ETUDE
ANALYTIQUE DU SYSTEME D'EVALUATION
Dans cette deuxième partie de notre étude nous
essayerons de mettre en relief la pratique de l'évaluation du personnel
de la Garde de Sécurité pénitentiaire. Pour cela nous
ferons d'abord l'état des lieux du système d'évaluation
(Chapitre I). Le dépouillement des questionnaires que nous avons soumis
aux enquêtés nous permettra d'analyser et d'interpréter les
données de l'enquête (Chapitre II).
CHAPITRE I: ETAT DES LIEUX
DE L'EVALUATION DU PERSONNELDE LA GARDE DE SECURITE PENITENTIAIRE AU BURKINA
FASO
Le personnel de la Garde de Sécurité
Pénitentiaire à l'instar des autres agents de la fonction
publique est soumis une fois par an à une évaluation sur la base
de lettre de mission pour les uns, de contrat d'objectif pour les autres. Nous
découvrirons le contenu du système d'évaluation (section
I) avant de procéder à son analyse (section I).
SECTION I : LE CONTENU
DUSYSTEMED'EVALUATION
L'évaluation répond traditionnellement à
une pratique (Paragraphe I) qui dans son application ne se passe pas sans
difficultés (paragraphe II)
Paragraphe I : De la pratique
de l'évaluation
A. Evaluateur
Le pouvoir de notation ou évaluation appartient au
supérieur hiérarchique qui reçoit lui aussi de sa
hiérarchie une lettre de mission. La lettre de mission est une
instruction écrite du supérieur hiérarchique
immédiat qui fixe des objectifs à chaque collaborateur
responsable de structure. Le processus de déclinaison des lettres de
mission démarre le 1er novembre de chaque année par une lettre de
mission que le Premier Ministre adresse aux chefs des départements
ministériels et qui prend fin le 31 janvier au plus tard, par la remise,
par les chefs de service, de la fiche d'indication des attentes à leurs
collaborateurs. Dans le cas qui nous concerne, c'est le Directeur
Général de la Garde de sécurité
Pénitentiaire qui reçoit sa lettre de mission du ministre de la
justice, garde des sceaux, qu'il décline au niveau des Directeurs
régionaux ou des chefs d'établissements pénitentiaires.
Pour ces derniers qui ont la qualité de
supérieur hiérarchique immédiat, ils sont
évalués et notés sur labase du taux de réalisation
du programme d'activités de la structure dont ils sont responsables.
Leurévaluation se confond avec celle de la structure dont ils ont la
responsabilité. Pour la note chiffrée, une cotation de 1 à
10 a été retenue. La note est établie à l'aide de
la grille de concordance ci-après:
Tableau 1 : grille de taux de réalisation
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Taux de réalisation
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Note correspondante
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0-15,99%
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1
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16-25,99%
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2
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26-35,99%
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3
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36-45,99%
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4
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46-55,99%
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5
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56-65,99%
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6
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66-75,99%
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7
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76-85,99%
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8
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86-95,99%
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9
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96-100%
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10
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Entre le 1er octobre et le 14 décembre de
l'année ( n-1), tout responsable de structure reçoit de son
supérieur hiérarchique immédiat une lettre de mission (
annexe 3 ) qui est une instruction écrite qui fixe les objectifs
à atteindre ainsi que les périodes d'exécution et qui
invite son destinataire à produire en retour le projet de programme
d'activités( Annexe 4) de sa structure dans un délai
déterminé
(Annexe 5).
Au plus tard le 15 février de l'année (n+1),
tout responsable de structure a l'obligation de transmettre son rapport
d'activités à son supérieur hiérarchique
immédiat dans le délai prescrit. Il faut noter enfin que les
responsables de structure sont évalués et notés sur la
base de leurs lettres de mission et en fonction du taux de réalisation
de leurs activités sur la fiche « A » (Annexe 9)
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