par toute personne simplement intéressée par le sujet. Or, je n'ai pas trouvé que c'était le cas, dans le sens où en tant que novice, certains termes ne sont que relativement compréhensibles.

Cet ouvrage m'a tout de même plu pour plusieurs raisons. J'ai commencé cette lecture dans l'idée de mieux comprendre les risques psychosociaux et de mieux les appréhender, au travers d'un spectre plus large que mes minces connaissances sur le sujet. Je comprends désormais comment cette problématique des risques psychosociaux a évolué depuis son origine. Comme je l'ai dit plus haut, cet ouvrage m'a permis de prendre conscience de tout ce que les risques psychosociaux impliquent, en termes juridique, managérial, économique, politique et stratégique.

Cependant, après la lecture du second ouvrage et comme je l'ai mentionné plus haut, ce livre n'est pas assez accessible et moins « parlant », plus théorique, conceptualisé et je ne suis pas habituée à cette manière de réfléchir. Il ne m'a pas permis de prendre de la hauteur par rapport par exemple à la gestion des risques psychosociaux dans mon entreprise.

Titre

Stress et risques psychosociaux au travail - Comprendre, prévenir, intervenir

Auteurs

Bruno LEFEBVRE -Matthieu POIROT

Éditeur

Elsevier Masson - Collection Pratiques en psychothérapie - Série Santé psy et travail

Traducteur

Date d'édition

2015

Date de parution

2015

· Bruno LEFEBVRE, psychologue clinicien et coach de managers et dirigeants. Entrepreneur, il a créé AlterAlliance, cabinet de conseil et spécialisé dans la prévention du stress et dans le développement de la qualité de vie au travail. AlterAlliance intervient auprès d'entreprises du CAC 40, de PME et de cabinets d'avocats. Enfin, il enseigne à Centrale Paris, HEC et à l'Université Paris-Descartes.

Il est également l'auteur de « Ados, comment les motiver : la méthode Gordon appliquée à la réussite scolaire », 2007.

· Matthieu POIROT, psychologue social et docteur en gestion, est le fondateur de Midori Consulting. Il partage son activité entre le conseil en entreprise, le coaching, les conférences, la supervision de consultant et l'enseignement-recherche. Ses domaines d'expertise concernent la prévention des risques psychosociaux par la qualité de vie au travail, l'accompagnement du changement, la médiation et le développement du leadership.

Il est l'auteur d'un autre ouvrage : « Les situations difficiles au travail : gestion des risques psychosociaux », qu'il a écrit en 2013.

Depuis les années 2000, plusieurs ouvrages sont parus sur des sujets connexes ou compris dans les risques psychosociaux. Ces parutions se rangent souvent suivant trois catégories : les ouvrages visant à faire comprendre, ceux visant à témoigner d'une expérience et ceux proposant des actions à réaliser. Les auteurs ont écrit cet ouvrage non pas dans un cadre particulier, mais dans l'idée de proposer au lecteur un ouvrage qui conjugue ces trois approches.

Faire comprendre l'enjeu du développement de la santé psychologique au travail est devenu un impératif économique et social car l'individu et l'entreprise paraissent « fâchés » comme s'il fallait aujourd'hui choisir entre performance professionnelle et qualité de vie au travail.

Dans cette optique, cet ouvrage définit les facteurs importants majorant les risques psychosociaux afin de les identifier. Il met ensuite l'accent sur une méthodologie visant à la prévention du stress et des risques psychosociaux prenant en compte les trois dimensions que sont l'organisation, le management et l'individu. L'ouvrage s'enrichit d'une partie consacrée au changement, de ses modalités d'accompagnement dans les entreprises, illustrées de plusieurs cas concrets.

Le livre permet d'acquérir une bonne connaissance des mécanismes psychologiques et managériaux du stress et des risques psychosociaux en milieu de travail et donne tous les outils théoriques et pratiques afin d'élaborer des stratégies de prévention.

Les questions posées dans cet ouvrage sont nombreuses : doit-on considérer que la notion de QVT signe l'échec de la prise en compte des RPS, et qu'en conséquence un visage plus attractif leur est donné ? Doit-on au contraire considérer que la QVT est une évolution qui doit découler de l'abord des RPS au titre d'un véritable travail de prévention ?

Pour en revenir au constat de base qui est de dire que l'individu et l'entreprise sont « brouillés », les auteurs expliquent que l'entreprise gagne en performance lorsque les salariés gagnent en fierté, aussi bien du travail bien fait qu'en fierté d'appartenance. C'est le fameux point de jonction des intérêts de l'individu et de l'entreprise.

Pas de bibliographie dévoilée à la fin de l'ouvrage, mais au fur et à mesure des chapitres, en fonction des sujets étudiés : business, management, risques psychosociaux, stress, changements organisationnels, etc.

Les sources sont nombreuses, riches et variées : enquêtes, témoignages, cas concrets, sondages ANACT, schémas, synthèse d'un ouvrage existant (« Transformer sans casser », les Cahiers du DRH, février 2012).

La structuration de la pensée des auteurs est cohérente dans le sens où ils s'attachent dans un premier temps à proposer les différentes réflexions qui permettent de comprendre le stress au travail et le risque psychosocial, puis tentent d'analyser les obstacles de l'entreprise en santé, pour terminer par proposer deux stratégies : développer la prévention des risques psychosociaux et des pratiques saines de management à destination des managers et des collaborateurs dans l'entreprise.

Le plan est logique en ce sens qu'il faut comprendre avant de pouvoir analyser et surtout de pouvoir proposer des actions à mettre en place. Cela nous amène à bien avoir un raisonnement logique et à faire le cheminement qui aboutit à comprendre les stratégies proposées par les auteurs.

Les auteurs concluent en disant que la santé n'est pas que la conséquence du travail, elle est aussi sa condition. Or, les directions ne voient les problèmes liés à la santé que lorsqu'ils ont pris de l'ampleur. Les problématiques organisationnelles et managériales qui empoisonnent la vie des salariés ne sont pas suffisamment prises en compte au quotidien, par manque d'une méthode globale d'appréhension de la question. Les directions doivent s'impliquer de manière plus approfondie sur cette problématique. Il manque dans la gestion du stress telle qu'elle est actuellement, des alternatives aux modes de fonctionnement actuels.

La société a changé, les attentes de ceux qui la composent aussi, mais l'entreprise, pas assez. La mise en place d'un changement redistribue souvent le pouvoir, et certaines entreprises n'y sont pas prêtes ou ne veulent pas.

Les auteurs préconisent la mise en place de pratiques saines de management et pour ce faire, lever les tabous culturels qui s'y opposent : l'interdit de l'émotion, l'interdit du corps et l'interdit de la prise de recul. La levée de ces trois interdits par les dirigeants servirait de modèle à leurs collaborateurs et managers : c'est ainsi que pourront être développées des pratiques managériales et individuelles de gestion du stress et de développement d'une entreprise en santé. Sans cette exemplarité au niveau des dirigeants, le développement des pratiques de gestion du stress ou de prévention des risques psychosociaux ne sera, comme c'est trop souvent le cas, qu'un « dispositif gadget », dont les effets seront aussi légers qu'éphémères.

Aujourd'hui, l'entreprise n'offre plus de sécurité à ses salariés : ceux-ci ne peuvent plus espérer une pérennité de leur emploi, y compris lorsque les résultats de leurs entreprises sont bons (comme récemment le 8 janvier 2016 l'usine Pentair, dans la Somme, en voie de délocalisation alors que le carnet de commandes est plein). En parallèle, l'entreprise demande toujours davantage (avec moins de moyens) à ses salariés.

Par ailleurs, le contexte de mondialisation pousse à une standardisation : homogénéisation des offres aux clients, des processus, des organisations et des comportements attendus.

L'individu, quant à lui, a vu ses caractéristiques et attentes évoluer depuis les années 1950. Le bonheur est devenu une performance à atteindre.

Dans un tel contexte, je trouve cet ouvrage particulièrement pertinent. Il l'est notamment par rapport à la place et au rôle des DRH face aux risques psychosociaux, de plus en plus présents dans le contexte actuel des entreprises. Pour un DRH, les RPS et la qualité de vie au travail recouvrent des réalités très concrètes et parfois difficiles. Avant tout, il s'agit de la souffrance de salariés qui attendent de leur entreprise des réponses et un accompagnement, le DRH ne devant s'exonérer d'aucune responsabilité.

Accessoirement, les RPS sont une cause de risque pour les DRH qui sont souvent en première ligne tout autant qu'un dernier recours pour faire face à des situations extrêmes.

Cet ouvrage est d'autant plus intéressant car en tant qu'étudiante en Ressources Humaines et sur le terrain dans un pôle Prévention et Santé au Travail, le livre permet de comprendre certains mécanismes et de se rendre compte du rôle majeur des Ressources Humaines tant dans l'accompagnement des collaborateurs que des managers. Etre DRH, c'est tenir une position dans laquelle il s'agit de concilier le traitement de situations difficiles exigeant une grande réactivité et de l'anticipation, et le traitement des sujets de fond. Notre génération de futurs RH va être de plus en plus confrontée aux risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail, il faut qu'elle s'y prépare.

Cet ouvrage m'a beaucoup plu, davantage que le précédent, « Les risques psychosociaux au travail ». Les sources sont plus variées et donnent donc un éclairage pus large à la problématique des risques psychosociaux. Le sujet n'est pas abordé tout à fait sous le même angle et l'ouvrage apporte ici davantage de cas concrets, davantage de matière pour comprendre.

Ici, le sujet plus précis : le stress au travail, même s'il est abordée d'une manière globale (individu - management - organisation). C'est une approche différente de l'ouvrage précédent qui est plus théorique alors que dans celui-ci, les auteurs proposent des actions concrètes à mettre en place.

Le point négatif est qu'il y a énormément d'informations, qui font que l'on pourrait s'y perdre quelque fois.

Titre

Conduite du changement : concepts clés

Auteurs

David AUTISSIER - Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ - Alain VAS

Éditeur

DUNOD - Collection Stratégies et management

Traducteur

Date d'édition

2014

Date de parution

2014

Cet ouvrage a été co-écrit par David AUTISSIER, Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ et Alain VAS.

· David AUTISSIER est Maître de conférences HDR à l'IAE Gustave Eiffel de l'Université de Paris Est Créteil et enseigne le management, les systèmes d'information et la conduite du changement.

Directeur de la Chaire ESSEC du changement, ses travaux de recherche traitent des problématiques de changement et de management dans une perspective de recherche-action avec des entreprises.

Ces ouvrages sont les suivants : « Le changement organisationnel », octobre 2013 - « Livre blanc du change digital », janvier 2015 - « Agir en mode delivery », avril 2015 - « Le changement agile », septembre 2015.

· Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ dirige l'IAE Gustave Eiffel depuis octobre 2013. Docteur de l'université Paris Dauphine, elle a soutenu sa thèse sur le thème de la « dynamique des processus de changement ». Puis elle rejoint l'UPEC (Université Paris-Est Créteil Val de Marne) en tant que maître de conférences en gestion. Elle y enseigne le management stratégique, la théorie des organisations, la conduite du changement et de la gestion de projets. Parallèlement, elle poursuit une activité de recherche au sein du laboratoire IRG de l'UPEC, autour du concept de "capacité à changer", l'application de la théorie de la pratique à la fabrique du changement et l'évolution des pratiques au sein des organisations suite à l'introduction d'une politique RSE. Elle collabore notamment à un projet de recherche-action avec le service de santé des armées et à une recherche sur l'intelligence collective au sein de la SNCF.
Elle est également maître de conférences à l'IAE de Paris-Est et enseigne la conduite du changement, les théories des organisations et le management de projet.

Elle a également écrit : « Le changement organisationnel », octobre 2013 -« Les réseaux apprenants », janvier 2014.

· Alain VAS est doyen de la Louvain School of Management de l'Université catholique de Louvain (UCL) en Belgique, il est spécialiste du changement et intervient auprès de grands groupes sur des projets de transformation au niveau européen.

La thématique de cet ouvrage est celle de la conduite du changement au travers des grands concepts qui ont façonné la réflexion et les outils de cette notion au cours du temps.

L'ouvrage offre une synthèse des connaissances produites en conduite du changement, à travers la présentation des travaux des auteurs les plus importants de ces 50 dernières années.

Le changement apparaît aujourd'hui comme la solution à la gestion de toutes les évolutions qu'une entreprise doit intégrer pour survivre et se développer. Il est aujourd'hui la préoccupation centrale des entreprises. La capacité à changer n'est plus une compétence ponctuelle, mais un véritable actif immatériel à construire, consolider et développer.

Le changement est devenu une composante structurelle du management et, plus généralement, du fonctionnement des entreprises. Celles-ci ont toujours eu à gérer des changements, dans une logique d'adaptation à un environnement ou pour construite des stratégies de différenciation sur des marchés concurrentiels. Pourtant, la façon dont elles ont appréhendé ces changements a évolué selon des paramètres externes et internes. D'abord préoccupées par la question de la nécessité du changement (faut-il ou non changer ?), question qui ne se pose plus aujourd'hui, elles se sont penchées progressivement sur la conduite elle-même du changement.

Dans cet ouvrage également, les questions posées sont nombreuses : peut-on agir sur le changement ? Si oui, comment ? Comment faire changer une organisation ? Doit-on laisser le changement se réaliser ou bien l'instrumentaliser pour le stimuler ? La vie des organisations est-elle dépendante des contraintes de l'environnement ou est-il possible de créer sa propre organisation à partir de ses choix stratégiques ?

Pas de bibliographie dévoilée à la fin de l'ouvrage, mais au fur et à mesure des chapitres. Chaque chapitre étant dédié à un « auteur fondateur », les auteurs du livre ont choisi de lister les ouvrages de chacun d'eux, à la fin de la partie leur étant consacrée.

La logique est aisément compréhensible et cohérente puisque les auteurs introduisent l'ouvrage par le changement de manière globale dans le fonctionnement des organisations. Puis ils dédient chaque partie aux différentes formes de changement, avec les auteurs fondateurs des théories correspondantes. Nous retrouvons donc quatre parties, correspondant aux quatre formes du changement.

Les travaux de Van de Ven sur le changement s'insèrent dans cet ouvrage en guise de conclusion. En collaboration avec d'autres auteurs fondateurs, il s'est intéressé aux différents écrits sur le changement. Il en ressort des typologies sur les différentes approches du changement au sein de la littérature, dans les domaines aussi diverses que la sociologie, le management stratégique, etc.

Van de Ven considère que les théories les plus intéressantes pour comprendre le fonctionnement des organisations sont celles qui associent différentes approches de l'organisation. Ilestime que les processus assurant le fonctionnement et l'évolution des organisations sont dialectiques. En développant cette idée, il propose une typologie des théories sur le changement qui restent un cadre de référence incontesté dans le domaine du changement organisationnel. Il classe alors les travaux portant sur le changement selon deux dimensions d'analyse : le moteur du changement et l'unité de changement. Ces dimensions mettent en évidence quatre modèles : le modèle de l'évolution, le modèle dialectique, le modèle du cycle de vie et le modèle téléologique.

Puis cette typologie fait émerger un modèle peu étudié dans la littérature sur le changement, celui de l'action collective.Ce modèle met en avant trois composantes essentielles : le conflit, le pouvoir et les stratégies tactiques et politiques. L'action collective ne s'oppose pas aux autres modèles de changement institutionnel, elle permet de les étendre et de les compléter.

Les travaux de Van de Ven introduisent une idée forte pour conclure cet ouvrage, celle d'une lecture résolument complémentaire des différents modèles de changement. En effet, l'auteur insiste sur la nécessité de ne pas approcher le changement comme un phénomène unidimensionnel, mais plutôt comme un phénomène nécessitant de prendre en compte les phénomènes organisationnels à différents niveaux.

Cet ouvrage est utile pour acquérir des clés de lecture et des outils pour gérer efficacement le changement en entreprise. Cependant, je pense qu'il s'adresse davantage à un public avisé, des professionnels de l'entreprise, qui vivent au quotidien la vie de l'entreprise.

L'ouvrage a tout de même l'avantage de présenter le changement sous son prisme le plus large, qui permet d'avoir une vision globale des théories de la conduite du changement.

Comme son nom l'indique et comme je l'ai dit au-dessus, l'ouvrage est très conceptualisé, difficile à comprendre et les notions sont complexes à intégrer.

Il ne m'a pas particulièrement plu car trop théorique, mais il faut passer par ces lectures pour appréhender la question du changement.

L'ouvrage m'a servi à essayer de comprendre ces théories mais ne permet pas de faire le lien avec le stress.

Dans le cadre du mémoire, c'est le seul livre que j'ai lu sur ce sujet. Je n'ai donc pas de recul et je vais compléter cet ouvrage avec d'autres, qui traitent de façon plus concrète du changement : « Le changement agile », par exemple, qui amène des cas concrets d'entreprise ayant vécu des changements significatifs. Cela me permettra d'avoir une vision plus pratique de la gestion du changement et de pouvoir faire le lien avec le stress et les risques psychosociaux.

Titre

Le changement organisationnel

Auteurs

Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ - David AUTISSIER

Éditeur

Eyrolles

Traducteur

Date d'édition

2013

Date de parution

2013

· Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ : maître de conférences à l'IAE Gustave Eiffel de l'université Paris-Est Créteil, elle est également membre du laboratoire de recherche IRG. Ses recherches concernent la transformation des organisations, la capitalisation des apprentissages et le rôle des différents acteurs au sein des processus de changement. Elle collabore à des projets de recherche-action visant à accompagner différentes organisations dans leur projet de transformation.

Parallèlement, elle poursuit une activité de recherche au sein du laboratoire IRG de l'UPEC, autour du concept de "capacité à changer", l'application de la théorie de la pratique à la fabrique du changement et l'évolution des pratiques au sein des organisations suite à l'introduction d'une politique RSE.

Elle est également l'auteur de : «Conduite du changement : concepts clés », 2014 et « Les réseaux apprenants », janvier 2014.

· David AUTISSIER est Maître de conférences HDR à l'IAE Gustave Eiffel de l'Université de Paris Est Créteil et enseigne le management, les systèmes d'information et la conduite du changement.

Directeur de la Chaire ESSEC du changement, ses travaux de recherche traitent des problématiques de changement et de management dans une perspective de recherche-action avec des entreprises.

Changement, transformation, réforme, mutation, renouvellement... autant de leitmotivs qui traversent l'histoire des organisations et des entreprises. Passage obligé pour les uns, repoussoir pour les autres, le changement est au coeur des préoccupations, tant des dirigeants ou des managers, que des chercheurs.

Fruit d'un important travail collectif, cet ouvrage propose, à travers 10 études de cas de changement organisationnels :

· Des exemples variés et contextualisés : groupes industriels, PME, hôpital, lycée, université, etc.

· Une méthodologie précise, alliant éclairage théorique et ancrage pratique

· Des leviers mobilisables par une entreprise ou une organisation confrontée à un changement organisationnel

· Une lecture managériale du changement, qui donne la possibilité d'agir en connaissance de cause.

Je ne vais pas décrire chaque cas d'entreprise, mais il faut savoir que les auteurs exposent pour chacun d'eux divers points :

Dans un environnement mouvant, développer la capacité à changer devient une condition essentielle de survie et un atout indéniable pour affronter l'avenir. Pour cela, les managers doivent être en mesure de comprendre les enjeux des changements ainsi que les leviers susceptibles d'être mobilisés pour permettre ces changements. De leur côté, les chercheurs théorisent les nombreuses expériences de changement des entreprises pour restituer des modèles dont l'intérêt se situe dans leur capacité à mettre en évidence ces leviers utilisés ensuite par les praticiens.

Pourtant, la rencontre entre pratique et science est souvent malaisée. Cet ouvrage a pour ambition de réduire cet écart en montrant comment certains modèles ou raisonnements théoriques peuvent être utiles à la compréhension de situations vécues par des entreprises. Il essaie donc, à partir d'études de cas retraçant des histoires de changement, de redonner un sens pratique aux réflexions des chercheurs sur le changement organisationnel.

L'intérêt de ces études de cas est de mettre en situation des changements (réussis ou non) et de décrypter les leviers mobilisés par les acteurs à partir des réflexions et modèles théoriques. L'analyse des différentes situations de changement favorise des comparaisons avec d'autres situations vécues dans d'autres organisations. Elle offre ainsi des clés de lecture aux managers, pour mettre ensuite en parallèle leur propre situation de changement et rendre plus efficace leurs interventions. A travers cet ouvrage, les auteurs donnent des modalités d'action pour accompagner les managers et les dirigeants dans la conduite de changements organisationnels, à l'aide des leviers qu'ils peuvent avoir sur ces transformations.

Cet ouvrage propose trois niveaux de lecture pour construire le lien entre théorie et pratique :

· Le sens que l'on peut donner à cette histoire à travers une grille de lecture de la situation de changement proposée par la littérature en sciences de gestion

En lien avec les trois niveaux de lecture mentionnés ci-dessus, chaque chapitre s'organise de façon identique. Après une rapide introduction présentant l'étude de cas et le levier exposé par la suite, il raconte de façon détaillée l'histoire du changement étudié, en faisant un rapide rappel méthodologique sur la construction de l'étude de cas.

Dans un second temps, il propose une analyse de l'étude de cas s'efforçant d'identifier le levier de la transformation, le contexte de sa mobilisation, les effets qu'il produit sur le changement et les limites de son utilisation par les acteurs.

Enfin, chaque chapitre présente de façon succincte la théorie qui a permis de donner du sens à ces changements.

Les dix histoires racontées dans cet ouvrage soulignent un changement aux multiples facettes. Chaque histoire, par son caractère spécifique, vient enrichir la compréhension de la réalité plus complexe qu'est le changement organisationnel. Ces histoires donnent à voir concrètement la complexité du processus, la multiplicité des acteurs, les éléments qui se nouent ans que les acteurs en aient conscience.

La contextualisation est nécessaire pour comprendre la situation de changement vécue par chaque organisation. Les leviers théoriques mobilisés pour expliquer les études de ca viennent compléter cette compréhension. Ces leviers donnent du sens à chaque histoire à travers une grille de lecture du changement proposée par la littérature en management.

En montrant, par l'analyse des histoires, comment les acteurs ont mobilisé différents leviers pour faire face à une situation de changement, le lecteur est en mesure de s'interroger sur la transposition possible de ces leviers à son propre contexte de gestion. Il est alors à même de faire dialoguer entre elles la situation qu'il vit et celles vécues dans les histoires de l'ouvrage. Il peut ainsi identifier des airs de famille entre le changement qu'il appréhende et ceux présentés. En jouant sur les ressemblances et dissemblances des contextes organisationnels de chaque étude de cas, de la nature des changements engagés et des leviers mobilisés, il peut trouver des clés de lecture pour dénouer les situations de changement auxquelles il est confronté.

Cet ouvrage est intéressant en ce sens qu'il offre, au-delà des histoires nécessaires pour comprendre la situation de changement, de multiples façons d'analyser ces différentes situations. Il donne à voir la complexité du changement organisationnel.

Titre

Du désir au plaisir de changer

Auteurs

Françoise KOURILSKY

Éditeur

Dunod

Traducteur

Date d'édition

2014, 5^ème édition

Date de parution

1995, 1^ère édition

Docteur en psychologie, diplômée de Sciences Po, elle a développé dans sa thèse de doctorat une approche originale qui s'applique à la communication managériale, la conduite du changement, la négociation et la gestion des conflits. Elle dirige son propre cabinet et initie à sa démarche les responsables et dirigeants de grandes sociétés par le biais de coaching, de séminaires de formation et d'ateliers de résolution de problèmes. Elle est aujourd'hui essentiellement conférencière auprès de managers etdirigeants d'entreprise.

Son deuxième livre « L'accomplissement personnel : se réjouir, s'apaiser, réussir », prolonge la démarche de celui-ci et l'applique au niveau personnel.

Cet ouvrage de référence met en cause des idées reçues. Avec de nombreux exemples, schémas et références, l'auteur illustre comment, avec élégance, plaisir et humour, on peut ouvrir le champ des possibles et améliorer la performance. Elle préconise une approche systémique du changement, contre des solutions issues du mode linéaire et binaire de pensée, qui provoquent et renforcent les résistances.

Cette édition met l'accent sur la dimension spirituelle du changement, l'intelligence sensible, l'art d'exploiter les résistances et la pertinence du lâcher-prise pour atteindre le résultat visé.

Ce livre se veut une sorte de manuel de philosophie de l'action et de pragmatique de la CDC.

Changer nécessite de ne pas s'opposer, mais de composer. Non combattre les points faibles mais exploiter les talents pour développer la confiance en soi et le désir d'évoluer.

Nous cherchons à changer autrui à notre profit. Nous sommes quotidiennement confrontés au changement et ce sont moins les situations qui posent problème que les interprétations que nous en donnons.

Les méthodes issues de l'Ecole de Palo Alto sont une ouverture dans le domaine de la conduite du changement. La démarche employée dans le cadre de la psychothérapie stratégique présente des similitudes très étroites avec le « management » : elle converge vers la même finalité, celle du développement et de l'efficacité des RH.

Françoise KOURILSKY nous explique que le changement découle d'une nouvelle lecture de la réalité. Ce sont moins les évènements qui nous limitent que l'interprétation que nous en donnons.

Le changement passe par un apprentissage. Ce qui piège le changement, c'est principalement nos idées toutes faites sur le monde, les autres et sur nous-mêmes, celles qu'un prétendu « bon sens » nous inculque depuis l'enfance.

La question n'est pas « Que faut-il penser pour changer ? » mais « Comment penser autrement pour favoriser le changement ? ».

Les piliers de la démarche de l'auteur sont les suivants : le taoïsme et le bouddhisme zen, et plusieurs auteurs, Paul WATZLAWICK et l'école de Palo Alto.

Dans une démarche systémique et constructiviste du changement et grâce à son expérience professionnelle et personnelle, elle insiste sur la valeur ajoutée de l'intelligence sensible et la dimension spirituelle et esthétique de cette pratique du changement.

Françoise KOURILSKY aborde le désir et le plaisir du changement à travers ses pratiques de coach et de consultante, en effectuant la synthèse de nombreuses théories. Elle puise dans les concepts systémiques, dans des ouvrages écrits par Paul WATZLAWICK, théoricien de la communication qui l'a soutenue dans sa thèse de doctorat.

Dans cet ouvrage, l'auteur souhaite faire passer un message et présenter cet ouvrage comme un guide vers la structure d'une méthode.

· La remise en cause des logiques habituelles de pensée pour conduire le changement

· La résolution des conflits et la négociation par l'application de la démarche

Par ce plan, nous pouvons noter une logique, une cohérence car elle commence par expliquer les notions, pour aller au fil de l'ouvrage vers une application en entreprise ou dans la vie quotidienne.

Les talents d'intuition, de créativité, de synthèse et de vision, qui constituent l'intelligence sensible, tiennent une place essentielle dans cette démarche, où la performance découle moins de raisonner dans sa bulle que d'être présent.

Les problématiques humaines et sociales sont inéluctablement de nature singulière et qualitative.

S'il y a évidemment des savoirs à acquérir et des techniques à maîtriser décrits dans ce manuel, il ne faut pas pour autant les laisser nous gouverner au risque qu'ils deviennent nos masques.

Enfin, quand nous avons dépassé le stade de l'application des techniques, nous perdons moins de temps et d'énergie en situation et nous déployons moins d'efforts. Nous gagnons en aisance et en charisme, et c'est une belle source de joie et de satisfactions.

Cet ouvrage m'a beaucoup plu. Il est à la fois très dense, avec beaucoup d'informations, et à la fois accessible et compréhensible. Il est technique sans être scientifique.

De plus, je trouve que la volonté pédagogique et le message de cette enseignante transparaissent tout au long du livre. L'auteur souhaite expliquer et refuse les recettes toutes faites mais amène le lecteur à structurer sa propre méthode.

J'ai apprécié aussi dans ce livre l'absence de frontières entre le monde de l'entreprise et celui de la vie quotidienne. Nous découvrons souvent des ressources que les personnes tirent de leur sphère professionnelle alors qu'elles ne savent pas les exploiter dans leur environnement personnel et vice-versa.

Bien que cet ouvrage soit destiné aux professionnels et à tous ceux qui suivent des formations de coaching et de management, ce livre est lisible et compréhensible par tous.

Les principes exposés dans ce livre s'appliquent à de nombreuses situations interpersonnelles.

Et surtout, cet ouvrage a un titre heureux. Trop souvent, le changement est perçu comme une punition ou un mal nécessaire (et peut-être l'est-il ?). Et pourtant, nous devons « recadrer » notre perception et notre compréhension du changement, qu'il soit celui de l'individu, des rapports interindividuels ou celui de l'organisation du travail.

Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

Webographie

Références théoriques