Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

Troisième partie

La conduite du changement, un outil d'optimisation

de la performance

« On ne peut pas faire changer les hommes de façon autoritaire. Toute attaque frontale est vouée à l'échec. Il revient au manager du changement de faire évoluer les ressources humaines en s'appuyant sur leurs qualités », disaient CROZIER^47(*) et FRIEDBERG^48(*) en 1977.

Je partage ce point de vue et c'est là tout l'objet de cette troisième et dernière partie, expliquer et montrer qu'une organisation ne peut pas changer sans l'adhésion de ses membres et que ceux-ci auront probablement plus de mal à accepter le changement sans un accompagnement adéquat.

En effet, une organisation ne change pas pour changer. Elle se transforme pour s'adapter à l'évolution des hommes et de l'environnement, tant en interne qu'en externe. Le changement s'impose à l'entreprise. Il n'est pas une alternative, mais plutôt une nécessité, voire une opportunité.

Cependant, le changement au niveau organisationnel passe toujours par un changement au niveau individuel de la cognition et du comportement.

Le changement est donc nécessaire et peut avoir un impact positif sur la performance des salariés, et par conséquent sur l'entreprise.

1.Les comportements de l'individu face au changement organisationnel

1. Le comportement

Dans la seconde partie, nous avons vu qu'en période de turbulences, les individus réagissaient souvent avec émotion ; leurs réactions peuvent être interprétées comme de la résistance au changement, alors qu'elles sont en fait des manifestations saines face au « dérangement ».

De plus, les individus n'opposent pas nécessairement une résistance au changement : il existe des personnes qui sont de manière générale plutôt favorables à l'innovation.

A travers les concepts « d'acteur » et de « système » en permanente interaction, Michel CROZIER explique que chaque individu a sa stratégie personnelle et joue son propre jeu dans le système d'action dont il fait partie.

Pour comprendre les réactions des individus face à un changement, il est donc nécessaire de s'intéresser à la définition du comportement.

En psychologie, le comportement est défini comme étant « l'ensemble des réactions observables chez un individu placé dans son milieu de vie et dans des circonstances données ».

PIAGET^49(*) le définit comme étant « la conduite humaine ou toute attitude dans un milieu donné. Ainsi, toute conduite ou toute réponse de l'organisme dans un milieu est issue d'un besoin et suppose une intention qui oriente l'action de l'individu dans un but, producteur de satisfaction ».

Il est défini aussi comme « une réaction, une réponse ou la manifestation objectivement observable d'un individu face à une situation donnée »^50(*).

Le comportement va définir une émotion, elle-même étant au coeur de l'évolution des mentalités dans une organisation. C'est donc chez l'individu qu'il faut favoriser la prise de recul si l'on veut faire évoluer un système organisationnel.

* ⁴⁷ Michel CROZIER (1922 - 2013) est un sociologue français, principal concepteur de l'analyse stratégique et de l'action collective en sociologie des organisations.

* ⁴⁸ Erhard FRIEDBERG (1942 - ) est un sociologue français. Chercheur au CNRS, il est un des plus importants chefs de file de l'Ecole française de sociologie des organisations, développée par Michel CROZIER.

* ⁴⁹ Jean William Fritz PIAGET (1896 - 1980) est un biologiste, psychologue et logicien suisse, connu pour ses travaux en psychologie du développement.

* ⁵⁰Eléments du cours de Comportement et motivation au travail, dispensé à l'EMA Vendée par Monsieur MEREL, année 2015 -2016.