Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Section II : Présentation et analyse des résultats pour une comparaison entre le référentiel d'un bon système d'évaluation et la réalité pratiquée à ONYX.

Les informations que nous avons collectées et analysées dans le cadre de ce travail de recherche nous ont aidé à faire une confrontation entre le référentiel d'un bon système d'évaluation et la réalité pratiquée à ONYX.

Paragraphe I : Présentation et analyse des résultats

L'étude que nous avons menée nous a conduit à l'obtention d'un certain nombre de résultats qu'il convient après présentation d'en faire une analyse.

A- Présentation des résultats

Nous présenterons successivement les résultats issus des entretiens exploratoires, des guides d'entretiens, de la recherche documentaire et des observations directes.

1- Présentation de quelques résultats issus des entretiens exploratoires

Il ressort de nos entretiens que les sanctions qui sont craintes sont celles qui viennent de la Direction Générale. A titre d'exemple pour certains employés les demandes d'explications adressées par le DRH ne leur font pas apparemment peur .Cela est vérifiable car il arrive fréquemment en l'espace d'un mois et parfois en l'espace de quelques jours qu'un employé reçoive plusieurs demande d'explications. Cela a été le cas chez la caissière qui recevait en moyenne 6 demandes d'explications par mois et plusieurs avertissements verbaux. Cela est à relativiser car les intérimaires, les employés permanents nouvellement recrutés ainsi que les agents d'exécution prennent très au sérieux les demandes d'explications et les cas de récidives sont presque inexistants.

2- Présentation de quelques résultats issus des guides d'entretiens

Compte tenu du type de méthode utilisée, de la densité des informations recueillies nous avons procédé par la technique dite d'analyse de contenu. En effet, les informations étant multi-sources, nous avons catégorisé la présentation de leurs résultats, en assimilant les cibles semblables. Aussi présenterons-nous d'une part les résultats issus des représentants des clients ONYX et d'autre part les résultats issus des responsables ONYX et du personnel tant permanent que intérimaire.

a) Détermination des centres d'intérêts et présentation des résultats

En effet, avant de procéder au commentaire des résultats ,nous schématiseront nous en ferons au préalable une présentation comme le montrent les tableaux ci-dessus :

Tableau n° 8 : Synthèse du contenu des entrevues les responsables des Clients ONYX

Centre d'évaluation	Appréciation	Taux d'appréciation
Amélioration du système d'évaluation du personnel intérimaire	Favorable	90%
	Peu favorable	20%
	Non favorable	10%
Existence d'une évaluation des mis à disposition ,bien que informelle	Observable	100%
	Peu observable	0%
	Non observable	0%
Reconnaissance de l'influence législative	Favorable	70%
	Peu favorable	20%
	Non favorable	10%
Nécessité de s'intéresser à la satisfaction du client par un suivi des performances et les aptitudes des travailleurs mis à disposition	Favorable	90%
	Peu favorable	10%
	Non favorable	0%

Source : Travail de terrain Décembre 2011

Tableau n° 9 : Synthèse du contenu des entrevues avec les responsables ONYX , les employés (permanents et les mis à disposition)

Système d'évaluation	Existant	Responsables	0%
		Employés	0%
	Peu existant	Responsables	90%
		Employés	60%
	Inexistant	Responsables	100%
		Employés	100%
Raisons de l'inexistence	Politique de l'entreprise	Responsables	65%
		Employés	80
	Jeunesse de l'entreprise	Responsables	35%
		Employés	19
	Manque de moyens	Responsables	5%
		Employés	6
Influence de l'absence d'évaluation sur la performance et le rendement au travail	Très significative	Responsables	60
		Employés	90%
	Peu significative	Responsables	40
		Employés	10%
	Pas du tout significative	Responsables	0%
		Employés	0%

Source : Travail de terrain Février 2012

b) Présentation des informations issues de la recherche documentaire.

En effet, l'une des activités majeures du service sociale est l'affiliation du personnel à la CNPS et le délai légal est de huit jours. Hors ce n'est pas le cas dans la pratique si l'on s'en tient aux informations du tableau suivant :

Tableau n° 10 : Etat des immatriculations du personnel à la CNPS

Mois	Nombre total cotisés	Nombres d'employés immatriculés	Nombres d'employés non immatriculés
Janvier	569	150	309
Février	408	200	208

Source : Rapports mensuels service social ONYX Janvier et Février 2012

La révision de la procédure de recrutement est nécessaire si ONYX veut augmenter les immatriculations à la CNPS. En effet un délai de dépôt des pièces nécessaires pour l'immatriculation doit être donné afin de stimuler les candidats. Il est utile de vérifier l'authenticité des diplômes des employés. A ce niveau, ONYX pourrait se limiter à une vérification primaire qui consiste à contacter les responsables des établissements ayant délivrés ces diplômes. La vérification finale devant s'opérer lorsque l'Entreprise Utilisatrice souhaite se lier de façon indéterminée à l'intérimaire ce n'est que lorsque le service RH s'est rassuré que les résultats de la visite médicale d'embauche sont négatifs, que le candidat est libre de tout droit avec la justice, que ses diplômes ont été certifié, que ONYX devrait procéder à l'établissement de son contrat de travail.

Tableau n°11 : Avantage de la modification de la procédure de recrutement

AVANTAGES POUR ONYX	AVANTAGE POUR LE TRAVAILLEUR
· Respect des dispositions légales en matière d'immatriculation CNPS · Respect de l'engagement pris auprès des Sociétés Utilisatrices · Informations complètes sur le personnel	· Rapidité de l'immatriculation · Absence de perturbation dans l'exercice de leur fonction

Source : Nos Analyses Avril 2012

c) Présentation des résultats issus des observations directes

Des observations faites, il ressort certaines faiblesses au sein de ONYX se résumant autour des modalités de fonctionnement, du style de management et du marketing social.

· Les observations relatives au déroulement de l'évaluation du personnel

En 2011, bien que nous ayons salué l'évolution due au fait du passage de l'auto évaluation à l'entretien annuel, nous avons observé plusieurs dysfonctionnement tel que :

- L'absence de fixation des critères d'évaluations ;

- L'absence de formation des évaluateurs ;

- L'absence de planning dans l'évaluation ;

- L'évaluation d'une seule partie des employés permanents choisis de manière aléatoire ;

- L'évaluation des employés par le DRH uniquement ;

- L'absence d'explication aux employés des tenants et des aboutissants de l'évaluation ;

- La centralisation de l'évaluation par le service RH ;

- L'absence d'évaluations des intérimaires.

· Les observations d'ordre général.

Ces observations sont de divers ordres :

Les faiblesses au niveau des modalités de fonctionnement RH ONYX

Une des faiblesses de ce service est qu'il se situe encore au niveau de l'administration du personnel, les activités rentrant dans la Gestion des Ressources Humaines notamment la planification des effectifs, par la mise en oeuvre d'un plan de remplacement, des plans de succession ne sont pas encore abordés. On sait que sur l'effectif du service RH qui est de 5 employés permanents , 2 d'entre eux disposent d'un diplôme en Gestion des Ressources Humaines cela sous entend qu'en majorité l'apprentissage sur le tas a été la règle qui a prévalu. Nous sommes loin du système de Gestion des Ressources Humaines à la carte d'autant plus que dans la pratique les jobs descriptions étaient oraux mais le DRH se force déjà à les élaborer. Mais il ya souvent un écart entre ce qui est écrit et ce qui est fait car les jobs descriptions ne coïncident pas toujours avec ce qui fait. Il ya pas de manuel de procédure même pour les comptables (la circulation et la sécurisation de l'information).

L'identification des postes n'est pas bien faite à titre d'exemple si l'on s'en tient au contenu des activités du DRH et de l'Administrateur du Personnel car le DRH, pose en majorité les actes d'un Administrateur du Personnel et l'Administrateur du Personnel pose les actes d'un Responsable de Recrutement.

Les points faibles au niveau du style de management

Il existe beaucoup de zone d'incertitude créant des niches de pouvoir et favorisant certains employés à bafouer l'autorité de leur supérieur hiérarchique. Aussi le simple fait qu'un employé ait à traiter directement avec le DG atténue considérablement le poids de son supérieur. A titre d'illustratif nous avons noté qu'alors que le DRH avait signé une mise à pieds de 3 jours à un cadre commercial, celui-ci a été appelé par le DG pour besoin de service avant l'expiration de ce délais. Cela atténue aux yeux des autres la crainte de l'autorité. En plus le fait que les employés s'appellent par leur prénom est également une source de mépris pour certains qui dans bien des cas dépassent les bornes et parfois sans impunités.

Au niveau du marketing social^28(*)

En termes de recrutement nous avons noté certaines pratiques qui à notre sens atténuaient considérablement l'image de ONYX. En effet, il arrive constamment qu'en plein entretien le DRH abandonne le candidat pour faire autre chose ou alors que l'attente de l'entretien soit extrêmement longue, il arrive même des cas ou un entretien pour le même candidat commence par le DRH et finisse par le chef du personnel. Hors l'entretien d'embauche est un moment très important pour les candidats qui ressortent avec une image de l'entreprise qu'il leur sera difficile de changer d'où la nécessité de bien les préparer.

* ²⁸ PHILLIPE LIGER Philippe LIGER : le Marketing des Ressources Humaines. Attirer, intégrer et fidéliser les salariés, collection fonctions de l'entreprise, Dunod 2007 - 2ème édition.