SECTION 2 : LE
PROCESSUS DE RECRUTEMENT A LA SONARA : DE LA PHASE PRÉLIMINAIRE
À LA PHASE TERMINALE
Les entreprises et leurs directions des ressources humaines
ont subi de profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi
exprimées et les nouvelles attentes des acteurs du marché de
l'emploi ont provoqué des incidences importantes sur la fonction RH
elle-même. Cette influence des ressources humaines prend de nos jours une
amplitude telle qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de
nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus
particulièrement au niveau du recrutement. Ce dernier est au coeur des
préoccupations des entreprises en raison notamment de la
démographie et de la raréfaction de certains profils de
spécialistes ou d'experts. De ce fait, l'évocation de la
marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous
rappelle non seulement les difficultés liées à cette
procédure, mais aussi nous renvoie aux préoccupations
premières de l'entreprise : « vivre et être
performante dans un univers fortement concurrentiel ». La question
fondamentale qu'on doit se poser alors c'est comment procède-t-on au
recrutement à la SONARA face à toutes ses nouvelles contraintes
de l'environnement? Pour y répondre, nous présenterons le
processus du recrutement (ANNEXE 1) à la SONARA en partant de la phase
préliminaire à la phase terminale.
PARAGRAPHE 1 : LA
PHASE PRÉLIMINAIRE : DE L'IDENTIFICATION DE BESOIN EN PERSONNEL AUX
TESTS/ENTRETIENS.
Le recrutement à la SONARA comporte plusieurs
étapes qui sont préalables notamment l'identification de besoin
en personnel, la demande d'embauche, la recherche des candidats et les tests et
entretiens. Nous les étudierons en groupe de deux pour mieux saisir leur
contenu.
A. De l'identification de
besoin en personnel aux tests/entretiens
a) L'identification de
besoin en personnel et demande d'embauche
1. L'identification de
besoin en personnel
Le cadre GC identifie le besoin de personnel dans les
circonstances suivantes :
· Besoins exprimés par les directions lors des
réunions GPP/Directions
· Événements imprévisibles tels que
(décès, démissions, licenciement, longue maladie)
· Défaillance temporaire du personnel organique
(congés, formations, etc.)
· Surcroit de travail sortant du cadre normal de
fonctionnement dans les directions.
Le cadre GC/GPP établit le plan de recrutement pour
trois ans et fait validé par le DG.
2. Demande
d'embauche
La direction demanderesse remplit, vise la demande de
recrutement (FI-A-025) ou demande du personnel temporaire (FI-A-026), et la
transmet à DARH en y joignant la fiche et le profil de poste
(FI-A-242).
Le cadre GPP/GC analyse la demande et transmet ses
propositions pour approbation. Le DARH approuve la décision et le cadre
GC lance la recherche de candidature.
B. La recherche des
candidats et tests/entretiens
a) Recherche de
candidatures
La recherche des candidatures est à la fois interne et
externe.
1. Recherche de
candidatures internes
Par note, le cadre GPP/GC porte à la connaissance des
directions la vacance du poste et y définit :
· Le profil du candidat recherché
· Le profil de poste
Le DARH vise la note et la fait transmettre par son
secrétariat à toutes les directions. Le cadre GPP/GC propose des
candidatures suite aux souhaits exprimés par les agents sur leur fiche
d'entretien annuel et les entretiens avec le GPP.
2. Recherche de
candidatures externes
Lorsqu'il n'y a pas de candidatures internes, l'agent
administratif GPP recherche dans le fichier de candidatures suivantes :
· Candidat potentiel parmi les anciens CDD ou FNE
· Plusieurs candidats dans la base de données GPP
correspondent au profil.
Lorsqu'il n'y a aucun candidat qui correspond au profil, le
cadre GPP/GC contacte :
· Les organismes professionnels de recrutement en leur
communiquant la fiche contenant le profil correspondant au poste à
pourvoir (FI-A-016)
· Les grandes écoles ou
· publie par annonce l'offre du poste à pourvoir
par voie de presse.
Le cadre GPP/GC émet la demande de service pour
l'établissement du bon de commande par le service achat. Il s'assure
ensuite non seulement que le bon de commande est établi, signé et
transmis à l'organisme évaluateur; mais aussi reste en liaison
avec l'organisme pendant que dure l'opération. Enfin, il vise le bon
bleu pour permettre le paiement de la facture.
b)
Tests/entretiens
À ce niveau les épreuves sont aussi internes et
externes.
1. Épreuves
internes
· Le cadre GPP/GC fixe une date pour les tests et les
interviews en accord avec la direction demanderesse
· L'agent administratif rédige les lettres de
convocation, et confirme la convocation par téléphone, E-mail aux
candidats pour les tests et interviews
· L'agent administratif informe le coordonnateur
défense et Intrusion de la liste définitive des candidats
externes retenus pour les tests à la SONARA.
· L'agent administratif GPP accueille chaque candidat qui
se présente avec une convocation et lui fait remplir la fiche de
renseignement FI-A-027, et les conduit en salle.
· Le cadre GPP/GC organise et supervise les
différentes phases de l'opération :
o Surveillance des épreuves en salle
o Collection des épreuves
o Anonymat des épreuves et les remet à la
direction demanderesse pour correction.
Le cadre GPP/GC prépare le tableau de synthèse
des résultats du test et décode les copies. En accord avec la
direction demanderesse, le cadre GPP/GC fait convoquer par l'agent
administratif les candidats ayant une note acceptable pour les entretiens
d'embauche.
Le jury composé d'un ou de plusieurs
représentants de la direction demanderesse, d'un représentant du
service du personnel, du cadre GPP/GC et éventuellement du DARH propose
les candidats à retenir au DARH qui transmet pour décision finale
à la Direction générale.
En cas des tests intermédiaires où le candidat
doit passer des tests d'évaluation ou psychotechnique, le cadre GPP/GC
convoque une réunion de synthèse avec la direction
concernée pour choisir ceux des candidats jugés capables de
continuer le test.
2. Épreuves
externes
Suivant la complexité et l'importance du poste, le
cadre GPP/GC peut faire appel à un organisme d'évaluation de
niveau pour des tests psychotechniques. C'est ici qu'on parle d'externalisation
de la présélection des candidatures.
· Le cadre GPP/GC contacte par lettre l'organisme retenu,
en y joignant :
o La fiche de poste à pourvoir ou la fiche de
recrutement,
o Le CV du fichier SONARA des candidatures
spontanées.
· L'organisme d'évaluation rédige un
rapport détaillé sur chaque candidat et adresse le rapport
à la DARH/GPP
Il est à noter ici qu'en fonction de la
complexité et de l'importance du poste l'entreprise recourt à
l'externalisation qui est faite par des organismes professionnels de
recrutement (FNE, ADRH APAVE). Après cette étape, nous entrons
dans la phase terminale.
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