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La problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires. Cas du personnel de la garde de sécurité pénitentiaire( Télécharger le fichier original )par Dabissi David LANKOANDE Institut supérieur d'informatique et de gestion Goma - Master 2 en gestion des ressources humaines 2011 |
CONCLUSION GENERALEPar le biais de cette étude, nous avons voulu apporter notre critique et notre contribution sur la problématique que pose la gestion des corps paramilitaires par la fonction publique, mais plus spécifiquement l'évaluation de ce personnel. Pour les corps paramilitaires diriger le personnel, c'est exercer surtout une fonction de commandement, d'organisation, d'animation et d'évaluation. Par le nouveau système d'évaluation des agents de la fonction publique qui a pris effet pour compter de janvier 2008, le législateur pensait pouvoir créer un cadre approprié pour une transformation qualitative de toute l'administration publique. Cette évolution de la législation burkinabè a été rendue nécessaire dans un contexte où le principe de l'évaluation des services publics est de plus en plus admis comme un outil moderne de management des administrations publiques et des ressources humaines. L'obligation d'élaborer un programme d'activités annuel, d'élaboration d'un rapport d'activités en fin d'année, d'élaboration des manuels de procédures et des tableaux de bord devaient assurer la pleine opérationnalité du processus de management de la performance ébauchée par la réforme de la gestion publique. Si cette réforme du régime de notation des fonctionnaires de l'Etat a permis d'apporter une réponse à certains maux qui minaient l'administration publique, force est de reconnaitre qu'il ne constitue pas pour autant une réponse parfaite. Même s'il est heureux de constater que depuis l'introduction du nouveau système de notation des agents de la fonction publique, les systèmes d'évaluation des performances des agents tendent à s'harmoniser et à se tourner vers des choix basés essentiellement sur l'atteinte des objectifs. L'absence de référentiels d'évaluation du personnel des corps paramilitaires fait toujours obstacle à une appréciation optimale de la valeur professionnelle de ce personnel. L'évaluation actuelle des corps paramilitaires en général et en particulier du personnel GSP se fait par des marges de manoeuvresoffertes par le système de notation. Il est alors urgent de revoir en profondeur les procédures d'évaluation du personnel des corps paramilitaires par l'élaboration de référentiels de compétences similaires à celles de l'approche « métier ». Un système d'évaluation propre aux corps paramilitaires aura l'avantage de reconnaitre non seulement le mérite individuel et collectif, mais aussi d'éviter les avancements automatiques actuels. Du reste c'est le sentiment qui se dégage de nos entretiens et du dépouillement de nos questionnaires adressés à un échantillon d'agents suivant les méthodes statistiques. En effet, il est ressorti pour la plupart des enquêtés, l'inadéquation du système d'évaluation du personnel civil de la fonction publique actuellement applicable au personnel des corps paramilitaires. Il s'en suit un certain nombre d'incohérences aussi bien pour l'agent évalué que pour l'évaluateur, notamment l'appréciation du travail collectif, de la discipline et de l'impossibilité de matérialiser l'avancement sur le galon. Tout comme il leur est reconnu dans le statut général de la fonction publique, des récompenses, sanctions spécifiques en raison de leur particularité, c'est aussi dans l'élaboration d'un système d'évaluation spécifique que le personnel des corps paramilitaires pourra travailler à l'atteinte des objectifs stratégiques ou opérationnels qui leurs seront confiés. Nous n'avons pas la prétention d'avoir cerné tous les contours de la problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires en général et en particulier celui de la GSP ; et encore moins d'avoir esquissé des solutions définitives. Tout en reconnaissant les limites de notre étude, nous osons croire que cette ébauche suscitera de l'intérêt et permettra à d'autres de poursuivre la réflexion sur l'évaluation du personnel des corps paramilitaires. Aussi, nos suggestions et recommandations à l'endroit des autorités ont pour effet la création d'un système d'évaluation du personnel des corps paramilitaires basé à la fois sur l'activité, le champ de compétence et anticiper ainsi sur les réponses aux besoins individuels et collectifs, garant de réactivité, d'efficience, de cohésion et de cohérence au sein du personnel des corps paramilitaires. - ABBAD J., Organisation et Management hospitalier. Paris : Berger-Levrault, 2001. 417p. Cité par Sylvie LANG - C. Lévy-Leboyer, « La motivation dans l'entreprise, modèles et stratégies », Editions d'organisation, 1998, cité par Jérôme Auberthier p.21 - CADIN (L), GUERIN (F) et autres. Pratiques et éléments de théories.-Gestion des Ressources Humaines.- 3ème édition, DUNOD, Paris.- 2007. 6662p. - Christian Batal, La Gestion des ressources humaines dans le secteur public. L'analyse des métiers, des emplois tirage, p. 22. - Dimitri Weiss - les références- Ressources Humaines. -2éme édition, édition d'organisation 1999, 2003. 782p - Dr TASSAMBEDO Claude Aimé, cours de gestion des ressources humaines-Evaluation du personnel janvier 2012 - DERENE O., LUCAS.A.,Le développement des ressources humaines, Tome 2.Rennes, 2002.294p. Cité par Sylvie LANG - et des compétences, Les Editions d'Organisation 1998, 2ème - De FORGES J.-M. (1986), Droit de la fonction publique, presse universitaires de France, 352 p. - FAYOL, H.Théories des Organisations,, Facultés des sciences économiques, UNIKIN, 1994 - LE BOTEF G.,L'ingénierie des compétences. Paris : Ed D'Organisation, 1998. 415P. - M. Martins, « l'entretien annuel d'évaluation, un passage obligé » in la gazette des communes, des départements et de régions, n° 1624,10/12/2001, p. 64 cité par Jérôme Auberthier, p. 18 - REZSOHAZY, Théorie et critique des faits sociaux, Bruxelles,Presse Universitaire du livre, 1971, P.68 - S. Vallemont, la notation des agents dans les trois fonctions publiques, éd. Berger-Levrault, coll. Gestion publique, 2ème éd., novembre 1998,p.12. Cité par Jérôme Auberthier, p.10. - Tania Saba , Simon Dolan et al. dans L'ESSOR DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - T.Brunet et G. VinogradoffT. Brunet et G. Vinogradoff, Dictionnaire de l'emploi et des ressources humaines, Hatier, coll. Initial, 2001, 374p. cité par JérômeAuberthier p.172 Mémoires - BANHORO Josiane : La gestion du personnel féminin de la Garde de Sécurité Pénitentiaire au Burkina Faso, mémoire de fin de cycle ENP 2011-82 p - GOUMBANE Issa : De l'adhésion des agents de l'Etat au nouveau système d'évaluation des performances : cas du Ministère de la fonction publique et de la réforme de l'Etat, ISIG International 73p. - Jérôme AUBERTHIER : Evaluation et gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, Institut d'Etudes Politiques de Lyon, Sept 2003-129p. - Sylvie LANG : l'Evaluation des compétences : Un levier à l'approche systémique de la gestion des ressources humaine, mémoire de l'Ecole de Santé Publique de RENNE 2004-69p. Articles - Conférence de Bénin sur la fonction publique de Mamadou TOE à Cotonou le 28/05-01/06/2001 sur le thème « suivi et utilisation de l'évaluation des performances des agents de la Fonction Publique. - L'évaluation des agents publics au Burkina Faso présenté par Mr André DEMBELE à l'occasion du Séminaire sur l'Evaluation de la performance et le développement du secteur public à Banjul(Gambie) du 26-30 mai 2003 Lois et règlements - La Loi n°22/AL du 20 octobre 1959 portant statut général de la Fonction Publique et son décret d'application n°199 du 19 novembre 1959 ; la Zatu (ordonnance) n°11bis/CNR/TRAV du 25 octobre 1986 portant statut général des agents publics du Burkina Faso ; la Zatu (ordonnance) n°AN VI-08/FP/TRAV du 26 octobre 1988 portant statut général de la Fonction Publique - La loi n°10/98/AN du 21 avril 1998 portant modalités d'intervention de l'Etat et répartition de compétences entre l'Etat et les autres acteurs du développement ; - La loi n°13/98/AN du 28 avril 1998 portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique ; - La loi n°20/98/AN du 5 mai 1998 portant normes de création, d'organisation et de gestion des structures de l'Administration de l'Etat - La loi N° 013/98/AN portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique - La loi 019-2005 /AN/ du 18 mai 2005, portant modification de la loi 013/98/AN du 28 avril 1998 portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la fonction publique - Compte rendu du conseil des ministres du mercredi 28 décembre 2005 - Décret n°84-307/CNR/PRES/MJ du 17 août 1984 portant création d'une Garde de sécurité pénitentiaire - Décret n° 2004-327/PRES/PM/PM/MFPRE/MJ/MFB du 14 août 2004 portant organisation des emplois spécifiques du Ministère de la justice. - Décret n° 336/PRES/ promulguant la loi n° 019-2005 portant modification de la loi n°013/98/AN du 28 avril portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique - Décret n° 2002-433/PRESS/PM/MFPRE du 14 octobre 2003, portant fixation de la date d'entrée en vigueur du système d'évaluation des fonctionnaires et des agents contractuels de la Fonction Publique, journal officiel n° 44 du 31 octobre 2002 - Décret n° 2006-223/PRES/PM/MRPRE du 19 mai 2006 portant adoption du plan d'action de mise en oeuvre de la politique nationale de bonne gouvernance - Décret n° 2003-266/PRES/PM/MFPRE portant normes d'élaboration des programmes et rapports d'activités dans les structures de l'Administration de l'Etat, modifié par le décret n° 2003-541/PRES/PM/MFPRE du 15 octobre 2003 - Décret n°2002-463/PRES/PMMJ du 28 Octobre 2002 portant organisation du Ministère de la Justice. - Arrêté N° 066 /MJPDH /CAB/DGGSP portant organisation et fonctionnement de la Direction Générale de la Garde de Sécurité Pénitentiaire. - Kiti n° AN VI-103/FP/MJ du 1er décembre 1988 portant organisation, régime et règlementation des établissements pénitentiaires. ANNEXE N° 1 : Questionnaire aux évaluateurs ANNEXE N° 2 : Questionnaires aux évalués ANNEXE N° 3 : Canevas d'élaboration de la lettre de mission ANNEXE N° 4 : Canevas d'élaboration du programme d'activités ANNEXE N° 5 :Canevas d'élaboration du programme d'activités (Bis) ANNEXE N° 6 : Délais de transmission des lettres de missions et des programmes d'activités ANNEXE N° 7 : Canevas d'élaboration de la fiche d'indication des attentes ANNEXE N° 8 : Grille de concordance ANNEXE N°9 : Fiche d'évaluation et de notation des agents de la FP « A » ANNEXE N° 10 : Fiche d'évaluation et de notation des agents de la FP « B » ANNEXE N° 11 : Organigramme de la Garde de Sécurité Pénitentiaire. ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE AUX EVALUATEURS 1. Vous notez vos agents sur la base de critères (compétence professionnelle, conscience professionnelle, sens du service public) et de sous critères (efficacité, sens de l'organisation, esprit d'initiative, ponctualité, assiduité, probité, esprit de sacrifice, respect du bien public, respect hiérarchie) ces référentiels s'adaptent-ils aux missions de votre personnel ? · Oui · Non Pourquoi ?....................................................................................................... 2. Pensez-vous que ces critères de notation sont pertinents pour juger de la performance de votre personnel au regard de leur mission ? · Oui · Non Si oui, comment les trouvez-vous ? ...... ........................ .................................. 3. Croyez-vous que la notation telle que faite reflète réellement la qualité de travail du personnel ? · Oui · Non Si non, expliquez pourquoi ? ............... ....................................... ........................ 4. Avez-vous des critiques sur le système de notation? · Oui · Non Si oui sur quels points ? · Les difficultés à définir les contrats d'objectifs · Les critères d'évaluation · Autres (à préciser) ....................................................................................... 5. Votre personnel travaille le plus souvent en équipe, alors que la notation est individuelle, ne fallait-il pas une note aussi d'équipe ? · Oui · Non Justifier votre réponse .................. .................................................................. 6. Selon vous, la notation du personnel est-elle une simple routine ou est-elle suivie de mesures ou d'actions en fonction des suggestions faites pour améliorer les insuffisances relevées lors de l'appréciation de l'agent ? · Simple routine · Suivi d'actions 7. Pensez-vous qu'il faut des critères de notation propres aux personnels en uniforme, différent de ceux du système standard de la Fonction Publique · Oui · Non Justifiez :............................................................................................. 8. le système de notation prévoit un entretien avant la note définitive Pensez -vous que cet entretien à un sens dans le cas précis de votre corps ? · Oui · Non Expliquez :............................................................................................. 9.Vos suggestions par rapport au système de notation ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... MERCI DE VOTRE COLLABORATION ANNEXE 2 : QUESTIONNAIRE AUX EVALUES 1. Vous êtes à la GSP depuis : · Au moins cinq ans · Entre cinq et dix ans · Entre dix et quinze ans · Entre quinze et plus 2. quel est votre grade ? · Inspecteur · Contrôleur · Assistant · Agent 3. Comprenez-vous les critères et sous critères sur la base desquels vous êtes notés à savoir : critères (compétence professionnelle, conscienceprofessionnelle, sens du service public) sous critères (efficacité, sens de l'organisation, esprit d'initiative, ponctualité, assiduité, probité, esprit de sacrifice, respect du bien public, respect hiérarchie) · Oui · Non Justifier votre réponse............................................................................. 4. Comprenez-vous le système de notation ? · Oui · Non Si oui, comment le trouvez-vous ? · Très peu satisfaisant · Peu intéressant · Moyennement satisfaisant · Satisfaisant · Très satisfaisant Justifiez votre réponse...................................................................... 5. Pensez-vous que le système de notation permet d'évaluer réellement ce que vous faite comme travail ? · Oui · Non Si non, expliquez pourquoi ........................................................................................ 6. Ce système permet-il de noter objectivement ? · Oui · Non Justifiez votre réponse .............................................................................................. 7. Le système de notation prévoit un entretien avant notation, dans le cas de votre corps cet entretien a-t-il un sens ? · Oui · Non 8. Pensez-vous qu'il faut des critères de notations propres aux personnels en uniforme, différent de ceux du système standard de la Fonction Publique ? · Oui · Non Pourquoi ?......................................................................................... ........................ 9. Suggestions générales par rapport au système de notation............ ......... MERCI POUR VOTRE COLLABORATION ANNEXE 3 :CANEVAS D'ELABORATION DE LA LETTRE DE MISSION Ministère / Institution 72 : ............................. BURKINA FASO Unité - Progrès - Justice Unité administrative 73 : .............................. Lieu et date N° ........................... La / Le ............ (Titre du supérieur hiérarchique responsable de Structure) À Madame / Monsieur le .........(Titre du collaborateurResponsable de structure) Adresse du destinataire de la lettre de mission Objet : Lettre de mission au titre de l'année 20..... Suite à la lettre de mission n°.........--......../ .......................................... du ........................qui m'a été adressée par Madame / Monsieur le ......................................et conformément aux attributions de votre unité administrative, je vous invite par la présente à élaborer votre programme d'activités au regard des objectifs ci-après : - ......................................................................... Je vous informe que les résultats auxquels vous parviendrez serviront de base pour votre évaluation au titre de l'année 200.... Dès à présent, je puis vous assurer de ma disponibilité à vous appuyer dans votre mission. Signature du supérieur hiérarchique 31(*) * 313272 Rayer la mention inutile. 73 Cabinet, Secrétariat général Direction, Service, Direction régionale, Direction provinciale, Direction départementale, Service départemental ou toute autre structure dont le responsable dispose du pouvoir de notation. ANNEXE 4 :CANEVAS D'ELABORATION DU PROGRAMME D'ACTIVITES Ministère / Institution 74 : ....................... BURKINA FASO Unité - Progrès - Justice Unité administrative 75 : ........................ Programme d'activités au titre de l'année 20.... I. Introduction(Rappel des attributions de la structure et des objectifs de la mission) II. Programmation des activités
74 Rayer la mention inutile. 75 Cabinet, Secrétariat général Direction, Service, Direction régionale, Direction provinciale, Direction départementale, Service départemental ou toute autre structure dont le responsable dispose du pouvoir de notation. ANNEXE 5 CANEVAS D'ELABORATION DU PROGRAMME D'ACTIVITES Ministère / Institution 76 : ....................... BURKINA FASO Unité - Progrès - Justice Unité administrative 77 : ........................ Programme d'activités au titre de l'année 20.... 1. Introduction78 (Rappel des objectifs assignés au premier responsable du ministère) 2. Tableau de réalisation des activités
76 Rayer la mention inutile. 77 Cabinet, Secrétariat général Direction, Service, Direction régionale, Direction provinciale, Direction départementale, Service départemental ou toute autre structure dont le responsable dispose du pouvoir de notation. . 78 Cette introduction n'est exigée que pour le rapport à l'échelle du ministère. 79 L'écart est la différence entre les résultats attendus et les résultats effectivement atteints. Autrement dit, il s'agit de la différence entre les attentes et les réalisations. ANNEXE 6 :Délais de transmission des lettres de missions et des programmes d'activités
ANNEXE 7 : Canevas d'élaboration de la fiche d'indication des attentes Ministère / Institution 80 : ....................... BURKINA FASO Unité - Progrès - Justice Unité administrative 81 : ........................ Fiche d'indication des attentes au titre de l'année 20.... 1. Identité de l'agent
2. Attentes assignées à l'agent
L'agent Lieu et date Le supérieur hiérarchique immédiat 80 Rayer la mention inutile. 81 Cabinet, Secrétariat général Direction, Service, Direction régionale, Direction provinciale, Direction départementale, Service départemental ou toute autre structure dont le responsable dispose du pouvoir de notation. ANNEXE 8 : Grille de concordance Décret n°2003-267/PRES/PM/MFPRE portant critère et modalités d'évaluation des agents de la Fonction Publique (JOBF spécial n°1 du 10 juin 2003), modifié par le décret n°2003-542/PRES/PM/MFPRE du 15 octobre 2003 (JOBF n°45 du 6 novembre 2003). A. L'évaluation des responsables de structures disposant du pouvoir de notation Grille de concordance pour la notation des supérieurs hiérarchiques immédiats (article 12) Ministre, secrétaire général, directeur général, directeur et chef de service, directeurs régionaux, directeurs provinciaux, chefs de service départementaux.
B. Grille de concordance pour l'évaluation des autres agents (article 13)
82 Le taux de réalisation des objectifs est arrondi à deux (02) chiffres après la virgule. |
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