L'une des conséquences de cet état des
choses a été que, les collaborateurs éprouvaient une
véritable difficulté à exprimer leurs besoins parce qu'ils
ne possédaient pas de visibilité.
En 2011, Les critères d'évaluations choisi
étaient généralisés et semblables pour tout le
personnel compte non tenu de la catégorie ni du poste. Les chauffeurs et
les cadres étaient évalués sur la même fiche. En
plus ces critères n'étaient pas connus d'avance par les
employés ce qui suppose qu'ils ne savaient pas sur quoi porterait leur
évaluation.
2- Comparaison au niveau des
instruments
Les insuffisances relevées au niveau des instruments
d'évaluation peuvent être résumées comme suit :
- Absence de référentiel de compétences
;
- Absence cartographie des emplois;
- Description sommaire des emplois (quasi absence de
définitions des postes et de leur contenu réel on note parfois
un écart entre les jobs descriptions et la réalité sur le
terrain) ;
- Absence de recensement systématique des postes de
travail ;
- Réflexion sommaire sur l'évolution des
métiers et des comportements, il n'y a donc pas de traduction des
profils à rechercher ;
- Prise en compte de l'analyse prévisionnelle
uniquement pour les besoins quantitatifs supplémentaires ;
- Manque de clarté sur l'identification des
compétences nécessaires en situation professionnelle.
3- Comparaison par rapport aux autres composantes
de la Gestion de Ressources Humaines
D'emblée, nous pouvons soutenir que l'auto
évaluation qui était en vigueur à ONYX n'avait pas de lien
avec les autres sous-systèmes de la Gestion de Ressources Humaines et
que l'évaluation du personnel de 2011 ne remplissait pas tous les
critères pour que l'on puisse véritablement parler de
système d'évaluation. En effet, les décisions de
rémunération, de mobilité et gestion de carrière ou
de formation apparaissent aux yeux des agents comme déconnectées
des résultats de leur évaluation individuelle.
Par ailleurs, si le système actuel n'est que le reflet
de ce que les employés pensent de leur travail ainsi que des attentes
qu'ils escompte dans leur carrière (avancement d'échelon,
d'échelle). Celui proposé permettra de définir
l'adéquation du poste à son titulaire d'où la
possibilité de mobilité, de cerner les besoins en formation afin
de lier le système de motivation au degré d'atteinte des
objectifs:
- La mobilité :
l'évaluation permettra d'estimer l'adéquation entre le
poste de travail et son occupant d'où le développement du
potentiel de l'agent par la mobilité qui peut être professionnelle
(changement de métier ou fonction) ou géographique (changement du
lieu d'activité) ;
- La formation : Auparavant, le personnel exprimait
son besoin en formation à partir d'un manuel préétabli qui
servait aussi de fiche d'évaluation, ce qui engendrait :
· L'inadéquation des formations aux besoins
stratégiques de ONYX ;
· L'inadéquation des formations aux besoins de
développement réel des agents ;
· Une perte de temps et la perturbation de la
continuité de service dues au problème de planification ;
· Le présent système permettra au
responsable d'évaluer les vrais besoins en formation de ses
collaborateurs qu'il discutera et arrêtera avec eux.
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