3- La sensibilisation du personnel
Etape cruciale du processus de mise en oeuvre, la
communication est une arme à double tranchant. Si elle ne s'ancre pas
sur une confiance préétablie, elle s'avère inutile et
dangereuse. En revanche, elle est essentielle pour faire connaître les
innovations et pour faire progressivement évoluer les mentalités
et les pratiques.
Sa portée doit être la plus large possible. La
nouvelle forme d'évaluation doit être comme un progrès
social et non une atteinte à des droits acquis. Dès lors, le
dialogue doit être institué avec le personnel pour contribuer
à la diffusion de l'information et dégager une dynamique
consensuelle. La campagne de sensibilisation qui sera prise en charge peut
revêtir plusieurs formes dont notamment :
- Des
réunions de sensibilisations élargies où participeront un
nombre relativement important de collaborateurs. Elles auront lieu dans
différentes localités en fonction du regroupement
géographique. Cela sous entends que des équipes irons en mission
dans tous les sites ONYX afin d'expliquer le bien fondé de
l'évaluation ainsi que ses contours à l'ensemble des
employés qui n'exercent pas leur activité au sein de la Direction
Générale. Si l'évaluation doit s'appliquer à tous
les employés, il faudrait qu'ils soient donc tous
imprégnés de la réalité.
- La
diffusion de supports spécialement conçus à cet effet, des
articles de vulgarisation à initier et des messages personnalisés
via l'intranet.
- Les
rappels des superviseurs sur les sites lors des réunions.
4- La conception d'un planning
d'évaluation
L'évaluation du personnel, s'il est vrai qu'elle elle
se déroule dans un intervalle bien déterminé, il n'en
demeure pas moins qu'elle devrait suivre un canevas . Aussi serait t-il
important de savoir :
- Quand devrait-elle avoir lieu en fonction des sites
(Douala, Yaoundé, Mbalam, Poli, Kribi, Eséka etc...) ?
- Comment de façon opérationnelle va-t-elle se
dérouler ?
- Comment vont se passer les évaluations dans les sites
(est ce le DRH ou le chef de personnel ONYX Douala qui iront faire des
évaluations dans les autres sites ? chaque superviseur de sites
peut -il évaluer le personnel à sa charge ? et
lui-même par qui sera-t-il évalué ?
- S'agissant du personnel intérimaire, il faut bien
savoir si tous les intérimaires seront évalués ou alors,
si on procèdera par élimination compte tenu du fait que c'est une
nouvelle initiative. Dans le cas d'une réponse positive, ne serait-il
pas opportun de commencer par les banques et les entreprises de
télécommunication ? Si oui quel sera l'ordre de passage.
- Les fiches d'évaluation seront transmises aux
Sociétés Utilisatrices en hard ou en soft ? des
réunions préalables ne sont pas indispensables ?
- Comment associer les clients dans ce processus
d'évaluation du personnel et lui en démontrer
l'importance .Voila autant de questions qui se posent et qui
nécessitent des réponses claires pour améliorer le
système d'évaluation de ONYX.
B- La sélection et formation des
évaluateurs
En effet, les connaissances techniques ou professionnelles
acquises dans le cadre d'une formation ou à travers l'expérience
professionnelle en matière d'évaluation ne confèrent pas
à l'évaluateur la possibilité d'apprécier d'une
façon précise un employé, du moins sur le plan officiel.
Les évaluateurs peuvent présenter des lacunes
dans les relations interpersonnelles, ce qui réduit leur motivation
à évaluer leurs subordonnés. Ils peuvent, aussi manquer de
soutien et de reconnaissance de la part de la Haute Direction ainsi que de la
formation en matière de gestion du personnel. Le fait que les
évaluateurs soient tentés de satisfaire leurs
intérêts personnels, ceux de leur service ou de leurs
subordonnés est un autre facteur qui explique pourquoi les
évaluations sont faussées dans certains cas. Il s'agit
dans cette situation de l'habileté des gestionnaires-évaluateurs
qu'ils passent d'abord par une formation globale touchant tous les aspects qui
entourent l'évaluation (les méthodes et les processus
d'évaluation, la gestion du personnel, la psychologie et le comportement
organisationnel).C'est le soutien de la direction qui favorisera cette
habileté par l'encouragement et la reconnaissance. Ensuite, il faut
doter les évaluateurs d'instruments d'évaluation plus
simplifiés, clairs et qui permettent une évaluation plus
objective. Enfin, il faut que les gestionnaires, de leur côté,
fassent preuve d'indépendance et d'objectivité et traitent leurs
subordonnés d'une façon juste et équitable selon leur
contribution réelle.
Etant une entreprise jeune , la majorité des
employés qui y travaillent sont à leur première
expérience de travail et pour les cadres ils n'ont dans l'ensemble
jamais eu à évaluer formellement un employé aussi serait
il important que le service des Ressources Humaines prenne du temps pour leur
expliquer ce que l'entreprise attend d'eux en leur qualité
d'évaluateur.
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