Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

2.La motivation

a. Définitions

Depuis plusieurs décennies, la question de la motivation au travail a été au premier rang des préoccupations des chercheurs en comportement humain au travail.

COLLERETTE^51(*)définit la motivation par son résultat. Il considère qu'on ne peut observer la motivation au travail que dans sa conséquence sur le comportement. Selon lui, c'est en constatant des modifications sur le rendement, de l'absentéisme ou d'autres types de comportements individuels au travail que l'on peut déduire l'effet de la motivation au travail.

VALLERAND et THILL^52(*) définissent la motivation selon un processus en 4 phases :

§ Déclenchement

§ Direction

§ Intensité

§ Durée

C'est un processus complexe, où il s'agit de mettre en valeur un ensemble de forces convergentes vers la réalisation d'un objectif.

La motivation est définie par DOLAN^53(*) comme « l'ensemble des forces incitant un individu à s'engager dans un comportement donné ». C'est donc un processus qui se met en place sous l'action conjuguée de deux forces : les forces internes dites intrinsèques et les forces externes dites extrinsèques.

Les forces internes sont reliées au plaisir procuré par la réalisation d'une tâche. La source de motivation, quand elle est extrinsèque, est reliée à une approche utilitaire.

Enfin, selon Claude LÉVY-LEBOYER^54(*), « être motivé, c'est essentiellement avoir un objectif, décider de faire un effort pour l'atteindre et persévérer dans cet effort jusqu'à ce que l'objectif soit atteint ».

b. L'approche psycho-dynamique

Certains auteurs cherchent à définir la cause du comportement en essayant d'identifier l'existence de besoins, de valeurs ou d'autres forces internes susceptibles d'expliquer l'origine du comportement adopté au travail.

Cette approche explique la motivation au travail par l'existence de forces internes qui animent la personne et l'amènent à agir dans un sens donné.

La théorie des besoins de MASLOW identifie cinq catégories de besoins :

Bien que très répandue, sa théorie est critiquable et contestable puisqu'elle a été basée sur un échantillon de petite taille peu représentatif et de façon assez informelle. De plus, cette théorie n'a pas été développée pour le monde du travail et a ses limites. En effet, la théorie explique la motivation d'un individu à aller travailler mais pas la motivation en situation de travail (pendant, dans son travail)^55(*).

La théorie des caractéristiques de la tâche élaborée par HACKMAN et OLDHAM^56(*) suggère que la motivation au travail est liée à la présence de certaines caractéristiques particulières dans le travail. Ces caractéristiques spécifiques contribuent à l'émergence de certains états psychologiques chez l'individu et qui vont avoir comme conséquence d'affecter le comportement et le rendement de chaque travailleur.

Le modèle de MAC CLELLAND^57(*) repose sur trois types de besoins considérés comme des prédispositions béhaviorales relativement stables : les besoins d'affiliation, de pouvoir et de réalisation. Pour lui, ces tendances comportementales sont apprises et peuvent être stimulées dans des situations appropriées.

HERZBERG^58(*) attaque cette question sous l'angle de la satisfaction au travail avec sa théorie bi-factorielle : le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de satisfaction et le contraire de l'insatisfaction n'est pas la satisfaction mais l'absence d'insatisfaction.

Dans un contexte de changement organisationnel, je pense donc qu'il est indispensable de connaître les besoins dominants des individus concernant leur environnement de travail pour pouvoir prévoir des potentielles sources de tension. Ensuite, l'entreprise doit gérer deux types de besoins : ceux de l'organisation justement, qui déterminent les choix à faire en matière de changement, et ceux des individus qui vont déterminer leurs comportements et attitudes face au changement introduit dans l'organisation.

* ⁵¹Ibid. p.17

* ⁵² VALLERAND R.J. et THILL E.E., Introduction à la psychologie de la motivation, Etudes Vivantes, 1993.

* ⁵³Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.

* ⁵⁴Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 - 2016.

* ⁵⁵Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.

* ⁵⁶Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.

* ⁵⁷Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.

* ⁵⁸ Frederick Irving HERZBERG (1923 - 2000) est un psychologue américain, célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail.