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Externalisation du recrutement et performance économique des entreprises parapubliques: cas de la Sonara( Télécharger le fichier original )par Léon Bertin NOMI BILOY UCAC - Master II GRH 2014 |
PARAGRAPHE 2 : EXTERNALISATION DU RECRUTEMENT COMME POLITIQUE D'AMÉLIORATION DE LA COMPÉTITIVITÉ À LA SONARA.La compétitivité de l'entreprise est sa capacité à réaliser des performances supérieures à la moyenne. Dans le but de développer sa compétitivité et donc sa performance économique, toute entreprise doit déterminer et fournir les ressources nécessaires pour mettre en oeuvre et entretenir le système de management de la qualité et améliorer en permanence son efficacité108(*). C'est dans ce sens que la SONARA se dote d'un personnel de qualité pour faire face aux fluctuations de l'environnement par le biais de l'externalisation du recrutement. Ici, nous montrerons que cette stratégie participe ainsi à l'amélioration de la compétitivité non seulement par l'intermédiaire de la réduction des coûts liés au recrutement et à l'image de l'entreprise, mais aussi par la diminution des coûts de non qualité du personnel. A. Externalisation du recrutement comme outil de réduction des coûts À l'origine de toute décision d'externalisation, il y a la recherche d'une amélioration de l'efficacité et des performances de l'entreprise. Il y a toujours une volonté de réduire les coûts soit parce que les prestataires sont spécialisés dans l'activité que l'on souhaite externaliser et permet ainsi à l'entreprise de bénéficier d'économie d'échelle, soit parce qu'elle maîtrise des compétences spécifiques qui s'avèrent coûteuses à développer en interne ou encore soit parce qu'elle emploie une main-d'oeuvre moins bien rémunérée. À la question de savoir s'il y a une relation entre l'externalisation du recrutement et la réduction des coûts à la SONARA, la majorité des cadres et des agents de maîtrise ont répondu par l'affirmative. Soit 75% de la population enquêtée. Tableau 10 : Réaction des employés sur la relation entre l'externalisation du recrutement et la réduction des coûts à la SONARA selon le statut socioprofessionnel
Source : Notre enquête, stage d'Août 2012, SONARA Le tableau qui suit nous donne les types de coûts qui sont réduits à la SONARA à l'aide de l'externalisation du recrutement selon le statut socioprofessionnel. Tableau 11 : Avis des employés sur les types de coûts réduits à la SONARA selon le statut socioprofessionnel
Source : Notre enquête, stage d'Août 2012, SONARA Nous analyserons ces informations recueillies en fonction des différents coûts tour à tour. Notamment les coûts de recrutement, les coûts d'image de l'entreprise, les coûts de non qualité des services. a) La réduction des coûts de recrutement par le biais des stratégies d'externalisation de recrutement. Selon le tableau, 75% de la population enquêtée pense que l'externalisation du recrutement permet d'emblée une réduction des coûts de recrutement. En effet, le montant de la présélection des candidatures à ADRH APAVE varie selon la catégorie socioprofessionnelle. Soit 550 000 pour les cadres, 350 000 pour les agents de maîtrise et 250 000 pour les employés. Or, en externalisant cette présélection au FNE comme c'est régulièrement le cas, l'entreprise gagne non seulement en temps et en argent. En effet, une panoplie de services gratuits est proposée par le FNE aux entrepreneurs, leur permettant de renforcer leurs ressources humaines et financières. Un répondant dit à cet effet : « Oui, l'externalisation du recrutement permet une réduction des coûts à la SONARA pour deux raisons. De prime abord, lorsqu'on externalise auprès du FNE par exemple, les services sont gratuits. Ces derniers s'occupent de toutes les charges inhérentes au processus de présélection notamment la location des salles pour les entretiens car les candidats sont très souvent nombreux. Par ailleurs, du fait qu'ils fournissent un recrutement de qualité, ils réduisent le pourcentage d'erreurs pouvant entrainer des coûts supplémentaires dus à l'échec d'un recrutement. » 109(*). En outre, l'externalisation du recrutement permet une réduction des coûts de recrutement de l'entreprise par la diminution du risque d'erreurs lors du processus de sélection. L'enjeu du recrutement pour l'entreprise est de sélectionner le candidat qui corresponde le mieux au poste vacant ainsi qu'à la culture de l'entreprise. Néanmoins, le respect du processus ne met pas l'entreprise à l'abri d'un échec dans son recrutement. En effet, il suffit que l'entreprise se soit trompée sur l'une des étapes du processus et tout peut s'effondrer. Par exemple, si le besoin a mal été identifié dès le départ, on recrutera pour un poste qui n'avait pas de besoin immédiat au niveau de la productivité; et cela engendrera des coûts supplémentaires pour l'entreprise et peut-être le besoin de recruter à nouveau pour un poste qui en a réellement besoin. Il existe beaucoup de recruteurs, mais il y a tout autant de manière de recruter. Les recruteurs peuvent avoir des formations diverses et variées allant de la formation commerciale ou en droit en passant par la psychologie ou encore la gestion. Ainsi, ils ne sont pas forcément bien formés aux techniques de recrutement et cela peut engendrer des échecs de recrutement. Tous les employeurs savent qu'un recrutement leur coute extrêmement cher néanmoins ils ne sont pas à l'abri d'une erreur de jugement. C'est en cela que pour diminuer le doute des recruteurs, Bruchon-Schweitzer110(*)« recommande d'assainir le processus de recrutement en n'utilisant que les méthodes les plus pertinentes, ceci pour des raisons économiques (coût élevé des erreurs) et éthiques (optimisation de l'évaluation par respect des candidats) ». Ces méthodes sont l'apanage des cabinets de recrutement. Car comme le déclare un enquêté du service GPEC à ce sujet: « Ils ont des tests pour déterminer si un opérateur est attentif à son poste de manipulation des machines111(*) » Ainsi, nous dirons que l'externalisation du recrutement à la SONARA permet une réduction des coûts, car elle réduit le risque d'erreurs pouvant entrainer des coûts supplémentaires liés à l'échec d'un recrutement. Un enquêté nous fera savoir ainsi que: « Externaliser est certes cher dans le processus du recrutement, mais s'il y a au final la bonne personne comme c'est le cas dans la quasi-totalité des cas, cela permet de réduire les coûts de fonctionnement globaux (coûts de production) de l'entreprise et réaliser un chiffre d'affaires considérable. Par exemple. Si l'on recrute un mécanicien, son travail sera de faire la maintenance des machines. Or si ce n'est pas la bonne personne que l'on a recrutée, et qu'il arrive qu'il ne fasse pas bien son travail, l'entreprise perd en temps et en argent pour réparer la machine112(*) ». L'externalisation du recrutement permet en outre d'améliorer l'image de l'entreprise et d'améliorer les coûts y afférents. 25% de la population enquêtée pense le contraire. Ceci se justifie par exemple par le recrutement d'une catégorie particulière de salariés à la SONARA : les opérateurs. En effet, du fait du monopole de la SONARA au Cameroun, il est souvent très difficile de déceler la perle rare et quand on la trouve, elle coûte chère. Comme l'a dit un enquêté : « Plus un bien est rare, plus il coûte cher113(*) ». b) La réduction des coûts d'image de l'entreprise. 90% du panel pense que l'externalisation du recrutement améliore l'image de l'entreprise. En effet, toute entreprise peut être victime d'une atteinte à son image. Ces atteintes peuvent être de toute forme : dénigrement des produits et services, appel au boycott, mise en cause des dirigeants, diffusions d'informations erronées, utilisation malveillante du nom de l'entreprise, de ses marques... Les entreprises sont d'autant plus vulnérables qu'elles interviennent sur des secteurs en prises directes avec les consommateurs. Comme c'est le cas avec le pétrole à la SONARA. Ces attaques qui ternissent la réputation de l'entreprise peut aller jusqu'à la mise en péril de sa santé économique. Relativement à la SONARA, l'opinion publique émet beaucoup de critiques inhérentes au recrutement à la SONARA. Ainsi, au sujet des aspects positifs de l'externalisation du recrutement, un chef de service nous a confié : « Le travail est fait par les experts, ils ne sont pas sous pression (problème d'objectivité et de neutralité), car ni les agents SONARA ni l'extérieur ne sont au courant des tests; ainsi ils mettent la SONARA à l'abri des critiques de l'opinion générale sur le recrutement notamment du genre : « pour être recruté à la SONARA, il faut entrer dans les sectes114(*) » ». B. L'externalisation du recrutement comme modalité de réduction des coûts de non qualité du personnel La SONARA étant spécialisée dans le raffinage de pétrole brut pour satisfaire les besoins du marché camerounais en produits pétroliers finis, les activités relevant de son coeur de métier sont celles inhérentes aux directions techniques (exploitation, contrôle technique, maintenance, qualité, hygiène, sécurité, environnement et inspection). Comme telle, elle a besoin d'un personnel de qualité pour améliorer ses performances en matière de santé et sécurité au travail, et maitriser de ce fait les risques liés à l'activité de raffinage. 100% des répondants pensent que l'externalisation du recrutement est un palliatif pour la réduction des coûts liés à la non qualité du personnel car en réalité l'absence d'un personnel de qualité entrainerait des pertes énormes pour la SONARA entre autres la non fidélisation de ses clients et même la perte de ses certifications SIES et Iso 9001 v2008. C'est ainsi que le chef de bureau contrôle des pertes pour soutenir ce point dira : « En l'absence d'un personnel de qualité, nous les directions techniques, ne serions d'aucune utilité car il faut sans cesse travailler pour aider à l'identification et à la maitrise des risques, transformer les activités de l'entreprise en bonne façon de faire, intégrer d'autres normes telles qu'ISO 9001 V2000 et ISO 14001 V2004, aider le management à la prise de décisions, apporter une garantie sur la gouvernance de l'entreprise ainsi que des informations utiles aux actionnaires et enfin construire la réputation et piloter les résultats de l'entreprise. C'est en cela que consiste maintenir nos certifications SIES et Iso 9001 v2008 et tenter de répondre aux exigences de notre clientèle qui demande de façon régulière une évaluation de nos produits (enquête de satisfaction clients). Ces derniers et nos certifications seront perdus si nos services ne sont pas améliorés sur cette base115(*) ». Le processus de recrutement prenant assez de temps à l'entreprise, l'externalisation de la présélection des candidatures au recrutement auprès d'organismes externes permet de ce fait à la SONARA de gagner en temps et ainsi se concentrer sur les activités liées à son coeur de métier pour augmenter sa compétitivité. Pour conclure, nous dirons que l'amélioration de la qualité des services et ipso facto de la compétitivité à la SONARA est fonction de la qualité de ses ressources humaines. Car ce n'est qu'avec un personnel qualifié et compétent que l'on peut être certifié SIES ou ISO 9008. Le personnel recruté, notamment les opérateurs, se chargera alors de faire tout pour mettre en oeuvre les recommandations y afférentes. Ainsi, pour le cas du SIES, nous dirons que 74.4 % des utilisateurs affirment que leur gestion des activités s'est améliorée grâce au SIES, 66.6 % des utilisateurs affirment que leur relation encadrement/employés s'est améliorée, 56.0 % des utilisateurs affirment que les résultats globaux de l'entreprise se sont améliorés, 81.1 % des utilisateurs affirment que les maladies et blessures au travail ont nettement baissé. S'agissant de la SONARA, des faits qui mettent en valeur l'application du SIES ou l'iso 9001 v2008 par la qualité du personnel recruté de la SONARA sont dignes de mention. Notamment : les 1322 jours sans accidents avec arrêt de travail en 2009 ce qui fait montre d'une exploitation optimale et sécurisée des installations; des plans de prévention sécurité et d'inspection des équipements appropriés par le biais de l'implémentation du logiciel RBI ou encore l'implémentation du logiciel de gestion des RH témoignent d'un personnel compétent et bien formé. Ces bons résultats s'expliquent par le fait qu'un personnel de qualité utilise des stratégies et outils de management du SIES ou encore la norme iso 9001v2008 pour la prévention des pertes accidentelles et que ces mêmes stratégies sont transposables à des domaines aussi sensibles que : la santé, la qualité, l'environnement, les ressources humaines. * 108 Loi N°06.1 «Mise à disposition des ressources», Association Française de la Normalisation (AFNOR), Norme NF en ISO 9001 : système de management de la qualité, Décembre 2000 * 109 Cadre, chef de département hygiène sécurité environnement, DQHSEI, Notre enquête à la SONARA, le 11 juin 2014 à 12 heures. * 110 BRUCHON-SCHWEITZER M., « Doit-on utiliser la graphologie dans le recrutement ?», dans l'ouvrage collectif dirigé par Lévy-Leboyer, Claude, et al. RH - Les apports de la psychologie du travail, EO, Paris, 2001, p. 99 * 111 Chef de bureau Gestion des emplois et des compétences, service GPEC, Notre enquête à la SONARA, le 12 juin 2014 à 18 heures. * 112 Chef de bureau Contrôle des pertes, service CP, Notre enquête à la SONARA, le 11 juin 2014 à 15 heures. * 113 Ibidem * 114Cadre service administration du personnel et de la paie, service APP, Notre enquête à la SONARA, le 08 juin 2014 à 09 heures. * 115 Chef de bureau Contrôle des pertes, service CP, Notre enquête à la SONARA, le 11 juin 2014 à 15 heures. |
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