La problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires. Cas du personnel de la garde de sécurité pénitentiaire

B. Définitions de concepts, notions et termes

Les mots et termes que nous employons sont souvent polysémiques et multidimensionnels, il nous apparaît alors nécessaire de donner un sens précis à ceux-ci dans le cadre de notre étude afin de lever tout équivoque. Ainsi, les définitions des concepts, des termes et des mots concernent les expressions utilisées tout au long de cette étude.

1. Avancement (d'échelon)

L'avancement en échelon est le fait de s'élever dans la voie hiérarchique, obtenir une promotion dans son emploi.

2. Compétence

Une compétence est une aptitude, une capacité, un comportement individuel (même si elle s'appuie sur des ressources collectives) dont une personne dispose ou non pour faire face à son poste. C'est l'aptitude d'une personne à décider. « Elle est une combinaison de plusieurs savoir-faire, savoir agir dans un contexte particulier guidée par une intentionnalité. La compétence est la résultante du savoir agir, du vouloir agir et du pouvoir agir »^9(*)

Le savoir agir est le fruit de la formation, de l'entrainement, des représentations pertinentes et des situations professionnalisantes.

Le vouloir agir est généré par le sens que l'on donne à ce que l'on fait, par l'image de soi, par la reconnaissance, la confiance et l'existence d'un contexte incitatif.

Le pouvoir agir est lié à l'organisation du travail, l'attribution de tâches, l'existence d'un contexte facilitant et la présence de réseaux de personnes ressources.

Au-delà de cette définition, la compétence signifie passer du savoir-faire au savoir agir, c'est-à-dire faire des choix, prendre des initiatives, réagir à un aléa, prendre des responsabilités.

La compétence est donc « un ensemble de connaissances, de capacités d'action, de comportement structurés en fonction d'un but à atteindre, dans une situation donnée. »^10(*)

Ainsi, la compétence peut être maintenue en libérant les esprits d'initiatives, en définissant les centres d'intérêts communs, en favorisant la logique de projet permettant l'appropriation des valeurs communes. Cette approche permet le lien entre la compétence individuelle et la compétence collective, au service d'objectifs institutionnels.

3. Comportement

C'est l'attitude de l'employé dans l'exercice quotidienne de ses activités, c'est une appréciation de valeur que de travail objectif.

4. Emploi

L'emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de leur finalité et d'activités communes, mettant en oeuvre des compétences proches ou similaires

5. Evaluation

L'évaluation ou l'appréciation du subordonné relève du supérieur hiérarchique. L'évaluation est objective c'est-à-dire technique alors que l'appréciation suppose la subjectivité de l'appréciateur, ce qui sous-entend un échange entre le supérieur hiérarchique et le subordonné. Cet entretien permet au subordonné de connaitre les opinions formulées à son encontre et d'améliorer son comportement s'il le faut.

L'évaluation recouvre aussi le champ du respect de la norme. Cela implique l'utilisation des degrés de compétences, de critères, d'objectifs de progression et d'indicateurs de résultats; l'objectif étant la mesure des écarts entre la norme et la réalité.

Enfin l'évaluation peut être comparative, dans ce cas, on compare les résultats successifs d'un même agent. Lorsqu'elle est analytique, il s'agit d'apprécier l'évolution des comportements au travail à travers des résultats obtenus pour une activité donnée. Dans les deux cas, elle est dynamique, dès lors que des modifications sont envisagées (transformation de poste, mutation, transformation de critère d'évaluation).

6. Fonction publique

Elle se définit selon DE FORGES^11(*) comme « l'ensemble des personnes physiques qui exercent leur activité professionnelle au service des administrations publiques ». Au Burkina Faso on distingue deux modèles, la fonction publique ouverte et celle de carrière ou fermée. Dans le premier cas de fonction publique les agents dits contractuels sont recrutés pour exercer des emplois bien déterminés tandis que dans le second cas ce sont des fonctionnaires recrutés pour une période indéterminée avec une progression hiérarchique. Néanmoins du point de vue institutionnel on distingue quatre (4) fonctions publiques que sont :

- La fonction publique d'Etat ;

- La fonction publique territoriale ;

- La fonction publique parlementaire ;

- Et la fonction publique des établissements publics de l'Etat

7. Gestion

A la notion de « ressource », qu'elle soit financière, humaine ou matérielle, est généralement rattaché le concept de gestion. Celui - ci est très riche et recouvre plusieurs aspects. Dans tous les cas, il se ramène à l'idée d'utilisation rationnelle des moyens disponibles.

Selon FAYOL, « la gestion englobe trois critères : savoir prévoir, savoir organiser et savoir contrôler. »^12(*)

Dans le cadre de notre étude nous nous sommes référés à des écrits et études qui ont déjà d'une manière ou d'une autre abordé quelques parties de notre recherche. C'est donc logiquement que pour nous éclairer nous nous sommes appuyés à la substance d'information de ses précurseurs dans cette revue de littérature.

8. Métier

Il s'agit d'un ensemble d'emplois-types liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d'activités communes et requérant des compétences proches ou similaires.

9. Motivation

Elle est le degré d'implication de l'employé dans son travail et le niveau d'engagement dans ses activités. « On peut légitimement se demander si une des conditions de la réussite dans une tâche professionnelle, ce n'est pas d'être intéressé par son travail »^13(*)

10. Notation

La notation est la valeur numérique, chiffrée de l'appréciation, c'est la notation qui permet d'obtenir un résultat global pour chaque agent. Cette note chiffrée nous permet de comparer le rendement des agents entre eux.

Dans notre étude nous assimilerons le distinguo « évaluation et notation », la notation étant l'aboutissement du processus qu'est l'évaluation qui comporte une note chiffrée et une appréciation générale écrite, exprimant d'une part, la valeur professionnelle de l'agent, compte tenu de ses compétences dans le poste qu'il occupe, de son aptitude à la gestion, de son sens des relations et, d'autre part, son aptitude à exercer un emploi immédiatement supérieure.

11. Référentiel

Il est le résultat d'une démarche d'analyse des situations de travail, qui permet de dresser un inventaire des activités et de leurs évolutions.

12. Ressources humaines

Les ressources humaines représentent, pour une entité donnée, une organisation dont l'ensemble des personnes participent à l'accomplissement de sa mission.

Les ressources humaines sont généralement assimilées au personnel. Celui - ci représentant « tous ceux qui sont engagés réellement ou potentiellementdans lesrapports de production des biens et des services, c'est - à - dire qui participent à la production des biens et des services.»^14(*)

13. Performance

Elle consiste à évaluer les résultats d'un travailleur c'est-à-dire à analyser le produit de ses activités, pour les comparer soit à des objectifs préalablement établis, soit aux résultats d'autres salariés qui exercent les mêmes activités dans un même contexte.

14. Personnel

Le personnel désigne les « Hommes » au travail dans une organisation. Il s'agit des individus effectuant une activité contraignante appelée « travail ».

C'est aussi l'ensemble des personnes employées par un service public ou par une entreprise, il peut s'agir des cadres ou des auxiliaires.

C'est également l'ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quel que soit leur âge, leur sexe, leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de travail.

15. Professionnalisme

Il est la maîtrise des différentes compétences qui sont nécessaires à l'employé dans son emploi afin de pouvoir effectuer un travail de qualité, dans la durée, et le plus conforme possible aux exigences du poste de qualification.

Guy LE BOTERF définit le professionnalisme comme l'état de la «  personne qui sait gérer une situation professionnelle complexe et décline les diversescomposantes de cette situation »^15(*). Il différencie le débutant du professionnel confirmé (capable de prendre des initiatives pertinentes, ayant un bon niveau d'autonomie) et l'expert (ayant la maîtrise des compétences et étant capable d'improvisation). Par conséquent, un professionnel n'est pas seulement identifié par des compétences techniques, manuelles acquises mais aussi par sa capacité d'analyse, de prise de décision, sa capacité de distanciation face aux évènements, par son autonomie.

16. Promotion

L'avancement de grade correspond à un changement de grade à l'intérieur d'un cadre d'emplois. Il permet d'accéder à un niveau de fonctions et d'emplois plus élevés.

La promotion ici est l'avancement de grade qui a lieu d'un grade au grade immédiatement supérieur.

* ⁹LE BOTEF G., L'ingénierie des compétences. Paris : Ed D'Organisation, 1998. 415P.

* ¹⁰ DERENE O., LUCAS.A., Le développement des ressources humaines, Tome 2.Rennes, 2002.294p. Cité par Sylvie LANG

* ¹¹De FORGES J.-M. (1986), Droit de la fonction publique, presse universitaires de France, 352 p.

* ¹²FAYOL, H. Théories des Organisations, Facultés des sciences économiques, UNIKIN, 1994.

* ¹³ ABBAD J., Organisation et Management hospitalier. Paris : Berger-Levrault, 2001. 417p. Cité par Sylvie LANG

* ¹⁴ REZSOHAZY, Op. Cit, p. 7

* ¹⁵Op cit 12.